Unwirksamkeit einer Kündigung bei Betriebsübergang

Die Klägerin war zunächst bei der Vorarbeitgeberin angestellt. Diese beschäftigte regelmäßig weniger als zehn Mitarbeiter. Am 24.9.2021 wurde einen Verschmelzungsvertrag zwischen der Vorarbeitgeberin und der neuen Firma geschlossen. Mit Schreiben vom 27.9.2021 wurde die Klägerin über die bevorstehende Verschmelzung und den Übergang ihres Arbeitsverhältnisses zum Zeitpunkt der Eintragung der Verschmelzung wohl im Dezember 2021 informiert. Am 8.11.2021 nahm die Klägerin an einer von der neuen Firma durchgeführten Trainee-Maßnahme teil. Die erste ordentliche Kündigung seitens der Vorarbeitgeberin ging der Klägerin am 9.12.2021 zu. Am 15.12.2021 wurde die Verschmelzung eingetragen. Am 23.12.2021 ging der Klägerin ein weiteres Schreiben der Vorarbeitgeberin zu, mit dem diese eine ordentliche Kündigung zum 31.3.2022 erklärte (zweite Kündigung). Die Kündigungsschutzklage gegen die beiden Kündigungen war vor dem Arbeitsgericht erfolgreich.

Die Berufung der Beklagten hatte keinen Erfolg. Nach Ansicht des LAG wurde das zur Vorarbeitgeberin bestehende Arbeitsverhältnis durch die erste Kündigung nicht beendet. Weiter habe die Vorarbeitgeberin nach dem durch die Eintragung der Verschmelzung vollzogenen Betriebsübergang nicht mehr wirksam kündigen können, sodass auch die zweite Kündigung ins Leere laufe.

Die erste Kündigung sei deshalb unwirksam, weil sie wegen des Betriebsübergangs erklärt worden sei. Ob das Kündigungsschutzgesetz hinsichtlich der Größe des Betriebs anwendbar ist, ist dabei nicht erheblich. § 613a Abs. 4 BGB enthalte nämlich ein vom Anwendungsbereich des KSchG unabhängiges Kündigungsverbot i.S.d. §§ 13 III KSchG, 134 BGB. Der Betriebsübergang müsse aber auch der tatsächliche Grund für die Kündigung sein. Bestehe ein anderer relevanter Kündigungsgrund, der allein die Kündigung rechtfertigen könne, bestehe dieses Kündigungsverbot nicht. Der Arbeitnehmer hat die Darlegungs- und Beweislast, dass die Kündigung wegen eines Betriebsübergangs ausgesprochen worden sei. Ein Indiz sei der zeitliche und funktionelle Zusammenhang mit dem Betriebsübergang. Der Arbeitgeber könne die tatsächliche Vermutung dadurch entkräften, dass er nachvollziehbare, objektive Umstände für die Kündigung darlege. Dies ist jedoch nicht geschehen.

Die in Kleinbetrieben bestehende weitestgehende Kündigungsfreiheit wird bei einem Betriebsübergang oder Betriebsteilübergang insoweit eingeschränkt, als die Arbeitgeberseite § 613a IV BGB beachten muss. Um die Vermutung des Zusammenhangs mit dem Betriebsübergang zu widerlegen, muss der Arbeitgeber objektive Umstände darlegen, z.B. wirtschaftliche, technische oder organisatorische Gründe, die ein Recht zur Kündigung begründen können. Neben § 613a 1 IV ist die soziale Rechtfertigung der Kündigung nach § 1 II KSchG zu prüfen. (dz)