Ausschreibung von Arbeitsplätzen

Erläuterungen

Anforderungen

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber frei entscheiden, wann und wo bzw. ob er überhaupt eine zu vergebende Stelle ausschreibt, es sei denn es besteht eine mit dem Betriebsrat vereinbarte Ausschreibungspflicht (§ 93 BetrVG). Die Ausschreibung kann innerbetrieblich (intern) und/oder außerbetrieblich (extern) z. B. durch eine Stellenanzeige in einer Zeitung erfolgen. Der Arbeitgeber hat darauf zu achten, dass er die Stelle im Betrieb mit den gleichen Anforderungsmerkmalen ausschreibt wie in der externen Stellenanzeige.

Ziel einer Ausschreibung

Das Ziel der Ausschreibung von zu besetztenden Arbeitsplätzen im Betrieb ist es, den innerbetrieblichen Arbeitsmarkt zu erschließen und im Betrieb selbst vorhandene Möglichkeiten des Personaleinsatzes zu aktivieren. Außerdem sollen Verstimmungen und Beunruhigungen der Belegschaft über die Hereinnahme Außenstehender trotz eines möglicherweise im Betrieb vorhandenen qualifizierten Angebots vermieden werden (BAG v. 23.2.1988 - 1 ABR 82/86).

Inhalt und Form

Das Gesetz enthält keine ausdrücklichen Bestimmungen dazu, welche Anforderungen an Inhalt, Form und Frist einer Ausschreibung sowie deren Bekanntmachung zu stellen sind. Die konkrete Ausgestaltung obliegt dem Arbeitgeber. Die Mindestanforderungen an Inhalt und Form einer Ausschreibung ergeben sich aus ihrem Zweck, die zu besetzende Stelle den in Betracht kommenden Arbeitnehmern zur Kenntnis zu bringen und ihnen die Möglichkeit zu geben, ihr Interesse an der Stelle kundzutun und sich darum zu bewerben. Aus der Ausschreibung muss daher hervorgehen, um welchen Arbeitsplatz es sich handelt und welche Anforderungen ein Bewerber erfüllen muss. Eine Stellenausschreibung sollte daher mindestens enthalten:

• Bezeichnung der zu besetzenden Stelle (ggf. Hinweis auf Teilzeitarbeitsplatz),
• geforderte Qualifikation (ggf. unter Hinweis auf erwartete Bereitschaft zur Einarbeitung oder Fortbildung),
• Beschreibung der wichtigsten Aufgaben,
• Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme,
• Tarifgruppe/innerbetriebliche Eingruppierung.

Außerdem muss die Bekanntmachung so erfolgen, dass alle als Bewerber in Betracht kommenden Arbeitnehmer die Möglichkeit haben, von der Ausschreibung Kenntnis zu nehmen. Eine bestimmte Form der Bekanntmachung ist nicht vorgeschrieben. Regelmäßig erforderlich, aber auch ausreichend ist es, wenn die Ausschreibung in der Weise bekannt gemacht wird, in der Informationen üblicherweise an die Arbeitnehmer erfolgen.  In Betracht kommt etwa die Bekanntmachung durch Aushang am Schwarzen Brett durch Aufnahme in eine Betriebszeitung, durch Veröffentlichung im Intranet oder durch Rundschreiben per E-Mail oder im Postwege (BAG v. 6.10.2010, 7 ABR 18/09).

Dauer der Ausschreibung

Aus dem Gesetz ergibt sich auch keine bestimmte Mindestdauer für eine interne Stellenausschreibung. Vielmehr obliegt es dem Arbeitgeber, den Zeitraum der Bekanntmachung der Ausschreibung zu bestimmen und eine etwa einzuhaltende Bewerbungsfrist festzulegen. Er muss allerdings wegen des Zwecks der Ausschreibung darauf achten, dass geeignete Arbeitnehmer die Ausschreibung zur Kenntnis nehmen und eine Bewerbung einreichen können. Dabei ist eine gewisse Überlegungszeit einzuplanen. Der Arbeitgeber darf bei der Bemessung von Ausschreibungszeitraum und Bewerbungsfrist den betrieblichen Interessen an einer zügigen Stellenbesetzung einschließlich der dadurch erforderlichen Nachbesetzung der freiwerdenden Arbeitsplätze Rechnung tragen. Ein Ausschreibungszeitraum von zwei Wochen ist im Regelfall nicht als unangemessen kurz anzusehen (BAG v. 6.10.2010, 7 ABR 18/09).

Benachteiligungsverbot

Geschlechtsneutrale Ausschreibung

Ein Arbeitsplatz darf nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ausgeschrieben werden (§ 11 AGG). Der Arbeitgeber hat daher zu besetzende Stellen so auszuschreiben, dass Bewerber aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität nicht von vorneherein von der Auswahl ausgeschlossen sind (§ 7 Abs. 1 AGG). Das erfordert unter anderem die geschlechtsneutrale Benennung der Tätigkeit (z. B. Verkäufer/-in oder Außendienstmitarbeiter (m/w)). Ausnahmsweise ist eine geschlechtsspezifische Ausschreibung zulässig, wenn wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist (§ 8 Abs. 1 AGG).

Altersneutrale Ausschreibung

Unzulässig sind auch Stellenausschreibungen, die nicht altersneutral formuliert sind, es sei denn, die altersmäßigen Anforderungen an die Bewerber sind objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt. Zulässig ist z. B. die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand (§ 10 Nr. 3 AGG). Das Gebot der altersneutralen Stellenausschreibung umfasst nicht nur konkrete Altersbeschränkungen in Stellenausschreibungen (z. B „Sie sind nicht älter als …“ oder „Sie sind zwischen … und … alt …“), sondern auch allgemein gehaltene Angaben zum Alter von Bewerbern. So verstößt eine Stellenausschreibung, mit der ein Unternehmen einen „jungen“ Bewerber sucht, gegen das Benachteiligungsverbot. Diese unzulässige Stellenausschreibung stellt ein Indiz dafür dar, dass ein abgelehnter älterer Bewerber wegen seines Alters nicht eingestellt worden ist. Vorsicht ist deshalb auch mit indirekt auf das Alter bezogenen Aussagen in Stellenanzeigen geboten, die im Sinne einer altersmäßigen Beschränkung verstanden werden könnten, etwa dem Satz „Wir suchen für unser junges Team …“ (BAG v. 19.8.2010 - 8 AZR 530/09).

Schadensersatz, Entschädigung

Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot bei der Stellenausschreibung ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen (§ 15 Abs. 1 S. 1 AGG). Der Schadensersatz bezieht sich auf materielle Schäden wie z. B. ein entgangener Verdienst des Bewerbers. Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen (Schmerzensgeld). Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung eines Bewerbers drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre (§ 15 Abs. 2 AGG). Voraussetzungen für einen Entschädigungsanspruch sind:

• Ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot (§ 7 Abs. 1 i. V. m. § 1 AGG).
• Die subjektiv ernsthafte Bewerbung. Das ist nicht der Fall, wenn der Bewerber in Wirklichkeit nur eine Entschädigung anstrebt (BAG v. 21.7.2009 – 9 AZR 431/08).
• Die vergleichbare Auswahlsituation. Vergleichbar ist die Auswahlsituation nur für Bewerber, die gleichermaßen die objektive Eignung für die zu besetzende Stelle aufweisen

Der abgelehnte Bewerber muss beweisen, dass er die Stelle bekommen hätte, wenn er nicht diskriminiert worden wäre. Dazu muss er nachweisen, dass er von allen Bewerbern objektiv der „Bestgeeignete“ war. Dieser Nachweis dürfte nur in Ausnahmefällen zu führen sein (BAG v. 19.8.2010 - 8 AZR 530/09). Werden in einer Stellenausschreibung "Mitarbeiter zwischen 25 und 35 Jahren" gesucht, so liegt hierin eine Benachteiligung älterer Bewerber wegen ihres Alters. Diese können selbst dann eine Entschädigung verlangen, wenn der Arbeitgeber keinen Bewerber eingestellt hat, die Stelle also unbesetzt geblieben ist. Voraussetzung des Entschädigungsanspruchs ist allerdings, dass der ältere Bewerber für die Stelle objektiv geeignet war und eine Einstellung wegen seines Alters unterblieben ist (BAG v. 23.8.2012 – 8 AZR 285/11).

Rechtsquellen

§§ 93, 99 Abs. 2 Nr. 1 u. 5 BetrVG, § 7 Abs. 1 TzBfG