Beschäftigung als Führungskraft ist kein Befristungsgrund

Der Arbeitgeber betreibt ein Klinikum mit verschiedenen campusübergreifenden Zentren. Der Kläger war als Zentrumsleitung bzw. geschäftsführender Direktor ab dem 01. Juli 2013 zunächst sachgrundlos für zwei Jahre befristet. Mit einem Änderungsvertrag kurz vor Ablauf der zweijährigen Befristung wurde eine weitere Befristung bis zum 31. Dezember 2019 und gleichzeitig eine Erhöhung der Vergütung vereinbart. Der Kläger wandte sich nunmehr gegen die vereinbarte Befristung, diese sei unwirksam.

Das Gericht gab der Klage des Direktors statt. Die Befristung des Arbeitsvertrags sei unwirksam. Es läge kein sachlicher Grund nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), Eigenart der Arbeitsleistung, vor. So sei eine Befristung nur dann möglich, wenn die Arbeitsleistung Besonderheiten aufweisen würde, aus dem insbesondere der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse ableiten könne, ein befristetes, statt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis abzuschließen. Im vorliegenden Fall sei ein solches berechtigtes Interesse der Klinik nicht zu erkennen. Daran ändere zum einen eine mögliche Weisungsfreiheit nichts, noch eine geschäftsführerähnliche Stellung des Klägers. Auch die Feststellung, dass ein Arbeitnehmer leitender Angestellter im Sinne des § 14 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sei, rechtfertige keine Befristung aufgrund der Eigenart der Arbeitsleistung. Die Befristung war somit im Ergebnis unwirksam.

Die Entscheidung zeigt einmal mehr, dass Arbeitgeber nicht ohne weiteres eine Befristung mit Sachgrund wirksam gestalten können. Vielmehr muss im konkreten Einzelfall argumentiert und dargelegt werden, warum genau ein solcher Sachgrund vorliegen soll. Für Arbeitgeber sind Befristungen ein Stück Flexibilität, auf das gerne zurückgegriffen wird. Einerseits, um auf mögliche Nachfrageschwankungen reagieren zu können, andererseits, um bei höheren Positionen in Unternehmen regelmäßig für neue Impulse zu sorgen. (sts)