Arbeitnehmerüberlassung

Erläuterungen

Gesetzliche Grundlagen

Rechtsgrundlage ist das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Die Vorschriften dieses Gesetztes tragen der besonderen Schutzbedürftigkeit der Leiharbeitnehmer, die regelmäßig an wechselnden Einsatzorten in fremden Betrieben tätig werden, Rechnung. Die Regelungen sind anzuwenden für alle in Deutschland tätigen Leiharbeitnehmer und deren Ver- und Entleiher sowie für im Ausland ansässige Verleiher, deren Leiharbeitnehmer in Deutschland arbeiten.

Erlaubnispflicht, Überlassungsvertrag

Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlassen (Arbeitnehmerüberlassung) wollen, bedürfen der Erlaubnis. Arbeitnehmer werden zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen. Die Überlassung und das Tätigwerden lassen von Arbeitnehmern als Leiharbeitnehmer sind nur zulässig, soweit zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis besteht. Die Überlassung von Arbeitnehmern ist vorübergehend (§ 1b AÜG). Verleiher und Entleiher haben die Überlassung von Leiharbeitnehmern in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen, bevor sie den Leiharbeitnehmer überlassen oder tätig werden lassen. Vor der Überlassung haben sie die Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf diesen Vertrag zu konkretisieren (§ 1 Abs. 1 AÜG). Die Erlaubnis ist auf ein Jahr zu befristen. Sie verlängert sich um ein weiteres Jahr, wenn die Erlaubnisbehörde die Verlängerung nicht vor Ablauf des Jahres ablehnt (§ 2 Abs. 4 AÜG). Die Erlaubnis kann unbefristet erteilt werden, wenn der Verleiher drei aufeinanderfolgende Jahre lang erlaubt tätig war. Sie erlischt, wenn der Verleiher von der Erlaubnis drei Jahre lang keinen Gebrauch gemacht hat (§ 2 Abs. 5 AÜG). Werden Arbeitnehmer Dritten zur Arbeitsleistung überlassen und übernimmt der Überlassende nicht die üblichen Arbeitgeberpflichten oder das Arbeitgeberrisiko (§ 3 Abs. 1 Nr. 1 bis 3), so wird vermutet, dass der Überlassende Arbeitsvermittlung betreibt (§ 1 Abs. 2 AÜG).

Dauer der Überlassung

Der Verleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher überlassen; der Entleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate tätig werden lassen. Der Zeitraum vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher ist vollständig anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen. In einem Tarifvertrag von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche kann eine abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. In einer auf Grund eines Tarifvertrages von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche getroffenen Betriebsvereinbarung kann eine abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden.

Für nicht tarifgebundene Entleiher gilt:

• Im Geltungsbereich eines Tarifvertrags können abweichende tarifvertragliche Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Entleihers durch Betriebsvereinbarung übernommen werden, indem sie entweder einen Tarifvertrag mit einer festgelegten Überlassungshöchstdauer (1:1) übertragen oder eine Öffnungsklausel im Tarifvertrag für Betriebsvereinbarungen nutzen.
• Können auf Grund eines Tarifvertrags abweichende Regelungen in einer Betriebsvereinbarung getroffen werden (Öffnungsklausel), kann auch in Betrieben eines nicht tarifgebundenen Entleihers, bis zu einer Überlassungshöchstdauer von 24 Monaten davon Gebrauch gemacht werden, soweit nicht durch diesen Tarifvertrag eine abweichende Überlassungshöchstdauer für Betriebsvereinbarungen festgelegt ist.
• Unterliegt der Betrieb des nicht tarifgebundenen Entleihers bei Abschluss einer Betriebsvereinbarung den Geltungsbereichen mehrerer Tarifverträge, ist auf den für die Branche des Entleihers repräsentativen Tarifvertrag abzustellen (§ 1b AÜG).

Erlaubnisfreie Überlassung

Keine Erlaubnis ist erforderlich für die Arbeitnehmerüberlassung

1. zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweiges zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen, wenn ein für den Entleiher und Verleiher geltender Tarifvertrag dies vorsieht,

2. zwischen Konzernunternehmen im Sinne des § 18 des Aktiengesetzes, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,

2a. zwischen Arbeitgebern, wenn die Überlassung nur gelegentlich erfolgt und der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,

2b. zwischen Arbeitgebern, wenn Aufgaben eines Arbeitnehmers von dem bisherigen zu dem anderen Arbeitgeber verlagert werden und

a) das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber weiter besteht und

b) die Arbeitsleistung zukünftig bei dem anderen Arbeitgeber erbracht wird oder

3. in das Ausland, wenn der Leiharbeitnehmer in ein auf der Grundlage zwischenstaatlicher Vereinbarungen begründetes deutsch-ausländisches Gemeinschaftsunternehmen verliehen wird, an dem der Verleiher beteiligt ist (§ 2 Abs. 3 AÜG).

Vertragsgestaltung

Die Überlassung ist in Schriftform zu vereinbaren. Wenn der Vertrag und seine tatsächliche Durchführung einander widersprechen, ist für die rechtliche Einordnung des Vertrages die tatsächliche Durchführung maßgebend.  In der Urkunde hat der Verleiher zu erklären, ob er die Erlaubnis besitzt. Der Entleiher hat in der Urkunde anzugeben, welche besonderen Merkmale, die für den Leiharbeitnehmer vorgesehene Tätigkeit hat und welche berufliche Qualifikation dafür erforderlich ist. Ebenso hat der Entleiher in dem Vertrag zu vermerken, welche im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren betriebsangehörigen Arbeitnehmer wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts. Dies gilt ausnahmsweise nicht, wenn durch Tarifvertrag (§ 8 Abs. 2 u. 4 AÜG) vom Gleichstellunggrundsatz zwischenbetriebsangehörigen und überlassenen Arbeitnehmern abgewichen wird (§ 12 Abs. 1 AÜG). Der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen des Leiharbeitsverhältnisses richtet sich nach den Bestimmungen des Nachweisgesetzes. Zusätzlich zu den im Nachweisgesetz (§ 2 Abs. 1) genannten Angaben sind in die Niederschrift aufzunehmen:

• Firma und Anschrift des Verleihers, die Erlaubnisbehörde sowie Ort und Datum der Erteilung der Erlaubnis,
• Art und Höhe der Leistungen für Zeiten, in denen der Leiharbeitnehmer nicht verliehen ist (§ 11 Abs. 1 AÜG).

Versagung der Erlaubniserteilung

Die Erlaubnis oder ihre Verlängerung ist zu versagen, wenn Tatsachen die Annahme rechtfertigen, dass der Antragsteller

• nicht die erforderliche Zuverlässigkeit besitzt
• nach der Gestaltung seiner Betriebsorganisation nicht in der Lage ist, die üblichen Arbeitgeberpflichten ordnungsgemäß zu erfüllen;
• dem Leiharbeitnehmer die ihm nach § 8 zustehenden Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts nicht gewährt (§ 3 Abs. 1 AÜG).

Die Erlaubnis oder ihre Verlängerung ist ferner zu versagen, wenn für die Ausübung der Tätigkeit Betriebe, Betriebsteile oder Nebenbetriebe vorgesehen sind, die nicht in einem Mitgliedstaat der Europäischen Wirtschaftsgemeinschaft oder einem anderen Vertragsstaat des Abkommens über den Europäischen Wirtschaftsraum liegen (§ 3 Abs. 2 AÜG). Die Erlaubnis kann auch versagt werden, wenn der Antragsteller nicht Deutscher ist oder wenn eine Gesellschaft oder juristische Person den Antrag stellt, die entweder nicht nach deutschem Recht gegründet ist oder die weder ihren satzungsmäßigen Sitz noch ihre Hauptverwaltung noch ihre Hauptniederlassung im Geltungsbereich dieses Gesetzes hat (§ 3 Abs. 3 AÜG).

Staatsangehörige der Mitgliedstaaten der Europäischen Wirtschaftsgemeinschaft oder eines anderen Vertragsstaates des Abkommens über den Europäischen Wirtschaftsraum erhalten die Erlaubnis unter den gleichen Voraussetzungen wie deutsche Staatsangehörige (§ 3 Abs. 4 AÜG).

Lohnuntergrenze

Vorschlagsberechtigte Tarifvertragsparteien können dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales gemeinsam vorschlagen, bundesweit miteinander vereinbarte tarifliche Mindeststundenentgelte im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung als Lohnuntergrenze in einer Rechtsverordnung verbindlich festzusetzen. Der Vorschlag muss für Verleihzeiten und verleihfreie Zeiten einheitliche Mindeststundenentgelte sowie eine Laufzeit enthalten (§ 3a Abs. 1 AÜG). Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales kann, wenn dies im öffentlichen Interesse geboten erscheint, in einer Rechtsverordnung bestimmen, dass die vorgeschlagenen tariflichen Mindeststundenentgelte als verbindliche Lohnuntergrenze auf alle in den Geltungsbereich der Verordnung fallenden Arbeitgeber sowie Leiharbeitnehmer Anwendung findet (§ 3a Abs. 2 S. 1 AÜG).

Grundsatz der Gleichstellung

Der Verleiher ist verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an den Entleiher die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren (Gleichstellungsgrundsatz). Gibt es im Entleiherbetrieb keinen vergleichbaren Arbeitnehmer, ist das in der Einsatzbranche geltende tarifvertragliche Arbeitsentgelt als Maßstab für die Gleichstellung heranzuziehen. Werden im Betrieb des Entleihers Sachbezüge gewährt, kann ein Wertausgleich in Euro erfolgen. Ein Tarifvertrag kann vom Gleichstellungsgrundsatz abweichen, soweit er nicht die in einer Rechtsverordnung (§ 3a Abs. 2 AÜG) festgesetzten Mindeststundenentgelte unterschreitet. Eine abweichende tarifliche Regelung gilt nicht für Leiharbeitnehmer, die in den letzten sechs Monaten vor der Überlassung an den Entleiher aus einem Arbeitsverhältnis bei diesem oder einem Arbeitgeber, der mit dem Entleiher einen Konzern bildet, ausgeschieden sind. Ein Tarifvertrag kann hinsichtlich des Arbeitsentgelts vom Gleichstellungsgrundsatz für die ersten neun Monate einer Überlassung abweichen. Eine längere Abweichung durch Tarifvertrag ist nur zulässig, wenn

• nach spätestens 15 Monaten einer Überlassung an einen Entleiher mindestens ein Arbeitsentgelt erreicht wird, das in dem Tarifvertrag als gleichwertig mit dem tarifvertraglichen Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer in der Einsatzbranche festgelegt ist, und
• nach einer Einarbeitungszeit von längstens sechs Wochen eine stufenweise Heranführung an dieses Arbeitsentgelt erfolgt.

Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung des Tarifvertrages vereinbaren. Soweit ein solcher Tarifvertrag die festgesetzten Mindeststundenentgelte unterschreitet, hat der Verleiher dem Leiharbeitnehmer für jede Arbeitsstunde das im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers für eine Arbeitsstunde zu zahlendes Arbeitsentgelt zu gewähren. Der Verleiher ist verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer mindestens das in einer Rechtsverordnung für die Zeit der Überlassung und für Zeiten ohne Überlassung festgesetzte Mindeststundenentgelt zu zahlen (§ 8 AÜG).

Unwirksame Vereinbarungen

Unwirksam sind:

• Verträge zwischen Verleihern und Entleihern sowie zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern, wenn der Verleiher nicht die erforderliche Erlaubnis hat.
• Arbeitsverträge zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern, wenn die Arbeitnehmerüberlassung nicht ausdrücklich als solche bezeichnet und die Person des Leiharbeitnehmers nicht konkretisiert worden ist.
• Arbeitsverträge zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern mit dem Überschreiten der zulässigen Überlassungshöchstdauer (§ 1 Absatz 1b AÜG).

Ausnahmsweise werden diese Vereinbarungen nicht unwirksam, wenn der Leiharbeitnehmer schriftlich bis zum Ablauf eines Monats nach dem zwischen den Vertragsparteien für den Beginn der Überlassung vorgesehenen Zeitpunkt bzw. nach Überschreiten der zulässigen Überlassungshöchstdauer gegenüber dem Verleiher oder dem Entleiher erklärt, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhält (§ 9 Abs. 1 AÜG). Die Festhaltenserklärung ist nur wirksam, wenn der Leiharbeitnehmer diese vor ihrer Abgabe persönlich in einer Agentur für Arbeit vorlegt, diese die Identität des Leiharbeitnehmers feststellt und spätestens am dritten Tag nach der Vorlage in der Agentur für Arbeit dem Ver- oder Entleiher zugeht. Eine vor Beginn einer Frist abgegebene Festhaltenserklärung ist unwirksam. Unwirksam sind auch Vereinbarungen, die für den Leiharbeitnehmer schlechtere als die ihm zustehenden Arbeitsbedingungen (§ 8 AÜG) einschließlich des Arbeitsentgelts vorsehen (§ 9 Abs. 1 u.2 AÜG).

Rechtsfolgen bei Unwirksamkeit

Ist der Vertrag zwischen einem Verleiher und einem Leiharbeitnehmer unwirksam, weil der Verleiher nicht die erforderliche Erlaubnis besitzt (§ 9 AÜG), so gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer zu dem zwischen dem Entleiher und dem Verleiher für den Beginn der Tätigkeit vorgesehenen Zeitpunkt als zustande gekommen. Tritt die Unwirksamkeit erst nach Aufnahme der Tätigkeit beim Entleiher ein, so gilt das Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer mit dem Eintritt der Unwirksamkeit als zustande gekommen. Das Arbeitsverhältnis gilt als befristet, wenn die Tätigkeit des Leiharbeitnehmers bei dem Entleiher nur befristet vorgesehen war und ein die Befristung des Arbeitsverhältnisses sachlich rechtfertigender Grund vorliegt. Für das Arbeitsverhältnis gilt die zwischen dem Verleiher und dem Entleiher vorgesehene Arbeitszeit als vereinbart. Der Leiharbeitnehmer hat gegen den Entleiher mindestens Anspruch auf das mit dem Verleiher vereinbarte Arbeitsentgelt. Der Leiharbeitnehmer kann im Fall der Unwirksamkeit seines Vertrags mit dem Verleiher von diesem Ersatz des Schadens verlangen (§ 280 Abs. 1 BGB), den er dadurch erleidet, dass er auf die Gültigkeit des Vertrags vertraut. Die Ersatzpflicht tritt nicht ein, wenn der Leiharbeitnehmer den Grund der Unwirksamkeit kannte (§ 10 Abs. 1 u.2 AÜG).

Sonstige Pflichten des Verleihers

Der Verleiher ist verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer bei Vertragsschluss ein Merkblatt der Erlaubnisbehörde über den wesentlichen Inhalt dieses Gesetzes auszuhändigen. Nichtdeutsche Leiharbeitnehmer erhalten das Merkblatt und den Nachweis der wesentlichen Arbeitsbedingungen auf Verlangen in ihrer Muttersprache. Der Verleiher hat den Leiharbeitnehmer vor jeder Überlassung darüber zu informieren, dass er als Leiharbeitnehmer tätig wird (§ 11 Abs. 2 AÜG). Der Verleiher hat sowohl den Entleiher als auch den Leiharbeitnehmer unverzüglich über den Zeitpunkt des Wegfalls der Erlaubnis zu unterrichten. In Fällen der Nichtverlängerung, der Rücknahme oder des Widerrufs der Erlaubnis hat er beide ferner auf das voraussichtliche Ende der Abwicklung und die gesetzliche Abwicklungsfrist (§ 11 Abs. 3, § 12 Abs. 2 AÜG) hinzuweisen.

Pflichten des Entleihers, Rechte des Leiharbeitnehmers

Eingliederung in den Betrieb

Der Leiharbeitnehmer ist wie ein betriebszugehöriger Arbeitnehmer in die Organisation und den Betriebsablauf des Entleiherbetriebs einzugliedern (BAG v. 13.5.1992 - 7 AZR 284/91). Der Entleiher setzt den überlassenen Leiharbeitnehmer nach seinen Vorstellungen und Zielen in seinem Betrieb wie eigene Arbeitnehmer ein. Sein Status im Betrieb ist insbesondere daran zu erkennen, dass

• seine Arbeitsanweisungen von den Vorgesetzten des Entleiherbetriebs erteilt werden und
• der Entleiherbetrieb die Arbeitsmittel (Werkzeuge, Maschinen, PC usw.) zur Verfügung stellt, mit denen der betriebsfremde Arbeitnehmer arbeitet.

Für das Arbeitsverhältnis gilt die zwischen dem Verleiher und dem Entleiher vorgesehene Arbeitszeit als vereinbart. Im Übrigen bestimmen sich Inhalt und Dauer dieses Arbeitsverhältnisses nach den für den Betrieb des Entleihers geltenden Vorschriften und sonstigen Regelungen. Sind solche nicht vorhanden, gelten diejenigen vergleichbarer Betriebe. Der Leiharbeitnehmer hat gegen den Entleiher mindestens Anspruch auf das mit dem Verleiher vereinbarte Arbeitsentgelt (§ 10 Abs. 1 S. 3 bis 5 AÜG). Die Tätigkeit des Leiharbeitnehmers beim Entleiher unterliegt den für den Betrieb des Entleihers geltenden Vorschriften des Arbeitsschutzrechts.

Informationspflicht und Auskunftsrecht

Der Arbeitgeber des Entleiherbetriebs hat den Leiharbeitnehmer über dessen Aufgabe zu unterrichten und über Unfall- und Gesundheitsgefahren sowie über Arbeitsschutzmaßnahmen zu belehren. Der Arbeitgeber hat ihn anzuhören in betrieblichen Angelegenheiten, die seine Person betreffen, und ihm Gelegenheit zur Stellungnahm und zu Vorschlägen zu geben (§ 14 Abs. 2 AÜG i. V. m. §§ 81 u. 82 Abs. 1 BetrVG). Um Leiharbeitnehmern die Möglichkeit zu geben, sich um die Übernahme in die Stammbelegschaft zu bewerben, hat der Arbeitgeber des Entleiherbetriebs die Leiharbeitnehmer über Arbeitsplätze, die in seinem Betrieb besetzt werden sollen, zu informieren. Die Information kann durch allgemeine Bekanntgabe an geeigneter, dem Leiharbeitnehmer zugänglicher Stelle im Betrieb und Unternehmen des Entleihers erfolgen (§ 13a AÜG). Der Leiharbeitnehmer kann von seinem Entleiher Auskunft über die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren betriebszugehörigen Arbeitnehmer geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts verlangen (§ 13 AÜG, BAG v. 19.9.2007 – 4 AZR 656/06).

Zugang zu Gemeinschaftseinrichtungen

Der Arbeitgeber des Entleiherbetriebs hat dem Leiharbeitnehmer Zugang zu den Gemeinschaftseinrichtungen oder -diensten im Unternehmen unter den gleichen Bedingungen zu gewähren wie vergleichbaren Arbeitnehmern des Betriebs, in dem der Leiharbeitnehmer seine Arbeitsleistung erbringt, es sei denn, eine unterschiedliche Behandlung ist aus sachlichen Gründen gerechtfertigt. Gemeinschaftseinrichtungen oder -dienste sind insbesondere Kinderbetreuungseinrichtungen, Gemeinschaftsverpflegung und Beförderungsmittel (§ 13b AÜG). Ein sachlicher Grund für die Nichtgewährung des Zugangs zu Gemeinschaftseinrichtungen des Unternehmens kann z. B. dann vorliegen, wenn der Entleiher gemessen an der individuellen Einsatzdauer einen unverhältnismäßigen Organisations- bzw. Verwaltungsaufwand bei der Gewährung des Zugangs hat. Liegt ein sachlicher Grund vor, ist zu prüfen, inwieweit die Bedingungen für den Zugang von Leiharbeitnehmern zu den Gemeinschaftseinrichtungen oder -diensten so ausgestaltet werden können, dass er ihnen ermöglicht wird (Deutscher Bundestag, Drucksache 17/4804 v. 17.2.2011).

Übernahme in ein Arbeitsverhältnis beim Entleiher

Zeiten, die der Arbeitnehmer als Leiharbeitnehmer in den Betrieb des Entleihers eingegliedert war, finden in einem späteren Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Entleiher bei der Berechnung der Wartezeit (§ 1 Abs. 1 KSchG) grundsätzlich keine Berücksichtigung. Das gilt selbst dann, wenn sich dieses Arbeitsverhältnis nahtlos an die Überlassung anschließt und der Arbeitnehmer schon während seiner Tätigkeit als Leiharbeitnehmer im selben Betrieb eingesetzt war (BAG v. 20.2.2014 - 2 AZR 859/11).

Verbot des Einsatzes als Streikbrecher

Der Entleiher darf Leiharbeitnehmer nicht tätig werden lassen, wenn sein Betrieb unmittelbar durch einen Arbeitskampf betroffen ist. Dies gilt nicht, wenn der Entleiher sicherstellt, dass Leiharbeitnehmer keine Tätigkeiten übernehmen, die bisher von Arbeitnehmern erledigt wurden, die

• sich im Arbeitskampf befinden oder
• ihrerseits Tätigkeiten von Arbeitnehmern, die sich im Arbeitskampf befinden, übernommen haben.

Der Leiharbeitnehmer ist nicht verpflichtet, bei einem Entleiher tätig zu sein, soweit dieser durch einen Arbeitskampf unmittelbar betroffen ist. In den Fällen eines Arbeitskampfes hat der Verleiher den Leiharbeitnehmer auf das Recht, die Arbeitsleistung zu verweigern, hinzuweisen (§ 11 Abs. 5 AÜG).

Dokumentation

Sofern eine Rechtsverordnung (§ 3a AÜG) auf ein Arbeitsverhältnis Anwendung findet, ist der Entleiher verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit des Leiharbeitnehmers spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages aufzuzeichnen und diese Aufzeichnungen mindestens zwei Jahre beginnend ab dem für die Aufzeichnung maßgeblichen Zeitpunkt aufzubewahren (§ 17c Abs.1 AÜG).

Übergangsvorschrift

Überlassungszeiten vor dem 1. April 2017 werden bei der Berechnung der Überlassungshöchstdauer (§ 1 Abs. 1b AÜG) und der Berechnung der Überlassungszeiten (§ 8 Abs. 4 S. 1) nicht berücksichtigt.

Rechtsquellen

Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), §§ 611, 611a, 631 BGB, § 11 BUrlG, § 2 Nr. 4 AEntG