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Arglistige Täuschung

Arglistige Täuschung

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Redaktion
Stand:  16.4.2026
Lesezeit:  01:00 min

Kurz erklärt

Zu den Aufgaben der Rechtsordnung gehört der Schutz der freien Willensentscheidung des Bürgers. Eine arglistige Täuschung zielt auf die Beseitigung dieser freien Willensentscheidung. Dadurch soll die Willensbildung des Getäuschten in eine von dem Täuschenden gewünschte Richtung gelenkt werden. Als Mittel der Willensbeeinflussung dienen falsche Tatsachenbehauptungen z.B. Unfallfreiheit eines Fahrzeugs oder das Verschweigen von Tatsachen z.B. Unfallzahl eines Autos. Die Rechtswidrigkeit ergibt sich aus der Täuschung. Im Arbeitsverhältnis besteht ein Zusammenhang zwischen Fragerecht und Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung. Bei fehlendem Fragerecht ist die Anfechtung wegen einer unwahren Antwort ausgeschlossen. 

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Begriff

Die Vorspiegelung falscher oder Unterdrückung wahrer Tatsachen durch eine Person mit der Absicht, die Willensentschließung des anderen zu beeinflussen, um daraus einen Vorteil zu erlangen.

Erläuterungen

Tatbestand

Eine Täuschung kann in einem bestimmten Verhalten liegen. Dieses zielt darauf ab, bei dem Getäuschten eine falsche Vorstellung zu erzeugen. Aufgrund dieser falschen Vorstellung, z.B. über eine fehlende Bereitschaft eines Betriebserwerbers zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, kommt es zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Dieser Aufhebungsvertrag wäre anfechtbar. Unter der Voraussetzung einer Beendigung des Arbeitsvertrages ausschließlich wegen des Betriebsüberganges wäre der Aufhebungsvertrag aber gemäß § 613a Abs. 4 BGB auch ohne Anfechtung ungültig.

Eine Täuschung kann auch aus dem Verschweigen von Tatsachen folgen. Das setzt jedoch voraus, dass hinsichtlich dieser Tatsachen eine Offenbarungspflicht besteht. Dies ist z.B. auf Seiten des Arbeitnehmers der Fall, wenn diesem als Folge einer anstehenden Kur der Antritt der Arbeitsstelle zunächst unmöglich ist. Für den Arbeitgeber bestünde eine Offenbarungspflicht, wenn er einem bestehenden Arbeitsverhältnis wechselwilligen Bewerber nicht die Mögliche der baldigen Betriebsschließung mitteilt.  

In beiden Fällen kommt eine Anfechtung des Vertragsschlusses nur in Betracht, wenn die Täuschung für den Abschluss ursächlich war.

Besonders auf Seiten des Arbeitnehmers ist zu erwägen, inwieweit der Schutz seiner freien Entfaltung der Persönlichkeit gemäß Art. 2 GG dessen Pflicht zur ungefragten Offenbarung oder dessen Recht zur "Lüge" beeinflussen. 
Arglist erfordert ein vorsätzliches Handeln. Der Handelnde muss die Unrichtigkeit seiner Angaben kennen oder zumindest für möglich halten. Es genügt, wenn der Handelnde im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit der Möglichkeit der Unrichtigkeit seiner Behauptungen rechnet und "ins Blaue hinein" unrichtige Behauptungen aufstellt Grüneberg, Bürgerliches Gesetzbuch, 85. Aufl. 2026, § 123 Rn. 11). Bloß fahrlässig falsche Behauptungen genügen nicht.
Die Beweislast für das Vorliegen von Arglist auf Seiten des täuschenden Arbeitnehmers trägt der Arbeitgeber (BAG v.20.3.2014 - 2 AZR 1071/12 in NZA 2014,11231 Rn. 31)). Der Tatbestand der arglistigen Täuschung erfordert in objektiver Hinsicht, dass die Person durch Vorspiegelung oder Entstellung von Tatsachen dem Verhandlungspartner einen Irrtum erzeugt, der in seine Entscheidung einfließt. Die Täuschung muss sich auf objektiv nachprüfbare Umstände beziehen. Subjektive Werturteile genügen nicht (BAG v. 21.2.1991 - 2 AZR 449/90).
Unterhalb der Schwelle einer arglistigen Täuschung wird der Vertragspartner, z.B. ein Arbeitnehmer, durch das Gebot fairen Verhandelns geschützt (BAG v. 7.2.2019 - 6 AZR 75/18 in NZA 2019,688 Rn. 32) . Wird dies verletzt, ist der so erzielte Vertragsabschluss unwirksam. Der vom Bundesarbeitsgericht entschiedene Fall betraf den Abschluss eines Aufhebungsvertrages am Krankenbett der Arbeitnehmerin. 

Rechtsfolgen

Ein Stellenbewerber oder Arbeitnehmer ist verpflichtet, eine vom Arbeitgeber im Rahmen seines Fragerechts zulässige Frage wahrheitsgemäß zu beantworten. Die Frage nach einer früheren Vorbeschäftigung im Unternehmen kann z.B. eine nach § 14 Abs. 2 TzBfG für das Recht des Abschlusses eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages maßgebend sein. Sie ist wahrheitsgemäß zu beantworten. Die falsche Beantwortung kann den Arbeitgeber dazu berechtigen, den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung gemäß § 123 BGB anzufechten. Dafür ist die Ursächlichkeit der Täuschung für den Abschluss des Arbeitsvertrages maßgeblich.  Wird der Arbeitsvertrag erfolgreich angefochten, so ist er gemäß § 142 BGB als von Anfang an nichtig anzusehen.

Bezug zur Betriebsratsarbeit

Vor einer Anfechtung des Arbeitsvertrages ist der Betriebsrat nicht nach § 102 BetrVG anzuhören. Die Rechtslage ist insoweit anders als beim Ausspruch einer fristlosen Kündigung wegen desselben Vorgangs. Der Arbeitgeber kann aber eine nicht fristgebundene Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung mit einer fristlosen Kündigung verbinden wollen. Dann kann er dies mit Erfolgsaussicht nur bei vorangegangener ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrats tun. 

Entsprechendes gilt auf kollektivrechtlicher Ebene im Rechtsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Regelungen in einer Betriebsvereinbarung sind z. B. wegen arglistiger Täuschung nichtig, wenn sie auf vorsätzlich falschen Informationen des Arbeitgebers beruhen. Der Fall wird jedoch eher selten vorkommen, weil er erkannt wird. 

Rechtsquelle

§§ 123 Abs. 1, 142 Abs. 1 BGB

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