Arbeitsentgelt

Erläuterungen

Bezeichnungen

Das Arbeitsentgelt umfasst alle Geldleistungen und geldwerten Leistungen, die vom Arbeitgeber im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses als Gegenleistung für die Arbeitsleistung der Arbeitnehmer erbracht werden. Traditionell wird beim Arbeitsentgelt zwischen Gehalt (Angestellte) und Lohn (Arbeiter) unterschieden. Das Betriebsverfassungsgesetz verwendet den Begriff „Lohn“ für beide Entgeltformen. Auch der Begriff „Vergütung“ ist häufig gleichbedeutend mit Arbeitsentgelt anzutreffen.
Aufwandsentschädigungen und Abfindungen für den Verlust des Arbeitsplatzes stellen kein Arbeitsentgelt dar. Beide Leistungen gehören daher nicht zum fortzuzahlenden Ent-gelt bei Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers oder Urlaub. 

Grundsätze

Der Arbeitgeber ist zur Zahlung der im Arbeitsvertrag vereinbarten Vergütung verpflichtet (§ 611a Abs. 2 BGB). Als Gegenleistung schuldet ihm der Arbeitnehmer die versprochenen Dienste (§ 611 BGB). Das Arbeitsentgelt besteht grundsätzlich aus einer Grundvergütung in Form des Zeit- oder Leistungslohns/-gehalts. Bei der leistungsunabhängigen Zeitvergütung richtet sich die Entlohnung nach der vereinbarten Arbeitszeit (z. B. Monatsgehalt) einschließlich der geleisteten Überstunden. Grundsätzlich ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, eine Vergütung zu zahlen, wenn der Arbeitnehmer seiner Arbeitspflicht nicht nachkommt (§ 326 Abs. 1 S. 1 BGB). Dies gilt nicht für den Fall der Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers in Folge von Krankheit bis zur Dauer von sechs Wochen (§ 3 Abs. 1 S. 1 EntgFG). Auch an bundeseinheitlichen und länderspezifischen gesetzlichen Feiertagen, an denen die Arbeitszeit ausfällt, hat der Arbeitgeber nach dem Lohnausfallprinzip dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (§ 2 Abs. 1 EntgFG). Ist in einem Arbeitsvertrag die Dauer der Arbeitszeit nicht ausdrücklich geregelt, so gilt die betriebsübliche Arbeitszeit als vereinbart. Wird diese Arbeitszeit unterschritten, so darf der Arbeitgeber die Vergütung entsprechend kürzen. Diese Grundsätze gelten auch für außertarifliche Angestellte (BAG v. 15.5.2013 - 10 AZR 325/12). Die Höhe des leistungsbezogenen Arbeitsentgelts hängt von der vom Arbeitnehmer in einem bestimmten Zeitraum erbrachten Leistung ab. Die häufigsten Formen des leistungsbezogenen Entgelts sind der Akkordlohn (Geld- oder Zeitakkord), der Prämienlohn, Provisionen und Bonuszahlungen z. B. auf der Grundlage von Zielvereinbarungen.

Grundvergütung

Das Arbeitsentgelt besteht regelmäßig aus einer Grundvergütung in Form des Zeit- oder Leistungslohns/-gehalts. Bei der leistungsunabhängigen Zeitvergütung richtet sich die Entlohnung nach der vereinbarten Arbeitszeit (z. B. Monatsgehalt) einschließlich der geleisteten Überstunden. Das leistungsbezogene Arbeitsentgelt hängt von der vom Arbeitnehmer in einem bestimmten Zeitraum erbrachten Leistung ab. Die häufigsten Formen des leistungsbezogenen Entgelts sind der Akkordlohn (Geld- oder Zeitakkord), der Prämienlohn, Provisionen und Bonuszahlungen z. B. auf der Grundlage von Zielvereinbarungen. Für tarifgebundene Arbeitnehmer in Betrieben, deren Arbeitgeber ebenfalls tarifgebunden ist, richtet sich die Grundvergütung nach den gültigen Lohn- bzw. Gehaltstarifverträgen. Der tarifgebundene Arbeitgeber darf bei der Bemessung der Höhe des Entgelts zwischen tarifgebundenen und gewerkschaftlich nicht organisierten Arbeitnehmern differenzieren, ohne dass er gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstößt. Da tariflich vereinbarte Lohn-/Gehaltsabschlüsse Mindestentgelte sind, sind abweichende, günstigere Abmachungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zulässig (§ 4 Abs. 3 TVG). Ist der Arbeitgeber nicht tarifgebunden, werden Grundlohn/-gehalt zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag frei vereinbart. Sie können die Höhe des Arbeitsentgelts durch Verweisung auf einen Tarifvertrag (Bezugnahmeklausel) festlegen. Die Gefahr der Vereinbarung einer sittenwidrig niedrigen Vergütung ist durch das Min-destlohngesetz behoben worden. Besteht ausnahmsweise keine Entgeltvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, gilt die Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Die Höhe richtet sich nach der üblichen, in der Regel tariflichen Vergütung (§ 612 BGB).

Mindestlöhne

Flächendeckender Mindestlohn

Mit Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes (MiLoG) ist ein flächendeckender Mindestlohn in Deutschland eingeführt worden. Eine ständige Kommission der Tarifpartner (Mindestlohnkommission) befindet alle zwei Jahre über die Anpassung des Mindestlohns (§§ 4 Abs. 1 MiloG, 9 Abs. 1 MiLoG). Die Bundesregierung kann auf Vorschlag dieses Gremiums durch Rechtsverordnung die Mindestlohnhöhe ändern (§ 1 Abs. 1, Abs. 2 S. 1 MiLoG). Auf dieser Grundlage wurde der gesetzliche Mindestlohn zum 1.1.2025 auf 12,82 Euro angehoben. Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam. Ein Verzicht des Arbeitnehmers auf den entstandenen Anspruch ist nur durch gerichtlichen Vergleich möglich; im Übrigen ist ein Verzicht ausgeschlossen. Auch die Verwirkung des Anspruchs ist ausgeschlossen (§ 3 MiLoG). Die Regelungen des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes (AEntG), des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) und der auf ihrer Grundlage erlassenen Rechtsverordnungen gehen den Regelungen des Mindestlohngesetzes vor, soweit die Höhe der dort festgesetzten Branchenmindestlöhne die Höhe des Mindestlohns nicht unterschreitet (§ 1 Abs. 3 MiLoG). Die Prüfung der Einhaltung der gesetzlichen Pflichten durch den Arbeitgeber (§ 20 MiLoG) obliegt den Behörden der Zollverwaltung, die auch für die Überwachung der Vorschriften über die Branchenmindestlöhne sowie zur Bekämpfung von Schwarzarbeit und illegaler Beschäftigung zuständig ist (§ 14 MiLoG).

Leistungsbestandteile

Zu den Bestandteilen des Mindestlohns zählen alle zwingend und transparent geregelten Gegenleistungen des Arbeitgebers für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers (BAG v. 21.12.2016 - 5 AZR 374/16). Zahlt ein Arbeitgeber vorbehaltlich und unwiderruflich in jedem Kalendermonat neben dem Monatsgehalt Lohnzuschläge in Form von 1/12 der Jahressonderzahlungen als Urlaubs- und Weihnachtsgelder, so sind diese zusätzlichen Zahlungen grundsätzlich auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechenbar. Nicht der Erfüllung der gesetzlichen Vorschrift dienen nur solche Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung (z. B. Nachtzuschläge gem. § 6 Abs. 5 ArbZG) beruhen (BAG v. 25.5.2016 - 5 AZR 135/16).

Anspruchsberechtigte

Anspruchsberechtigt auf Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns ist jeder in Deutschland tätige Arbeitnehmerunabhängig von Arbeitszeit oder Umfang der Beschäftigung. Als Arbeitnehmer im Sinne des Mindestlohngesetzes gelten auch Praktikanten, soweit deren Praktikum dem Erwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen zwecks Vorbereitung auf eine berufliche Tätigkeit dient, ohne dass es sich dabei um eine Berufsausbildung im Sinne des Berufsbildungsgesetzes oder um eine damit vergleichbare praktische Ausbildung handelt (§ 22 Abs. 1 S. 2 MiLoG). Zudem besteht kein Anspruch auf Mindestlohn für Personen, die an Maßnahmen einer Berufsausbildungsvorbereitung (§§ 68 bis 70 BBiG) teilnehmen (§ 22 Abs. 1 S. 1 MiLoG). Nicht als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten Kinder und Jugendliche ohne abgeschlossene Berufsausbildung (§ 22 Abs. 2 MiLoG i. V. m. § 2 JArbSchG). Für Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmern, die unmittelbar vor Beginn der Beschäftigung ein Jahr und länger arbeitslos sind (Langzeitarbeitslose, § 18 Abs. 1 des SGB III) gilt der Mindestlohn in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung nicht (§ 22 Abs. 4 S. 1 MiLoG). Damit soll Langzeitarbeitslosen der Einstieg in den Arbeitsmarkt erleichtert werden..

Branchenspezifische Mindestlöhne

Grundlage für tarifgestützte Mindestlöhne in verschiedenen Branchen ist das Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG). Ziele des Gesetzes sind die Schaffung und Durchsetzung angemessener Mindestarbeitsbedingungen für grenzüberschreitend entsandte und für regelmäßig im Inland beschäftigte Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen sowie die Gewährleistung fairer und funktionierender Wettbewerbsbedingungen, durch die Allgemeinverbindlichkeitserklärung von Tarifverträgen bestimmter Branchen (§ 4 AEntG). Dadurch sollen zugleich sozialversicherungspflichtige Beschäftigung erhalten und die Ordnungs- und Befriedungsfunktion der Tarifautonomie gewahrt werden (§ 1 AEntG). Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales kann auf der Grundlage des gemeinsamen Antrags der Parteien eines Tarifvertrags durch Rechtsverordnung ohne Zustimmung des Bundesrats bestimmen, dass die Rechtsnormen des entsprechenden Tarifvertrags auf alle unter seinen Geltungsbereich fallenden und nicht an ihn gebundenen Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer anzuwenden sind, wenn dies im öffentlichen Interesse geboten erscheint (§ 7 Abs. 1 AEntG). Die Rechtsnormen eines bundesweiten Tarifvertrages sind grundsätzlich auch auf Arbeitsverhältnisse zwischen einem Arbeitgeber mit Sitz im Ausland und seinen im räumlichen Geltungsbereich dieses Tarifvertrages beschäftigten Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen anzuwenden. Die ausgehandelten Mindestlöhne haben eine begrenzte Laufzeit und werden danach neu verhandelt.

Bis zum 31. Dezember 2017 gehen abweichende Regelungen eines als allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrags dem Mindestlohn vor. Ab dem 1. Januar 2025 müssen abweichende Regelungen in diesem Sinne mindestens ein Entgelt von brutto 12,82 Euro je Zeitstunde vorsehen. 

Leiharbeitsverhältnisse

Vorschlagsberechtigte Tarifvertragsparteien können dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales gemeinsam vorschlagen, bundesweit miteinander vereinbarte tarifliche Mindeststundenentgelte im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung als Lohnuntergrenze in einer Rechtsverordnung verbindlich festzusetzen. Der Vorschlag muss für Verleihzeiten und verleihfreie Zeiten einheitliche Mindeststundenentgelte sowie eine Laufzeit enthalten (§ 3a Abs. 1 AÜG). Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales kann, wenn dies im öffentlichen Interesse geboten erscheint, in einer Rechtsverordnung bestimmen, dass die vorgeschlagenen tariflichen Mindeststundenentgelte als verbindliche Lohnuntergrenze auf alle in den Geltungsbereich der Verordnung fallenden Arbeitgeber sowie Leiharbeitnehmer Anwendung findet (§ 3a Abs. 2 S. 1 AÜG).

Der Verleiher ist verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an den Entleiher die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren (Gleichstellungsgrundsatz, § 8 Abs. 1 S. 1 AÜG). Ein Tarifvertrag kann vom Gleichstellungsgrundsatz abweichen, soweit er nicht die in einer Rechtsverordnung festgesetzten Mindeststundenentgelte unterschreitet (§ 8 Abs. 2 S. 1 AÜG). Eine abweichende tarifliche Regelung gilt nicht für Leiharbeitnehmer, die in den letzten sechs Monaten vor der Überlassung an den Entleiher aus einem Arbeitsverhältnis bei diesem oder einem Arbeitgeber, der mit dem Entleiher einen Konzern bildet, ausgeschieden sind § 8 Abs. 3 AÜG). Ein Tarifvertrag kann hinsichtlich des Arbeitsentgelts vom Gleichstellungsgrundsatz für die ersten neun Monate einer Überlassung abweichen. Eine längere Abweichung durch Tarifvertrag ist nur zulässig, wenn

• nach spätestens 15 Monaten einer Überlassung an einen Entleiher mindestens ein Arbeitsentgelt erreicht wird, das in dem Tarifvertrag als gleichwertig mit dem tarifvertraglichen Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer in der Einsatzbranche festgelegt ist, und
• nach einer Einarbeitungszeit von längstens sechs Wochen eine stufenweise Heranführung an dieses Arbeitsentgelt erfolgt.

Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Der Zeitraum vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher ist vollständig anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen (§ 8 Abs. 4 AÜG).

Vergütungsordnung

Grundlage für die Vergütung der Arbeitnehmer im Betrieb ist die dort anzuwendende Vergütungsordnung (auch Gehalts- und Lohngruppenordnung genannt). Eine Vergütungsordnung ist ein kollektives, mindestens zwei Gruppen enthaltendes Entgeltschema, das eine Zuordnung der Arbeitnehmer nach bestimmten, generell beschriebenen Merkmalen vorsieht (BAG v. 8.12.2009 – 1 ABR 66/08 in NZA 2010,404). Die Vergütungsordnung ist Ausdruck einer Entscheidung über die Wertigkeit der jeweiligen Arbeitnehmertätigkeiten im Verhältnis zueinander, die sich konkret in Entgeltsätzen der Vergütungsgruppen niederschlägt. Die einzelnen Tätigkeiten werden bewertet und Gehalts-/Lohngruppen zugeordnet, die für die Höhe des Arbeitsentgelts maßgeblich sind (BAG v. 8.12.2009 - 1 ABR 66/08). Mit dem Mittel einer Vergütungsordnung werden betriebliche Lohnstrukturen geschaffen. Die im Betrieb anzuwendende Vergütungsordnung ist Grundlage und Voraussetzung für Ein- und Umgruppierungen der Arbeitnehmer. Entgeltgruppen werden üblicherweise in Entgeltrahmentarifverträgen bzw. Lohn- oder Gehaltsrahmentarifverträgen festgelegt. Im Betrieb eines tarifgebundenen Arbeitgebers sind sie verbindlicher Maßstab für die Entgeltbemessung für alle Arbeitnehmer, unab-hängig davon, ob sie tarifgebunden sind (BAG v. 18.10.2011 - 1ABR 34/10 in NZA 2012,1248). Soweit ein entsprechender Tarifvertrag mangels Tarifbindung für den Ar-beitgeber nicht verbindlich ist, kann die im Betrieb anzuwendende Vergütungsordnung durch eine Betriebsvereinbarung begründet werden, auf Grund einzelvertraglicher Ver-einbarungen im Betrieb allgemein zur Anwendung kommen oder vom Arbeitgeber einsei-tig geschaffen sein (BAG v. 12.1.2011 – 7 ABR 34/09 in NZA 2011,1297). Nicht tarifge-bundene Arbeitgeber übernehmen häufig tarifvertragliche Lohn- oder Gehaltsrahmenta-rifverträge als verbindliche Vergütungsordnung für den Betrieb. Die Bezugnahme kann in Arbeitsverträgen individuell vereinbart (Bezugnahmeklausel) oder in einer Betriebs-vereinbarung geregelt werden (BAG v. 12.1.2011 - 7 ABR 34/09).

Zusätzliche Vergütungen

Sondervergütungen

Weitere Bestandteile des Arbeitsentgelts können Sondervergütungen in Form z. B. von Gratifikationen, Provisionen, Prämien, Tantiemen, Belegschaftsaktien usw. sein. Zum Arbeitsentgelt zählen auch Entgeltteile, die der Arbeitgeber für die betriebliche Altersversorgung (§ 1 Abs. 2 BetrAVG) in Form der Entgeltumwandlung, der Direktzusage oder Unterstützungskasse erbringt. Nicht zum Arbeitsentgelt zählen Leistungen, die dem Ersatz von Aufwendungen oder Schäden dienen wie z. B. Spesen, Auslösungen, Aufwandsentschädigungen für den Einsatz des privaten PKW für Dienstfahrten, Tage- und Übernachtungsgelder usw. Auch die aus nebenberuflichen Tätigkeiten als Übungsleiter, Ausbilder, Erzieher, Betreuer usw. erzielten steuerfreien Einnahmen (§ 3 Nr. 26 EStG) gelten im steuerrechtlichen Sinne nicht als Arbeitsentgelt (§ 14 Abs. 1 S. 2 u. 3 SGB IV).

Zulagen

Zu den Zulagen zählen alle sonstigen Entgelte, die der Arbeitgeber für geleistete Arbeit oder wegen besonderer Belastungen der Arbeitnehmer auf Grund gesetzlicher Regelungen, tarifvertraglicher oder freiwilliger arbeitsvertraglicher Vereinbarungen oder betrieblicher Übung gewährt. Dazu gehören:

• Erschwerniszulagen: Erschwerniszulagen werden für Arbeiten unter besonders erschwerenden und gesundheitsgefährdenden Bedingungen (z. B. Schmutz, Hitze- und Kälte, Lärm, weite Entfernung zwischen Wohnung und Arbeitsplatz) gewährt. Erschwerniszu-lagen werden meist in Tarifverträgen vereinbart.
• Nacht- und Wechselschichtzulagen: Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeit in wechselnden Schichten vorsieht, bei denen der Beschäftigte längstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird. Nachtarbeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) ist die Arbeitstätigkeit von mehr als zwei Stunden in der Zeit von 23.00 bis 6.00 Uhr, in Bäckereien und Konditoreien die Zeit von 22 bis 5 Uhr. Nachtarbeitnehmer sind Arbeitnehmer, die auf Grund ihrer Arbeitszeitgestaltung normalerweise Nachtarbeit in Wechselschicht zu leisten haben oder Nachtarbeit an mindestens 48 Tagen im Kalenderjahr leisten (§ 2 Abs. 3 u.4 ArbZG). Soweit keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen bestehen, hat der Arbeitgeber dem Nachtarbeitnehmer für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren (§ 6 Abs. 5 ArbZG).
• Sonn- und Feiertagszuschläge: Sind Sonn- und Feiertagszuschläge kraft Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglich festgelegt, sind sie generell nicht nur bei tatsächlicher Arbeitsleistung zu entrichten. Vielmehr schließt die gesetzliche Entgeltfortzahlung für Feiertagsarbeit (§ 2 Abs. 1 EFZG), die wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit ausfällt, die entsprechenden Zuschläge grundsätzlich mit ein (BAG v. 1.12.2004 - 5 AZR 68/04).
• Leistungszulagen (übertarifliche Zulagen): Diese Form der Sonderzahlung ist eine finanzielle Aufstockung auf die Grundvergütung, die der Arbeitgeber Arbeitnehmern oder Arbeitnehmergruppen freiwillig gewährt. Mit einer übertariflichen Zulage verfolgt der Arbeitgeber einen bestimmten Zweck (z. B. Arbeitnehmer, auf die der Arbeitgeber besonders angewiesen ist, zu gewinnen oder an den Betrieb zu binden). Übertarifliche Zulagen sind fester Bestandteil des Arbeitsentgelts und können nur mit Hilfe eines Widerrufsvorbehalts, durch einvernehmliche Regelung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer oder Änderungskündigung (§ 2 KSchG) geändert oder abgelöst werden.

Vergütung von Überstunden

Einen allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass jede Mehrarbeitszeit oder jede dienstliche Anwesenheit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus zu vergüten ist, gibt es nicht (BAG v. 21.9.2011 - 5 AZR 629/10). Häufig werden Überstunden durch einen entsprechenden Freizeitausgleich abgegolten. Fehlt eine durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder betrieblicher Zusagen vorgeschriebene Vergütungsregelung, hat der Arbeitgeber geleistete Überstunden dann zusätzlich zu vergüten, wenn diese den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist (§ 612 Abs. 1 BGB). Die Vergütungserwartung kann sich insbesondere daraus ergeben, dass im betreffenden Wirtschaftsbereich Tarifverträge gelten, die für vergleichbare Arbeiten eine Vergütung von Überstunden vorsehen. Eine Vergütung ist grundsätzlich nicht zu erwarten, wenn der Arbeitnehmer ein herausgehobenes Entgelt bezieht. Davon wird regelmäßig ausgegangen werden können, wenn das Entgelt die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung überschreitet (BAG v. 22.2.2012 - 5 AZR 765/10 in NZA 2012,861). Wird die Überstundenvergütung in einer für viele Verträge vorformulierten Vereinbarung (z. B. Formulararbeitsvertrag) getroffen, unterliegt sie als allgemeine Geschäftsbedingung (AGB, § 305 Abs. 1 BGB)  der Inhaltskontrolle durch das Arbeitsgericht. Eine in einem vorformulierten Arbeitsvertrag enthaltene Klausel, "erforderliche Überstunden sind mit dem Monatsgehalt abgegolten" genügt nicht dem Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB) und ist daher unwirksam. Eine die pauschale Vergütung von Überstunden regelnde Klausel ist nur dann klar und verständlich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen in welchem zeitlichen Umfang von ihr erfasst werden sollen. Der Arbeitnehmer muss bereits bei Vertragsabschluss erkennen können, was ggf. „auf ihn zukommt“ und welche Leistungen er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss. Eine Klausel in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die ausschließlich die Vergütung von Überstunden, nicht aber die Anordnungsbefugnis des Arbeitgebers zur Leistung von Überstunden regelt, ist eine Hauptleistungsabrede und deshalb von der Inhaltskontrolle ausgenommen. (BAG v. 16.5.2012 – 5 AZR 331/11 in NZA 2012,908). Ein Überstundenzuschlag ist nur dann zu zahlen, wenn dies tariflich oder anderweitig vereinbart wurde oder üblich ist (BAG v. 1.9.2010 - 5 AZR 517/09 in NZA 2011,575).

Entgeltbescheinigung

Dem Arbeitnehmer ist bei Zahlung des Arbeitsentgelts eine Abrechnung in Textform (§ 126b BGB) zu erteilen. Die Abrechnung muss mindestens Angaben über Abrechnungszeitraum und Zusammensetzung des Arbeitsentgelts enthalten. Hinsichtlich der Zusammensetzung sind insbesondere Angaben über Art und Höhe der Zuschläge, Zulagen, sonstige Vergütungen, Art und Höhe der Abzüge, Abschlagszahlungen sowie Vorschüsse erforderlich. Die Verpflichtung zur Abrechnung entfällt, wenn sich die Angaben gegenüber der letzten ordnungsgemäßen Abrechnung nicht geändert haben (§ 108 Abs. 1 u. 2 GewO). Der Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber zu anderen Zwecken eine weitere Entgeltbescheinigung verlangen, die sich auf die Angaben über den Abrechnungszeitraum und die Zusammensetzung des Arbeitsentgelts (§ 108 Abs. 1 GewO) beschränkt (§ 108 Abs. 3 S. 2 GewO). Die Entgeltbescheinigung dient nicht allein der Information des Beschäftigten, sondern wird vielfach zum Nachweis des Arbeitsentgelts gegenüber öffentlichen Stellen und anderen Dritten verwendet. Mit der „Verordnung zur Erstellung einer Entgeltbescheinigung nach § 108 Absatz 3 Satz 1 der Gewerbeordnung (Entgeltbescheinigungsverordnung – EBV)“ werden verbindliche Vorgaben des Inhalts und des Verfahrens einer Entgeltbescheinigung festgelegt. Das Ziel der EBV ist es, eine normierte Entgeltbescheinigung zu erreichen, um sicher zu stellen, dass den Sozialleistungsträgern bundesweit einheitliche Angaben aus der Bescheinigung zur Verfügung stehen und jede dem Standard entsprechende Bescheinigung richtig und vollständig ist. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass ihm die Berechnung und Zusammensetzung seines Arbeitsentgelts erläutert wird (§ 82 Abs. 2 BetrVG).

Rechtsquellen

§§ 138, 611, 612 BGB, § 14 Abs. 1 SGB IV, §§ 82 Abs. 2, 87 Abs. 1 Nr. 4, 10 u. 11 BetrVG, §§ 1 bis 3 MiLoG, § 108 GewO, §§ 2 u. 3w Abs. 1 S. 1 EntgFG, § 4 Abs. 3 TVG, Entgeltbescheinigungsverordnung (EBV), § 3, 3a AEntG, LohnUGAÜV2