Arbeitnehmer

Erläuterung

Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis

Hauptpflichten

Durch den Arbeitsvertrag wird der Arbeitnehmer zur Erbringung der vereinbarten Arbeitsleistung verpflichtet. Als Gegenleistung schuldet der Arbeitgeber die vereinbarte Vergütung.  (§ 611 Abs. 1 BGB). Die Besonderheit des Arbeitsverhältnisses besteht in der Leistung zeitbestimmter rahmenmäßig beschriebener Tätigkeiten mit im Voraus nicht genau abgrenzbaren Einzelleistungen. Beide Seiten haben ihre Pflichten aus dem Arbeitsvertrag so zu erfüllen, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern (§ 242 BGB). Der Arbeitnehmer schuldet keine bestimmte Qualität und Menge der Arbeit. Er muss lediglich sein persönliches Leistungsvermögen angemessen ausschöpfen. "Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und das so gut, wie er kann (so BAG vom 17.1.2008 - 2 AZR 536/06 in NZA 2008,693 Rn.15). Die Leistungspflicht ist nicht starr, sondern dynamisch. Ein objektiver Maßstab ist nicht anzusetzen. Die Leistungspflicht orientiert sich an der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers. Das folgt aus der an die Person gebundenen Arbeitspflicht. Diese steht der Annahme einer Normalleistung entgegen. Die Leistung muss sich jedoch an berufsüblichen Standards messen lassen (vgl. § 276 Abs. 2 BGB). Je geringer die Qualifikation des Arbeitnehmers für die geschuldete Arbeit ist, umso mehr muss der Arbeitgeber durch Ausübung seines Weisungsrechts steuernd eingreifen. Auf Pflichtverletzungen beruhende Schlechtleistungen sind geeignet, eine ordentliche Kündigung sozial zu rechtfertigen (BAG v. 11.12.2003 - 2 AZR 667/02 in NZA 2004,794 betreffend ein erhebliches Unterschreiten der Durchschnittsleistung um mindestens 1/3).  Auf Unfähigkeit beruhende Minderleistung eines z.B. erfolglosen Außendienstlers können bei fehlender Umsetzungsmöglichkeit eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen (BAG v.  3.6.2004 - 2 AZR 386/03 in NZA 2004,1380)

Nebenpflichten

Der Arbeitsvertrag verpflichtet den Arbeitnehmer zur wechselseitigen auch zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des Arbeitgebers. entsprechend dem Inhalt der Vereinbarung (§ 241 Abs. 2 BGB). Das gilt zum Beispiel für die Pflicht zum pfleglichen Umgang mit den Einrichtungen des Arbeitgebers.

Die Nebenpflichten des Arbeitnehmers werden häufig unter der Bezeichnung „Treuepflicht“ zusammengefasst. Dem entspricht auf Arbeitgeberseite die so genannte „Fürsorgepflicht“. Damit werden die Besonderheiten eines Arbeitsverhältnisses gekennzeichnet. Diese erschöpfen sich nicht im Austausch von Leistung und Gegenleistung wie z.B. beim Kauf einer Sache.  Es entsteht vielmehr eine personenrechtliche Bindung. Diese verpflichtet den Arbeitgeber zur Fürsorge, z.B. durch Gewährung von Urlaub, Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und Ausübung seines Weisungsrechts nach billigem Ermessen im Sinne des § 106 GewO. Umgekehrt treffen den Arbeitnehmer z.B. Loyalitätspflichten, Wettbewerbsverbote, Geheimhaltungspflichten und die Ausrichtung seiner Tätigkeit an den Interessen des Arbeitgebers. Etwas "angestaubt" wird diese Komponente des Arbeitsverhältnisses als "Treuepflicht" bezeichnet. 

Zu den Nebenpflichten des Arbeitnehmers gehören vor allem

• die Anzeigepflicht bei drohenden Schäden oder Gefahren im Arbeitsbereich,
• die Sorgfalts- und Obhutspflicht beim Umgang mit dem Eigentum des Arbeitgebers,
• das Wettbewerbsverbot, d. h. der Arbeitnehmer darf nicht in einen Wettbewerb zum Arbeitgeber treten,
• die Verschwiegenheitspflicht in Bezug auf geheim zu haltende betriebliche Angelegenheiten sowie
• das Verbot der Annahme von Schmiergeldern.

Umfang und Grenzen der Nebenpflichten ergeben sich aus der Art der auszuübenden Tätigkeit. Je mehr Verantwortung die Tätigkeit beinhaltet, desto mehr Nebenpflichten sind zu beachten.

Rechte und Rechtsverletzungen

Zurückbehaltungsrecht

Einem Arbeitnehmer kann das Recht auf Zurückbehaltung seiner Arbeitsleistung (Leistungsverweigerungsrecht) zustehen, wenn der Arbeitgeber seine aus dem Arbeitsverhältnis resultierenden Haupt- oder Nebenpflichten schuldhaft nicht erfüllt (§ 273 Abs. 1 BGB und § 320 BGB). Die Geltendmachung eines Zurückbehaltungsrechts nach § 320 BGB wie auch nach § 273 BGB steht unter dem Gebot von Treu und Glauben (§ 242 BGB) und unterliegt dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber unter Angabe des Grundes klar und eindeutig mitteilen, er werde dieses Recht mit Blick auf eine ganz bestimmte, konkrete Gegenforderung wahrnehmen (BAG v.19.1.2022 - 5 AZR 346/21 Rn 25.). Der Arbeitnehmer muss zudem deutlich erklären, dass er das Zurückbehaltungsrecht an seiner Arbeitsleistung wegen des Zahlungsverzugs des Arbeitgebers geltend macht. Nur dann bleibt ihm sein Entgeltanspruch nach § 615 Satz1 BGB wegen Annahmeverzugs des Arbeitgebers erhalten. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht wegen der Besonderheiten des Arbeitsrechts kein Zurückbehaltungsrecht an einem dem Arbeitnehmer überlassenen Dienstwagen. 
Der Arbeitnehmer ist insbesondere berechtigt, seine Leistung zurückzubehalten, wenn

• er arbeitsvertraglich dazu nicht verpflichtet ist, z.B. Hotelmanagerin soll bis zum Ablauf des gekündigten Arbeitsverhältnisses als "Zimmermädchen" eingesetzt werden, 
• diese einen Aufwand erfordert, der unter Beachtung des Inhalts des Arbeitsvertrags und der Gebote von Treu und Glauben in einem groben Missverhältnis zu dem Leistungsinteresse des Arbeitgebers steht (§ 275 Abs. 2 BGB), z.B. Länge der Anfahrtszeit im Verhältnis zur vorgesehenen Arbeitszeit,
• der Arbeitgeber bei der Ausübung seines Direktionsrechts gegen den Grundsatz von Recht und Billigkeit verstößt (§ 315 Abs. 1 BGB, § 106 GewO), z.B. einer Angestellten mit Kleinkind zu einem Vertretungseinsatz an einer Kaufhauskasse anstelle eines familiär ungebunden Kassierers,
• sie ihm unter Abwägung des seiner Leistung entgegenstehenden Hindernisses mit dem Leistungsinteresse des Arbeitgebers nicht zugemutet werden kann (§ 275 Abs. 3 BGB), z.B. eines LKW-Fahrers der ein  nicht für den Straßenverkehr vorgesehenes  Baustellenfahrzeug mit nur bedingt funktionierenden Bremsen benutzen soll,
• der Arbeitgeber seine Verpflichtung nicht erfüllt, den Arbeitnehmer über seine Aufgabe und Verantwortung sowie über die Art seiner Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf zu unterrichten und über die Unfall- und Gesundheitsgefahren, denen dieser bei der Beschäftigung ausgesetzt ist (§ 81 Abs. 1 BetrVG), zu belehren,
• er bei Ausübung der Tätigkeit in einen Gewissens- oder Glaubenskonflikt geraten würde,
• der Arbeitgeber eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme ohne Zustimmung des Betriebsrats einseitig anordnet (z. B. Überstunden),
• der Arbeitgeber keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung einer Belästigung oder sexuellen Belästigung von Arbeitnehmern am Arbeitsplatz ergreift (§ 14 AGG),

Kein Zurückbehaltungsrecht an der Arbeitsleistung wird durch gesetzwidrige oder unbillige Weisungen des Arbeitgebers ausgelöst. Sie sind unwirksam. Deshalb müssen sie nicht befolgt werden (BAG v. 18.10.2017 - 10 AZR 330/16 in NZA 2017,1452 Rn. 63).Der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber allerdings in Erfüllung einer vertraglichen Nebenpflicht auf die Unwirksamkeit hinweisen. (BAG v. 24.2.2011 - 2 AZR 636/09 in NZA 2011/1087 Rn.25) .
Schadensersatz, Entschädigung
Arbeitnehmer haben einen Schadensersatzanspruch (§§ 251f. BGB), wenn der Arbeitgeber schuldhaft (vorsätzlich oder fahrlässig) gegen seine Pflichten verstößt und dadurch dem Arbeitnehmer ein Schaden entsteht. So können z. B. Verstöße gegen die

• Vergütungspflicht (§ 611 BGB),
• Arbeitsschutzpflichten (§ 618 Abs. 1 BGB),
• Datenschutzvorschriften (§§ 27 bis 31 BDSG),
• Aufklärungs- Auskunfts- und Unterrichtungspflichten gegenüber den Arbeitnehmern (§§ 81 bis 83 BetrVG, BAG v. 26.7.2007 – 8 AZR 707/06)

Schadensersatzansprüche der Arbeitnehmer begründen. 

Arbeitnehmer haben einen Schmerzensgeldanspruch gemäß der abschließenden Aufzählung in § 253 Abs. 2 BGB bei Verletzung des Körpers, der Gesundheit, der Freiheit oder sexuellen Selbstbestimmung (§ 253  BGB).
Außerdem können Arbeitnehmer einen Entschädigungsanspruch wegen Verstoßes des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 1 AGG haben. Dieser folgt aus § 15 Abs. 2 AGG.

Recht auf freie Meinungsäußerung

Äußerungen des Arbeitnehmers über Entscheidungen von Vorgesetzten, organisatorische Mängel oder das Verhalten anderer Personen usw. sind grundsätzlich durch das Grundrecht der freien Meinungsäußerung (Art. 5 Abs. 1 GG) geschützt. Diese Freiheit findet ihre Grenzen, wenn durch die Äußerung das Recht der Ehre des anderen verletzt wird (Art. 5 Abs. 2 GG). Zwar können Arbeitnehmer auch unternehmensöffentlich Kritik am Arbeitgeber und den betrieblichen Verhältnissen üben und sich ggf. auch überspitzt oder polemisch äußern. Im groben Maß unsachliche Angriffe, die zur Untergrabung der Position eines Vorgesetzten führen können, muss der Arbeitgeber aber nicht hinnehmen. Schon die erstmalige Ehrverletzung kann eine Kündigung rechtfertigen. Sie wiegt umso schwerer, je überlegter sie erfolgte (BAG v. 10.12.2009 - 2 AZR 534/08 in NZA 2010,698). Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers und/oder seiner Vertreter und Repräsentanten oder von Arbeitskollegen, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, können ebenfalls einen gewichtigen Verstoß gegen die Pflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers (§ 241 Abs. 2 BGB) darstellen und eine außerordentliche, fristlose Kündigung an sich rechtfertigen. Entsprechendes gilt für bewusst wahrheitswidrig aufgestellte Tatsachenbehauptungen, etwa wenn sie den Tatbestand der üblen Nachrede erfüllen (BAG v. 10.12.2009 - 2 AZR 534/08).

Haftung

Nach § 276 Satz 1 BGB hat der Arbeitnehmer für Vorsatz und Fahrlässigkeit zu haften, wenn sich keine Besonderheiten aus dem Inhalt des Schuldverhältnisses ergeben. Diese Besonderheiten liegen bei einem Arbeitsverhältnis vor. Sie bestehen in der Organisationshoheit des Arbeitgebers. Diese Organisation kann stark Risiko behaftet sein, z.B. weil der Arbeitgeber besonders teure Maschinen und Materialien einsetzt. Es wäre deshalb für einen Arbeitnehmer hochriskant, müsste er für jedes Verschulden haften. Deshalb leitet das Bundesarbeitsgericht aus § 254 BGB eine Haftungsbeschränkung des Arbeitnehmers bei allen betrieblich veranlassten Arbeiten ab (BAG v. 27.9.1994 - GS 1/98 in NZA 1994, 1083). Diese Haftungsbeschränkung hängt von drei Voraussetzungen ab
- 1. Bestehen eines Arbeitsverhältnisses
- 2. Betrieblich veranlasste Tätigkeit
- 3. Grad des Verschuldens
(siehe dazu Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 20.Aufl. 2022, § 59 Rn. 25). 

Besondere Bedeutung kommt dem Merkmal "betrieblich veranlasst" zu. Benutzt ein Arbeitnehmer das Firmenfahrzeug vertragswidrig für einen Verwandtenbesuch soll ihm im Falle eines Unfalls nicht das Haftungsprivileg der abgeschwächten Arbeitnehmerhaftung zur Seite stehen. Der Arbeitgeber hat hier das Haftungsrisiko des Arbeitnehmers nicht beeinflusst. Das Risiko liegt im privaten Lebensbereich des Arbeitnehmers. 

Die Haftungsbeschränkung besteht in einer Quotelung des Schadens. Danach haftet der Arbeitnehmer für Vorsatz und gröbste Fahrlässigkeit voll. Bei mittlerer Fahrlässigkeit hat den Schaden anteilig zu trag. Leichte Fahrlässigkeit führt zum Haftungsausschluss. 

Rechtsquellen

Art. 5 Abs. 1 u. 2 GG, §§ 5 Abs. 1, 81 bis 83 BetrVG, §§ 241 Abs. 2, 242, 251 bis 253, 273 Abs. 1, 275, 611, 611a, 618 Abs. 1, 619a, BGB, § 106 GewO, § 14 AGG, §§ 27 bis 31 BDSG