Vor einer betriebsbedingten Kündigung sind auch Beschäftigungsalternativen für weniger Gehalt zu berücksichtigen.
Der Arbeitgeber darf im Falle einer betriebsbedingten Kündigung nur in Extremfällen davon absehen, dem betroffenen Arbeitnehmer einen alternativen Arbeitsplatz anzubieten. Ein solcher Extremfall liegt nicht bereits bei einer um mehrere Entgeltgruppen niedrigeren Vergütung vor.
Arbeitsgericht Bonn, Urteil vom 06. April 2016, 5 Ca 2292/15
Das ist passiert:
Der Arbeitnehmer war seit 1988 bei dem Arbeitgeber als Produktionshelfer und zuletzt als Produktionsfahrer beschäftigt. Er erhielt in der Entgeltgruppe 9 einen Monatslohn von 3.600 Euro. Wegen des starken Auftragsrückgangs musste der Arbeitgeber eine Massenentlassung vornehmen, von welcher auch der Arbeitnehmer betroffen war. Dieser war mit der Kündigung jedoch nicht einverstanden, da er der Meinung war, der Arbeitgeber hätte ihm bei einer betriebsbedingten Kündigung die freie Stelle des Pförtners (Entgeltgruppe 4) anbieten müssen. Er erhob Kündigungsschutzklage.
Das entschied das Gericht:
Das Gericht gab der Klage des Arbeitnehmers statt. Die Richter waren der Meinung, die Kündigung sei nicht gemäß § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gerechtfertigt: Das Gesetz fordere das Vorliegen von dringenden betrieblichen Gründen. Diese lägen aber nur vor, wenn eine Beschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz objektiv nicht möglich oder zumutbar sei. Von dem Angebot eines alternativen Arbeitsplatzes dürfe dann nur abgesehen werden, wenn bei vernünftiger Betrachtung nicht mit einer Annahme des neuen Vertragsangebots durch den Arbeitnehmer gerechnet werden könne oder das Angebot gar einen beleidigenden Charakter habe. Ein solcher Extremfall liege hier aber nicht vor. Die um fünf Entgeltgruppen niedriger bewertete Pförtnerstelle möge zwar zunächst nicht besonders attraktiv erscheinen, sie habe jedoch keinen beleidigenden Charakter. Der Arbeitgeber sei demnach verpflichtet gewesen, dem Arbeitnehmer diese alternative Beschäftigungsmöglichkeit anzubieten.
