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Arbeitnehmer sind Personen, die aufgrund eines Arbeitsvertrags verpflichtet sind, Dienstleistungen gegen Entgelt für einen Arbeitgeber zu erbringen. Dabei unterliegen sie der Weisungsbefugnis des Arbeitgebers und sind in der Regel in die betrieblichen Abläufe eingegliedert. Arbeitnehmer genießen arbeitsrechtliche Schutzrechte und -pflichten, die ihren Status als abhängig Beschäftigte kennzeichnen.
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Im allgemeinen arbeitsrechtlichen Sinne eine Person, die aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags (Arbeitsvertrags) im Dienste eines anderen (Arbeitgebers) zur Leistung fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist (§ 611a Abs. 1 S. 1 u. 2 BGB).
Durch den Arbeitsvertrag ist der Arbeitnehmer verpflichtet, die vereinbarte Arbeitsleistung zu erbringen. Als Gegenleistung hat der Arbeitgeber die im Arbeitsvertrag versprochene Vergütung gegenüber dem Arbeitnehmer zu erbringen (§ 611 Abs. 1 BGB). Beide Seiten haben ihre Pflichten aus dem Arbeitsvertrag so zu erfüllen, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern (§ 242 BGB). Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit zu arbeiten. Er muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann. Die Leistungspflicht ist nicht starr, sondern dynamisch und orientiert sich an der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers. Ein objektiver Maßstab ist nicht anzusetzen. Ist die Arbeitsleistung im Arbeitsvertrag der Menge und der Qualität nach nicht oder nicht näher beschrieben, so richtet sich der Inhalt des Leistungsversprechens zum einen nach dem vom Arbeitgeber durch dessen Weisungsrecht festzulegenden Arbeitsinhalt und zum anderen nach dem persönlichen, subjektiven Leistungsvermögen des Arbeitnehmers. Auf Pflichtverletzungen beruhende Schlechtleistungen sind geeignet, eine ordentliche Kündigung sozial zu rechtfertigen (BAG v. 11.12.2003 - 2 AZR 667/02). Der Arbeitsvertrag verpflichtet auch zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils entsprechend dem Inhalt der Vereinbarung (§ 241 Abs. 2 BGB).
Die Nebenpflichten des Arbeitnehmers werden häufig unter der Bezeichnung „Treuepflicht“ zusammengefasst. Dem entspricht auf Arbeitgeberseite die so genannte „Fürsorgepflicht“. Zu den Nebenpflichten des Arbeitnehmers gehören vor allem
Umfang und Grenzen der Nebenpflichten ergeben sich aus der Art der auszuübenden Tätigkeit. Je mehr Verantwortung die Tätigkeit beinhaltet, desto mehr Nebenpflichten sind zu beachten.
Einem Arbeitnehmer steht das Recht auf Zurückbehaltung seiner Arbeitsleistung (Leistungsverweigerungsrecht) zu, wenn der Arbeitgeber seine aus dem Arbeitsverhältnis resultierenden Haupt- oder Nebenpflichten schuldhaft nicht erfüllt (§ 273 Abs. 1 BGB; BAG v. 13.3.2008 - 2 AZR 88/07). Der Arbeitnehmer ist insbesondere berechtigt, seine Leistung zu verweigern, wenn
Arbeitnehmer sind nicht dazu verpflichtet, eine unbillige Weisung des Arbeitgebers zu befolgen. Sie müssen insbesondere keine entsprechende rechtskräftige gerichtliche Entscheidung, die die Unbilligkeit der Weisung feststellt, abwarten, bevor sie sich der Weisung widersetzen dürfen (BAG v. 14.9.2017 - 5 AS 7/17 i. V. m. BAG v. 14. Juni 2017 - 10 AZR 330/16).
Arbeitnehmer haben einen Schadensersatzanspruch (§§ 251f. BGB), wenn der Arbeitgeber schuldhaft (vorsätzlich oder fahrlässig) gegen seine Pflichten verstößt und dadurch dem Arbeitnehmer ein Schaden entsteht. So können z. B. Verstöße gegen die
Schadensersatzansprüche der Arbeitnehmer begründen. Bei Pflichtverletzungen des Arbeitgebers, die immaterielle Schäden wie Verletzung des Körpers, der Gesundheit, der Freiheit oder der Persönlichkeitsrechte zur Folge haben, können Arbeitnehmer Schmerzensgeld verlangen (§ 253 BGB).
Äußerungen des Arbeitnehmers über Entscheidungen von Vorgesetzten, organisatorische Mängel oder das Verhalten anderer Personen usw. sind grundsätzlich durch das Grundrecht der freien Meinungsäußerung (Art. 5 Abs. 1 GG) geschützt. Diese Freiheit findet seine Grenzen, wenn durch die Äußerung das Recht der Ehre des Anderen verletzt wird (Art. 5 Abs. 2 GG). Zwar können Arbeitnehmer auch unternehmensöffentlich Kritik am Arbeitgeber und den betrieblichen Verhältnissen üben und sich ggf. auch überspitzt oder polemisch äußern. Im groben Maß unsachliche Angriffe, die zur Untergrabung der Position eines Vorgesetzten führen können, muss der Arbeitgeber aber nicht hinnehmen. Schon die erstmalige Ehrverletzung kann eine Kündigung rechtfertigen. Sie wiegt umso schwerer, je überlegter sie erfolgte (BAG v. 10.12.2009 - 2 AZR 534/08). Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers und/oder seiner Vertreter und Repräsentanten oder von Arbeitskollegen, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, können ebenfalls einen gewichtigen Verstoß gegen die Pflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers (§ 241 Abs. 2 BGB) darstellen und eine außerordentliche, fristlose Kündigung an sich rechtfertigen. Entsprechendes gilt für bewusst wahrheitswidrig aufgestellte Tatsachenbehauptungen, etwa wenn sie den Tatbestand der üblen Nachrede erfüllen (BAG v. 10.12.2009 - 2 AZR 534/08).
Schädigt ein Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber durch eine schuld- und fehlerhafte Arbeitsleistung, so ist die Haftung des Arbeitnehmers nach dem Grad des Verschuldens zu bemessen. Grundsätzlich gilt, dass der Arbeitnehmer für den aus einer Pflichtverletzung entstandenen Schaden dem Arbeitgeber gegenüber haften muss, sofern er die Pflichtverletzung zu vertreten hat (§ 619a BGB). Für Arbeitnehmer gelten im Unterschied zum allgemeinen Schuldrecht jedoch haftungsbeschränkende Bestimmungen (sog. Haftungsprivileg, BAG v. 27.9.1994 - GS 1/98).
Arbeitnehmer sind nicht dazu verpflichtet, eine unbillige Weisung des Arbeitgebers zu befolgen. Sie müssen insbesondere keine entsprechende rechtskräftige gerichtliche Entscheidung, die die Unbilligkeit der Weisung feststellt, abwarten, bevor sie sich der Weisung widersetzen dürfen (BAG v. 14.9.2017 - 5 AS 7/17 i. V. m. BAG v. 14. Juni 2017 - 10 AZR 330/16).
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Der betriebsverfassungsrechtliche Begriff des Arbeitnehmers ist nicht deckungsgleich mit dem des allgemeinen Arbeitsrechts. Arbeitnehmer im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes (§ 5 Abs. 1 BetrVG) sind, unabhängig davon, ob sie im Betrieb, im Außendienst oder mit Telearbeit beschäftigt werden,
Nicht als Arbeitnehmer gelten Vorstände und Geschäftsführer, Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient (z. B. aus karitativen, religiösen oder aus arbeitstherapeutischen Gründen Beschäftigte, § 5 Abs. 2 BetrVG) und leitende Angestellte (§ 5 Abs. 3 u. 4 BetrVG). Auch Ein-Euro-Jobber (erwerbsfähige Hilfebedürftige) sind keine Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes (BAG v. 26.9.2007 - 5 AZR 857/0699).
Art. 5 Abs. 1 u. 2 GG, §§ 5 Abs. 1, 81 bis 83 BetrVG, §§ 241 Abs. 2, 242, 251 bis 253, 273 Abs. 1, 275, 611, 611a, 618 Abs. 1, 619a, BGB, § 106 GewO, § 14 AGG, §§ 27 bis 31 BDSG
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