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Beantragt die Arbeitgeberin Kurzarbeit, ist eine betriebsbedingte Kündigung eines vergleichbaren Arbeitnehmers unwirksam, wenn kein dauerhafter Wegfall des Beschäftigungsbedarfs dargelegt wird.
Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 5. Mai 2021, 5 Sa 938/20
Aufgrund der Corona-Pandemie führte ein Reise- und Tourismusbetrieb Kurzarbeit ein. Hierunter sollten auch ein Reiseleiter und Stadtführer und eine Kollegin mit dem gleichen Aufgabenbereich fallen. Letztere war bereits im Rentenalter und konnte deshalb kein Kurzarbeitergeld erhalten. Der Versuch, sich auf ein geringeres Gehalt zu einigen scheiterte. Deshalb kündigte die Arbeitgeberin betriebsbedingt. Die Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage.
Das Landesarbeitsgericht München gab der Kündigungsschutzklage statt. Die Begründung: Die Arbeitgeberin hätte nur betriebsbedingt kündigen können, wenn sicher davon auszugehen ist, dass die Beschäftigungsmöglichkeit dauerhaft wegfällt. Hierzu wurde allerdings nichts vorgetragen. Weil die Arbeitgeberin Kurzarbeit angeordnet hatte, war vielmehr davon auszugehen, dass sie zum Zeitpunkt der Kündigung von einem nur vorübergehenden Wegfall von Arbeitsbedarf ausging. Insbesondere, weil für einen anderen Reiseleiter und Stadtführer Kurzarbeit beantragt worden war. Dies setzt aufgrund der gesetzlichen Leistungsvoraussetzungen des Kurzarbeitergeldes einen nur vorübergehenden Arbeitsausfall voraus. Damit lagen hier zwei widersprüchliche Prognosen für vergleichbare Arbeitnehmer vor.
Wichtig: Hat der Arbeitgeber Kurzarbeit eingeführt, ist es zwar nicht ausgeschlossen, dass Arbeitsbedarf dauerhaft wegfällt. Das heißt, Kurzarbeit und betriebsbedingte Kündigung schließen sich nicht notwendig in allen Fällen aus. Allerdings spricht die Einführung von Kurzarbeit nach der BAG-Rechtsprechung im Allgemeinen dafür, dass der Arbeitgeber von einem nur vorübergehenden bzw. nicht dauerhaften Arbeitsmangel ausgeht. (ah)
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