Inklusionsvereinbarung
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Die Inklusionsvereinbarung ist in § 166 SGB IX geregelt. Ziel ist es, die Inklusion in Betrieben/Dienststellen über eine Zielvereinbarung zu steuern und so letztlich die Beschäftigungssituation schwerbehinderter und gleichgestellter Arbeitnehmer vor Ort zu verbessern.
Schwerbehindertenvertretung, Betriebs- oder Personalrat und Arbeitgeber bzw. Inklusionsbeauftragter verhandeln gemeinsam die Ziele der Vereinbarung. Bei Unstimmigkeiten kann das Integrationsamt zur Vermittlung einbezogen werden und darauf hinwirken, dass unterschiedliche Auffassungen überwunden werden können.
Basiswissen zur Inklusionsvereinbarung finden Sie in diesem Video:
Was regelt eine Inklusionsvereinbarung?
Der Phantasie sind keine Grenzen gesetzt! Von verbindlichen Maßnahmen, die zur Erhöhung der Beschäftigtenquote schwerbehinderter/ gleichgestellter Menschen im Betrieb führen, bis zur Einrichtung von (neuen) Standards bei der Arbeitsplatzgestaltung oder -organisation ist alles möglich. § 166 Abs. 2 und 3 SGB IX benennen mögliche Regelungsinhalte für eine Inklusionsvereinbarung. Diese Aufzählung ist jedoch nicht abschließend.
Eine abgeschlossene Inklusionsvereinbarung ist nur für die abschließenden Parteien verbindlich. Der einzelne schwerbehinderte/gleichgestellte Arbeitnehmer kann daraus keine eigenen, einklagbaren Ansprüche herleiten.
Beispiele für den Inhalt einer Inklusionsvereinbarung
- Änderungen bei der Arbeitsplatzgestaltung und -organisation: Sie sind manchmal auch schon mit geringem Aufwand und kleinen Maßnahmen zu Gunsten behinderter Arbeitnehmer umzusetzen.
- Fördermaßnahmen, um gezielt (schwer-)behinderte Auszubildende/ Fachkräfte zu gewinnen. Bei der Frage nach Förderleistungen stehen die Einheitlichen Ansprechstellen Arbeitgebern beratend zur Seite.
- Das Präventionsverfahren Arbeitsplatz gefährdet? Das Präventionsverfahren kann helfen nach § 167 Abs. 1 SGB IX implementieren: Es ist zwar gesetzlich vorgeschrieben, wird in der Praxis aber kaum gelebt.
- Weitergehende Mitwirkungsrechte der SBV, die über den gesetzlichen Standard hinausgehen, vereinbaren. Zu denken wäre z.B. bei Sozialplanverhandlungen.
- Die Freistellungs- bzw. Heranziehungsregelung nach § 179 Abs. 4 Satz 2, § 178 Abs.1 Satz 4 SGB IX ab einem geringeren Schwellenwert festschreiben.
- Überall ist von Diversität die Rede: Das Thema „Inklusion“ in den Blick nehmen und durch entsprechende Schulungen von Führungskräften mit Vorurteilen aufräumen.
Muster von Inklusionsvereinbarungen
aus unterschiedlichen Branchen finden Sie hier:
Praxistipps
- Unterschätzen Sie nicht die Verhandlungsdauer: Von der Vorbereitung bis zum Abschluss einer Inklusionsvereinbarung müssen Sie mindestens ein Jahr einplanen.
- Beziehen Sie im Vorfeld die schwerbehinderten und gleichgestellten Kolleginnen und Kollegen mit ein und befragen Sie sie nach deren konkreten Wünschen.
- Weniger ist mehr und so konkret wie möglich!
- Setzen Sie sich ambitionierte, aber gleichwohl realistische Ziele und belassen es in den Verhandlungen nicht bei bloßen Absichtserklärungen, die nicht messbar sind.
- Suchen Sie sich Verbündete im Betrieb! Klären Sie im Vorfeld, ob fachliche Unterstützung durch das Integrationsamt/ einen Rechtsanwalt notwendig und zielführend wären.
- Haben Sie die wirtschaftlichen Folgekosten bei Ihren Zielen im Blick.
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