Arbeitszeit

Erläuterungen

Allgemeines

Der Begriff der Arbeitszeit und dessen Abgrenzung von der Freizeit ist arbeitsrechtlich mit teilweise unterschiedlichem Inhalt bedeutsam auf dem Gebiet 

• des Arbeitszeitschutzes im Rahmen des ArbZG
• der Regelung durch Tarifverträge
• der Mitbestimmung des Betriebsrats
• des Arbeitsvertragsrechts

Tendenziell besteht die Bestrebung zur Vereinheitlichung der Definition des Begriffes der Arbeitszeit für  dessen Anwendung in der ersten und vierten der genannten Rechtsquellen (vgl. dazu BAG v. 23.4.2024 - 5 AZR 212/23 in NZA 2024/1504 betr. Umkleidezeiten).  

Arbeitszeitgesetz

• Die Grundlage für Arbeitszeitregelungen bildet das Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Dessen Zweck ist es,
• die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer bei der Arbeitszeitgestaltung zu gewährleisten und die Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten zu verbessern sowie

den Sonntag und die staatlich anerkannten Feiertage als Tage der Arbeitsruhe und der seelischen Erhebung der Arbeitnehmer zu schützen (§ 1 ArbZG).
Das Arbeitszeitgesetz ist nicht anzuwenden auf leitende Angestellte (§ 5 Abs. 3 BetrVG) sowie Chefärzte (§ 18 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG). Besondere Arbeitszeitschutzvorschriften gelten für Jugendliche (§ 8 JArbSchG), werdende Mütter (§ 8 MuSchG) und schwerbehinderte Menschen (§ 124 SGB IX).

Arbeitszeitbeschränkungen

Tägliche Arbeitszeit

Werktägliche Arbeitszeit

Die werktägliche Arbeitszeit darf die Dauer von acht Stunden nicht überschreiten. In die Arbeitszeit "eingebettet" müssen 30 Minuten, bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden 45 Minuten, Ruhepausen vorkommen. Außerdem muss nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden liegen. 
Die Begriffe "Werktag" und " Kalendertag" sind nicht identisch. Als "Werktag" ist ein Abschnitt von 24 Stunden innerhalb der Werktage Montag bis Samstag anzusehen. Also z.B. eine Zeit beginnend mit der Arbeitsaufnahme am Montag um 14:00 Uhr und endend am Dienstag um 14:00 Uhr. 

Tägliche Ruhezeit

In diese Zeitspanne von 24 Stunden dürfen nicht mehr als 10 Arbeitsstunden zusammenhängend oder aufgeteilt gelegt werden. 
Diesen 10 Stunden Arbeitszeit müssen 11 zusammenhängende Stunden ununterbrochener Ruhezeit folgen. 
Dabei ist die Ruhezeit als eine Zeit mit eigennütziger Verwendungsmöglichkeit zu verstehen. Sie ist nicht mit einer Verpflichtung zum "Ruhen" verbunden. Es geht um deren freie eigenverantwortliche Nutzungsmöglichkeit. 
Die Ruhezeit muss ununterbrochen ohne jede fremdnützige Inanspruchnahme durch den Arbeitgeber oder mit dessen Billigung oder Duldung verbracht werden können. Eine freiwillige Arbeitsleistung des Arbeitnehmers in der Ruhezeit unterbricht diese nicht, z.B. Schreiben einer dienstlichen E-Mail eines Verkäufers an einen Kunden. Anders ist es, wenn der Arbeitnehmer auf eine E-Mail des Arbeitgebers oder eine Frage eines Mitarbeiters per E-Mail antwortet. Auf die Länge der dienstlichen Unterbrechung der Ruhezeit kommt es nicht an. Eine dem Arbeitgeber zuzurechnende Unterbrechung lässt die volle Ruhezeit neu anlaufen ( vgl. dazu ErfK., 25. Aufl. 2025, ArbZG § 5 Rn.3 und 4).

Die 10-Stunden-Schranke gilt nicht für Betriebsratsarbeit. Diese ist arbeitszeitrechtlich als "neutrale" Zeit zu bewerten. Acht Stunden Arbeitszeit addieren sich z.B. durch Leistung von 2 weiteren Arbeitsstunden im Betriebsratsbüro nicht auf 12 Stunden (vgl. BAG v. 16.9.2020 in NZA 2021,369).

Zusammenfassung zur werktäglichen Arbeitszeit

Für die werktägliche Arbeitszeit bedeutet dies vereinfacht ausgedrückt: Innerhalb eines Zeitraums von 24 Stunden dürfen nicht mehr als 10 Arbeitsstunden am Stück oder addiert vorkommen. Es müssen innerhalb der 24 Stunden 11 Stunden ohne jede Unterbrechung als Ruhezeit anzutreffen sein. Bei dem Arbeitszeitende eines Monteurs um z.B. 16:00 Uhr und einem Einsatz beim Kunden nochmals von 19:00 Uhr bis 21:00 Uhr darf der Arbeitnehmer frühestens 11 Stunden später am Folgetag um 8: 00 Uhr wieder zur Arbeit antreten. 

Beispiele:

1. Kein arbeitszeitrechtliches Problem entsteht, wenn nach 10 Stunden Arbeitszeit z.B. von 6:00 Uhr minus 45 Minuten Pause, also endend um 16:45 Uhr, noch eine eigennützige Umkleidezeit von 15 Minuten angehangen wird. Diese Tätigkeit gehört nicht zur geschuldeten Arbeit und liegt folglich außerhalb der Arbeitszeit. Die 11-stündige Ruhezeit beginnt demgemäß um 16:45 Uhr. Sie endet 11 Stunden später um 3:45 Uhr. Trotzdem darf die Arbeit zu dieser Zeit noch nicht wieder aufgenommen werden. Denn andernfalls würden in diesem 24-Stunden-Abschnitt die erlaubten 10 Stunden Arbeitszeit überschritten. 
2. Würde im vorstehenden Beispiel das Umkleiden fremdnützig erfolgen, z.B. weil ein Müllwerker 15 Minuten vor und nach der Arbeit seine Berufskleidung an-/ablegen muss, würde die Zeit des Umkleidens vor und nach der Arbeit zur Arbeitszeit im arbeitszeitrechtlichen und vergütungspflichtigen Sinne innerhalb des 10-Stunden-Abschnittes liegen. 

Flexibilisierungsmöglichkeit hinsichtlich der werktäglichen Arbeitszeit

Die Arbeitszeit kann anlasslos auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich oder die durchschnittliche Wochenarbeitszeit von 48 Stunden nicht überschritten werden (§ 3 ArbZG).

Beispiele:

1. Es können z.B. Zeiträume von 26 Wochen z.B. vom 1.1. bis 30.6. und 1.7. bis 31.12. gebildet werden. Bei diesen können z.B. der erste Abschnitt vom 1.1. bis 31.3. mit täglich 8 Stunden und der 2. Abschnitt vom 1.4. bis 30.6. mit täglich 10 Stunden belegt werden. Der folgende Zeitraum vom 1.7. bis 31.12. darf dann nicht mit dem 10-Stunden-Abschnitt beginnen. Denn dadurch würde ein Zeitraum von 26 Wochen entstehen, in dem mehr als durchschnittlich 48 Stunden pro Woche anfielen.
2. Ein Arbeitnehmer arbeitet an 3 Wochentagen je 10 Stunden und an weiteren 2 Wochentagen je 8 Stunden mithin zusammen 46 Stunden. Die über die 8-Stunden-Grenze hinausgehende Arbeitszeit muss hier nicht ausgeglichen werden. Die erlaubte Wochenstundenzahl von 48 Stunden wird hier nicht überschritten.
3. Ein Arbeitnehmer arbeitet in einer Woche mit einem Feiertag an den fünf verbleibenden Werktagen je 10 Stunden, insgesamt also 50 Stunden. Der Feiertag erhöht hier die Wochenstundenzahl nicht. Er wird arbeitszeitrechtlich mit  0 Stunden berücksichtigt, obwohl er zu bezahlen ist.
4. Ein Arbeitnehmer arbeitet in einer Woche 5 x 9,6 Stunden mithin 48 Wochenstunden . Damit überschreitet er die in § 3 Satz 1 ArbZG vorgesehenen täglichen 8 Stunden um 5 x 1,6 Stunden gleich insgesamt 8 Stunden. Diese Überzahl kann an jedem beliebigen Wochentag ausgeglichen werden. Dazu dient hier der arbeitsfreie Samstag. 

Wöchentliche Arbeitszeit

Die wöchentliche Arbeitszeit wird im Arbeitszeitgesetz nicht ausdrücklich geregelt. Ihr zeitlicher Umfang ergibt sich aus der der täglichen Arbeitszeit von höchstens 10 Stunden und deren Verteilung auf höchstens 6 Werktage. Sie beträgt mithin 60 Stunden pro Woche. In 24 Wochen (26 minus 2 Urlaubswochen) dürfen jedoch nicht mehr als 48 Stunden Arbeitszeit pro Woche vorkommen. Werden z.B. in der KW 3 insgesamt 60 Stunden gearbeitet müssen diese ausgeglichen werden. Dies kann durch eine Verkürzung der Arbeitszeit z.B. in der KW 10 auf 36 Stunden erfolgen. Dann können z.B. die 60 Stunden mit den 36 Stunden auf 96 Stunden addiert werden. Deren Teilung durch 2 (Wochen) ergibt einen Durchschnitt von 48 Wochenstunden.  

Unter Beachtung des Ausgleichszeitraums kann die wöchentliche Arbeitszeit also zeitweise bis zu 60 Stunden betragen. Bereitschaftsdienst und Arbeitsbereitschaft zählen in vollem Umfang als Arbeitszeit. Für Rufbereitschaft gilt dies dann, wenn der Arbeitnehmer in der eigenen Interessen dienenden Gestaltung der Zeit der Rufbereitschaft erheblich eingeschränkt ist, z.B. weil er mit einem kurzfristigen Ruf zum Arbeitsplatz rechnen muss (BAG v. 21.7.2021 - in NZA 2021, 1702). 
Krankheitstage und Urlaubstage sind in die Ausgleichrechnung mit der Regelarbeitszeit von z.B. 8 Stunden einzustellen. Sie können nicht als Ausgleichstage berücksichtigt werden (ErfK, 25. Aufl. 2025, ArbZG § 3 Rn. 6).

Würden aber in einer 4-Tage-Woche mit insgesamt 40 Wochenstunden auf arbeitsfreie Tage fallende Krankheitstage oder Urlaubstage mit der Regelarbeitszeit von 10 Stunden addiert, würden bei 2 Krankheitstagen z.B. am Freitag und Samstag 60 Wochenstunden und damit 12 Ausgleichsstunden anfallen. Dieses verfehlte Ergebnis erklärt u.a., warum hier Krankheitstage und Urlaubstage mit 0 Stunden in die Wochenarbeitszeit einzustellen sind. 

Abweichende Regelungen

Abweichende Regelungen zu den Höchstarbeitszeiten (§ 3 ArbZG), zur Ruhezeit (§ 5 Abs. 1 ArbZG) und zur zulässigen Dauer der Nachtarbeitszeit (§ 6 Abs. 2 ArbZG) können für Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst oder Rufbereitschaft auch ohne Ausgleich durch Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebsvereinbarung zugelassen werden, wenn durch besondere Regelungen sichergestellt wird, dass die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird. (§ 7 Abs. 2a ArbZG). In diesen Fällen darf die Arbeitszeit nur verlängert werden, wenn der Arbeitnehmer schriftlich eingewilligt hat. Der Arbeitnehmer kann die Einwilligung mit einer Frist von sechs Monaten schriftlich widerrufen. Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nicht benachteiligen, weil dieser die Einwilligung zur Verlängerung der Arbeitszeit nicht erklärt oder die Einwilligung widerrufen hat (§ 7 Abs. 7 ArbZG). Weitere Ausnahmeregelungen für bestimmte Beschäftigungsbereiche (z.B. Landwirtschaft, Pflegeberufe usw.) sind in § 7 Abs. 2 Nr. 2 bis 4 ArbZG geregelt. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, ein Verzeichnis der Arbeitnehmer zu führen, die in eine Verlängerung der Arbeitszeit gemäß § 7 Abs. 7 eingewilligt haben. Die Nachweise sind mindestens zwei Jahre aufzubewahren (§ 16 Abs. 2 ArbZG).

Sonderregelungen für Kraftfahrer

Für die Beschäftigung von Arbeitnehmern als Fahrer oder Beifahrer bei Straßenverkehrstätigkeiten gelten abweichende Regelungen. Nach § 21a ArbZG zählt nicht zur Arbeitszeit

1. die Zeit, während derer sich ein Arbeitnehmer am Arbeitsplatz bereithalten muss, um seine Tätigkeit aufzunehmen,
2. die Zeit, während derer sich ein Arbeitnehmer bereithalten muss, um seine Tätigkeit auf Anweisung aufnehmen zu können, ohne sich an seinem Arbeitsplatz aufhalten zu müssen;
3. für Arbeitnehmer, die sich beim Fahren abwechseln, die während der Fahrt neben dem Fahrer oder in einer Schlafkabine verbrachte Zeit.

Diese Zeiten gelten nicht als Ruhezeiten (§ 4 ArbZG). Für die Zeiten nach Nr. 1 und 2 gilt dies nur, wenn der Zeitraum und dessen voraussichtliche Dauer im Voraus, spätestens unmittelbar vor Beginn des betreffenden Zeitraums bekannt ist. Die Arbeitszeit darf 48 Stunden wöchentlich nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu 60 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von vier Kalendermonaten oder 16 Wochen im Durchschnitt 48 Stunden wöchentlich nicht überschritten werden. (§ 4 ArbZG).
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen. Die Aufzeichnungen sind mindestens zwei Jahre aufzubewahren. Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer auf Verlangen eine Kopie der Aufzeichnungen seiner Arbeitszeit auszuhändigen. Zur Berechnung der Arbeitszeit fordert der Arbeitgeber den Arbeitnehmer schriftlich auf, ihm eine Aufstellung der bei einem anderen Arbeitgeber geleisteten Arbeitszeit vorzulegen. Der Arbeitnehmer legt diese Angaben schriftlich vor (§ 21a ArbZG).

Außergewöhnliche Fälle

Von den Vorschriften über die werktägliche Höchstarbeitszeiten, die Ruhepausen und Ruhezeiten (§§ 3 bis 5, 6 Abs. 2 ArbZG) sowie die Son- und Feiertagsarbeit (§§ 7, 9 bis 11) darf abgewichen werden bei vorübergehenden Arbeiten in Notfällen und in außergewöhnlichen Fällen, die unabhängig vom Willen der Betroffenen eintreten und deren Folgen nicht auf andere Weise zu beseitigen sind, besonders wenn Rohstoffe oder Lebensmittel zu verderben oder Arbeitsergebnisse zu misslingen drohen. 
Von den Vorschriften der in § 14 Abs. 2 ArbZG genannten Bestimmungen, z.B. über die Dauer der täglichen Arbeitszeit, darf ferner abgewichen werden,

1. wenn eine verhältnismäßig geringe Zahl von Arbeitnehmern vorübergehend mit Arbeiten beschäftigt wird, deren Nichterledigung das Ergebnis der Arbeiten gefährden oder einen unverhältnismäßigen Schaden zur Folge haben würden,
2. bei Forschung und Lehre, bei unaufschiebbaren Vor- und Abschlussarbeiten sowie bei unaufschiebbaren Arbeiten zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen oder zur Behandlung und Pflege von Tieren an einzelnen Tagen, wenn dem Arbeitgeber andere Vorkehrungen nicht zugemutet werden können. Wird von den Befugnissen Gebrauch gemacht, darf die Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen nicht überschreiten (§ 14 Abs. 1 bis 3 ArbZG).

Die Gruppe der "verhältnismäßig geringen Zahl" errechnet sich nicht aus der Gesamtzahl eines Betriebes von z.B. 12000 Arbeitnehmern. Maßgebend ist vielmehr die Gruppe der für diese Arbeit, z.B. Gepäckausgabe am Flughafen, in Betracht kommenden Arbeitnehmer.  

Sonn- und Feiertagsarbeit

Arbeitnehmer dürfen an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen von 0 bis 24 Uhr nicht beschäftigt werden. In mehrschichtigen Betrieben mit regelmäßiger Tag- und Nachtschicht kann Beginn oder Ende der Sonn- und Feiertagsruhe um bis zu sechs Stunden vor- oder zurückverlegt werden, wenn für die auf den Beginn der Ruhezeit folgenden 24 Stunden der Betrieb ruht. Die 24-stündige Ruhezeit darf nicht verkürzt werden (§ 9 Abs. 1 u. 2 ArbZG). Für Kraftfahrer und Beifahrer kann der Beginn der 24-stündigen Sonn- und Feiertagsruhe um bis zu zwei Stunden, also auf Sonntag, 22 Uhr, vorverlegt werden (§ 9 Abs. 3 ArbZG, § 30 StVO). Ausnahmen zur Sonn- und Feiertagsbeschäftigung enthält § 10 ArbZG. Werdende und stillende Mütter dürfen nicht an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden (§ 8 Abs. 1MuSchG). Auch Jugendliche dürfen an Sonn- und Feiertagen grundsätzlich nicht beschäftigt werden (§ 17 Abs. 1 JArbSchG). Ausnahmen von diesen Beschäftigungsverboten regeln §§ 17 Abs. 2 und 18 Abs. 2 ArbZG. In keinem Fall dürfen Jugendliche an Feiertagen beschäftigt werden, die auf den 25. Dezember, 1. Januar, ersten Osterfeiertag oder den 1. Mai fallen (§ 18 Abs. 2 JArbSchG).

Nacht- und Schichtarbeit

Nachtzeit ist die Zeit von 23 bis 6 Uhr, in Bäckereien und Konditoreien die Zeit von 22 bis 5 Uhr. Nachtarbeit ist jede Arbeit, die mehr als zwei Stunden der Nachtzeit umfasst. Nachtarbeitnehmer sind Arbeitnehmer, die auf Grund ihrer Arbeitszeitgestaltung normalerweise Nachtarbeit in Wechselschicht zu leisten haben oder Nachtarbeit an mindestens 48 Tagen im Kalenderjahr leisten (§ 2 Abs. 3 bis 5 ArbZG). Die werktägliche Arbeitszeit der Nachtarbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von einem Kalendermonat oder innerhalb von vier Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Für Zeiträume, in denen Nachtarbeitnehmer nicht an mindestens 48 Tagen im Kalenderjahr zur Nachtarbeit herangezogen werden, dürfen innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden (§ 6 Abs. 2 ArbZG). Die Arbeitszeit der Nacht- und Schichtarbeitnehmer ist nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit festzulegen (§ 6 Abs. 1 ArbZG).

Pausen und sonstige Zeiten

Ruhepausen, Ruhezeit

Ruhepausen sind im Voraus festzulegende, unbezahlte Unterbrechungen der Arbeitszeit, in der der Arbeitnehmer weder Arbeit leisten, noch sich dafür bereit zu halten braucht. Der Arbeitnehmer kann frei darüber entscheiden, wo und wie er diese Zeit verbringen will (§ 4 ArbZG).Lediglich im Bergbau und unter Tage zählen Ruhepausen zur Arbeitszeit (§ 2 Abs. 1 S. 2 ArbZG). Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden. Bei mehr als sechs und bis zu neun Stunden ist eine Ruhepause von dreißig Minuten oder sind zwei Ruhepausen von jeweils 15 Minuten zu gewähren. Bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden schreibt das Gesetz 45 Minuten Ruhepause vor. Diese können die ebenfalls in 15-Minuten-Pausen aufgeteilt werden (§ 4 ArbZG). Ruhezeit ist der Zeitraum zwischen dem Ende der täglichen Arbeitszeit und dem Beginn der nächsten täglichen Arbeitszeit, also der Zeitraum zwischen zwei Arbeitsschichten desselben Arbeitnehmers. Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit ist dem Arbeitnehmer eine ununterbrochene Ruhezeit von 11 Stunden zu gewähren (§ 5 ArbZG). Die Ruhezeit kann in bestimmten Arbeitsbereichen (z. B. Krankenhäuser, Gaststätten, Verkehrsbetriebe) unter bestimmten Voraussetzungen verkürzt werden (§ 5 Abs. 2 u. 3 ArbZG).

Wege- und Reisezeiten

Aus arbeitsrechtlicher Sicht zählen als Arbeitszeit grundsätzlich nur die Zeiten, zu denen der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung verpflichtet ist. Wegezeiten zur Fahrt von der Wohnung des Arbeitnehmers zum Arbeitsplatz und zurück, sind daher keine Arbeitszeit (BAG v. 11.10.2000 - 5 AZR 122/99). Auch Reisen gehört regelmäßig nicht zu den vertraglichen Hauptleistungspflichten des Arbeitnehmers, es sei denn , er könnte mangels festen Arbeitsorts seine vertraglich geschuldete Tätigkeit ohne dauernde Reisetätigkeit gar nicht erfüllen. Das gilt z. B. für Tätigkeiten von Außendienstmitarbeitern. Daher stellen Fahrten dieser Arbeitnehmergruppe zum ersten Kunden und vom letzten Kunden zurück eine Arbeitsleistung für den Arbeitgeber dar und zählen als Arbeitszeit (BAG v. 22.4.2009 - 5 AZR 292/08). Im Übrigen gilt Reisezeit ausnahmsweise als Arbeitszeit, wenn ein Arbeitnehmer auf Anordnung des Arbeitgebers während der Reisezeit Arbeit verrichtet (z. B. Besprechung während der Zugfahrt, Steuerung des Fahrzeugs, BAG v. 14.11.2006 - 1 ABR 5/06)Eine in einem vorformulierten Arbeitsvertrag (Formulararbeitsvertrag) enthaltene Klausel, Reisezeiten seien mit der Bruttomonatsvergütung abgegolten, ist nach den Vorschriften der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) intransparent und daher unwirksam (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB). Die pauschale Vergütung von Reisezeiten regelnde Klausel ist nur dann klar und verständlich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche „Reisetätigkeit“ von ihr in welchem Umfang erfasst werden soll (BAG v. 20.4.2011, 5 AZR 200/10). 
(Zu diesem Thema siehe ausführlich Lunk in NZA 2022,881).
Grundsätzlich gilt: Die Zeit für im Interesse des Arbeitgebers durchzuführende Reisen gehört zur Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes und deren Vergütung (mit einem möglicherweise vereinbarten geringeren Betrag als er für die eigentliche Tätigkeit gezahlt wird).

An- und Umkleidezeiten

Die Zeit des Umkleidens und Waschens vor und nach der Arbeit ist grundsätzlich keine Arbeitszeit, wenn diese Tätigkeiten nur der persönlichen Vorbereitung auf die Arbeitstätigkeit und den Nachhauseweg dienen. Etwas anderes gilt, wenn Umkleide- und Waschzeiten zur vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung gehören. Das ist der Fall, wenn diese Tätigkeiten einem fremden Bedürfnis dienen und nicht zugleich ein eigenes Bedürfnis erfüllen wie z. B. das Tragen von Firmenkleidung als Ausdruck einer bestimmten Firmenkultur oder das aus hygienischen Gründen erforderliche Umkleiden und die Körperreinigung bei Müllwerkern. Insbesondere wenn die Dienstkleidung notwendig im Betrieb angelegt werden muss, dort nach Beendigung der Tätigkeit zu verbleiben hat und der Arbeitnehmer arbeitsschutzrechtlich ohne sie die Arbeit gar nicht aufnehmen darf, sind die Umkleidezeiten fremdnützig und gelten als Arbeitszeit (BAG v. 11.10.2000 - 5 AZR 122/ 99). Das Ankleiden mit vorgeschriebener Dienstkleidung ist dagegen dann nicht lediglich fremdnützig und damit nicht Arbeitszeit, wenn sie zu Hause angelegt und, ohne besonders auffällig zu sein, auch auf dem Weg zur Arbeitsstätte getragen werden kann. An der ausschließlichen Fremdnützigkeit fehlt es auch, wenn es dem Arbeitnehmer gestattet ist, eine an sich auffällige Dienstkleidung außerhalb der Arbeitszeit zu tragen und er sich entscheidet, diese nicht im Betrieb an- und abzulegen. Dann dient das Umkleiden auch einem eigenen Bedürfnis, weil der Arbeitnehmer keine eigenen Kleidungsstücke auf dem Arbeitsweg einsetzen muss oder sich aus anderen, selbstbestimmten Gründen gegen das An- und Ablegen der Dienstkleidung im Betrieb entscheidet (BAG v. 12.11.2013 - 1 ABR 59/12).

Teilnahme an Betriebsversammlungen

Die Teilnahme an einer Betriebsversammlung stellt ebenfalls keine Arbeitsleistung ausschließlich zum Nutzen des Arbeitgebers dar. Der Arbeitnehmer erbringt mit seiner Teilnahme keine vertraglich geschuldete Tätigkeit. Er macht lediglich von einer ihm betriebsverfassungsrechtlich eingeräumten Befugnis Gebrauch. Aus diesem Grunde unterliegt die Zeit der Teilnahme an der Betriebsversammlung nicht den Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes über die Höchstarbeitszeiten, die Ruhepausen und Ruhezeiten (§ 3 bis 5 ArbZG). Dennoch ist die Zeit der Teilnahme an einer Betriebsversammlung einschließlich zusätzlicher Wegezeiten "wie Arbeitszeit" zu vergüten (§ 44 Abs. 1 Satz 2 BetrVG), ohne selbst Arbeitszeit zu sein (BAG v. 14.11.2006 - 1 ABR 5/06).

Formen der Arbeitszeit

Abweichend von der regelmäßigen festen betrieblichen Arbeitszeit wird Arbeit in folgenden Formen verrichtet:

• Bereitschaftsdienst: Ein Arbeitnehmer leistet Bereitschaftsdienst, wenn er verpflichtet ist, sich an einem bestimmten Ort innerhalb oder außerhalb des Betriebes verfügbar zu halten, um auf Abruf des Arbeitgebers unverzüglich die volle Arbeitstätigkeit aufnehmen zu können (BAG v. 30.1.1996 – 3 AZR 1030/94). Bereitschaftsdienst wird immer zusätzlich zur regulären Arbeitszeit geleistet. Nach europäischem Recht ist Bereitschaftsdienst Arbeitszeit (Richtlinie 93/104/EG, EuGH v. 3.10.2000 - C-303/98, v. 9.9.2003 – Rs. C-151/02).
• Arbeitsbereitschaft: Dies ist die Zeit wacher Achtsamkeit im Zustand der Entspannung (BAG v 14.4.1966 – 2 AZR 216/64). Der Arbeitnehmer muss an seiner Arbeitsstelle oder an einer anderen, vom Arbeitgeber bestimmten Stelle anwesend und jederzeit bereit sein, im Bedarfsfall von sich aus tätig zu werden (Fernfahrer in der Wartezeit vor Be- oder Entladen seines LKW, ein Wachmann zwischen den Kontrollgängen).
• Rufbereitschaft: Bei angeordneter Rufbereitschaft ist der Arbeitnehmer verpflichtet, sich außerhalb seiner regulären Arbeitszeit auf Anordnung an einem selbst bestimmten, aber dem Arbeitgeber anzugebenden Ort auf Abruf zur Arbeit bereitzuhalten (BAG v. 29.6.2000 – 6 AZR 900/98). Nur die während der Rufbereitschaft für abgerufene Arbeit erbrachte Zeit zählt als Arbeitszeit. Rufbereitschaft wird wie Bereitschaftsdienst immer zusätzlich zur regulären Arbeitszeit geleistet. Allerdings kann der Arbeitnehmer, der sich in Rufbereitschaft befindet, im Unterschied zum Bereitschaftsdienst seinen Aufenthaltsort selbst bestimmen. Er muss bei Abruf seine Arbeit alsbald aufnehmen können. Dies bedeutet, dass er sich noch in einer Entfernung von der Arbeitsstelle aufhalten muss, die es ihm gestattet, diese in angemessen kurzer Zeit zu erreichen (BAG v. 19.12.1991 - 6 AZR 592/89).
• Überstunden: Arbeitszeiten, die ein Arbeitnehmer erbringt, wenn er vorübergehend über die regelmäßige Arbeitszeit, die für sein Beschäftigungsverhältnis tariflich oder einzelvertraglich vereinbart ist, hinaus arbeitet.

Vereinbarungen über Arbeitszeit

Tarifgebundene und nicht tarifgebundene Arbeitgeber

Für Betriebe mit tarifgebundenen Arbeitgebern wird die Dauer der gesetzlich zulässigen wöchentlichen Arbeitszeit in Tarifverträgen festgelegt. Sie ist als betriebliche Regelung (§ 3 Abs.2 TVG) für alle Arbeitnehmer unabhängig von deren Mitgliedschaft in der Gewerkschaft verbindlich. Arbeitgeber, die nicht tarifgebunden sind, können Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind (§ 106 S. 1 GewO). oder sich per Bezugnahmeklausel dem entsprechenden Tarifvertrag anschließen. Die Grenzen billigen Ermessens sind gewahrt, wenn der Arbeitgeber bei der Bestimmung der Zeit der Arbeitsleistung nicht nur eigene, sondern auch berechtigte Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigt hat. Auf schutzwürdige familiäre Belange des Arbeitnehmers hat er Rücksicht zu nehmen, soweit einer vom Arbeitnehmer gewünschten Verteilung der Arbeitszeit nicht betriebliche Gründe oder berechtigte Belange anderer Arbeitnehmer entgegenstehen. Erfordert die Verteilung der Arbeitszeit eine personelle Auswahlentscheidung des Arbeitgebers zwischen mehreren Arbeitnehmern, sind die Grundsätze zur sozialen Auswahl im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung (§ 1 Abs. 3 KSchG) nicht anzuwenden (BAG v. 23.9.2004 - 6 AZR 567/03).

Betriebsübliche Arbeitszeit

Der Begriff der betriebsüblichen Arbeitszeit steht für den zeitlichen Rahmen und die Verteilung der Arbeitszeit auf einzelne Zeitabschnitte, die für die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung der verschiedenen Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen des Betriebs maßgeblich sind (BAG v. 24.4.2007 - 1 ABR 47/06). Betriebsübliche Arbeitszeit kann für verschiedene Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen unterschiedlich sein. Ist die Verteilung des vertraglich für einen bestimmten Zeitraum regelmäßig geschuldeten Arbeitszeitumfangs bis auf einzelne Wochentage vorgenommen worden, so ist die betriebsübliche Arbeitszeit die Dauer dieser regelmäßigen täglichen Arbeitszeit (BAG v. 26.10.2004 - 1 ABR 31/03). Bei Teilzeitbeschäftigten ist betriebsübliche Arbeitszeit deren regelmäßig verkürzte Arbeitszeit. Dies gilt auch, wenn nicht alle Teilzeitbeschäftigten mit einheitlicher Wochenstundenzahl arbeiten. Betriebsüblich sind dann diejenigen Arbeitszeiten, die jeweils individualrechtlich als die üblichen vereinbart wurden (BAG v. 23.7.1996 – 1 ABR 13/96). Ist in einem Arbeitsvertrag die Dauer der Arbeitszeit nicht ausdrücklich geregelt, so gilt die betriebsübliche Arbeitszeit als vereinbart. Nach ihr bemessen sich die Pflichten des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung und des Arbeitgebers zur Zahlung der Vergütung. Diese Grundsätze gelten auch für außertarifliche Angestellte (BAG v. 15.5.2013 - 10 AZR 325/12).

Aufzeichnungspflicht

In Anlehnung an die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs im Urteil vom 14.5.2019 in NZA 2019,683 hat das Bundesarbeitsgericht aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG eine umfassende Aufzeichnungspflicht abgeleitet. Der dadurch für die Betriebsparteien bestehende Gestaltungsspielraum ist unter Beteiligung des Betriebsrats nach

 auszufüllen. Streitig ist, ob diese Aufzeichnungspflicht auch für leitende Angestellte gilt (vgl. ErfK, 25. Aufl. 2025, ArbZG § 16 Rn. 5). Für diese wäre dann Betriebsrat nicht zuständig. 
Die Aufzeichnungspflicht kann auf Arbeitnehmer delegiert werden (vgl. BAG v. 22.5.2022 - 1 ABR 22/21in NZA 2022,1616 Rn. 65). Das ist für eine Arbeit in der Form der Vertrauensarbeit wichtig. 
Diese Erkenntnis ist bedeutsam für die Ausübung des Initiativrechts des Betriebsrats bei der Ausgestaltung der Zeiterfassung (dazu  BAG v. 22.5.2022 - 1 ABR 22/21Leitsatz 8 und Rn. 66). Ebenso kommt der Art der Zeiterfassung bei der Arbeit im Homeoffice nach § 2 Abs. 7 ArbStättVO Bedeutung zu ( Roloff in NZA 2024, 1098 (1102) zu. Denn der in der Wohnung des Arbeitnehmers eingerichtete Arbeitsplatz wird vom Arbeitszeitgesetz und damit der Aufzeichnungspflicht erfasst (Roloff in NZA 2024, 11202).