Bereitschaftsdienst

Erläuterungen

Der Europäische Gerichtshof (vgl.(EuGH v. 9.9.2021 -C -107/19 in NZA 2021,1395 Rn. 27,31, 33) und diesem folgend das Bundesarbeitsgericht (vgl. BAG v. 24.6.2021 - 5 AZR 505/20 in NZA 2021,1398 Rn. 35) bewerten den Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit im arbeitszeitrechtlichen und vergütungsrechtlichen Sinne (BAG v. 29.6.2016 - 5 AZR 716/15-in NZA 2016,1332 Leitsatz 4). 

Danach (EuGH aao.Rn.25) ist "Arbeitszeit jede Zeitspanne, während derer ein Arbeitnehmer arbeitet, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder Aufgaben wahrnimmt".  Jede Zeitspanne außerhalb der Arbeitszeit ist Ruhezeit. (Art. 2 Nr. 1 u. 2 Richtlinie 93/104/EG). 
Entscheidend für die Zuordnung der Zeit zur Arbeitszeit oder Ruhezeit in Form von Freizeit oder Ruhepausen ist der Grad der Einschränkung der freien Verfügung über die Nutzung der Zeit (vgl. dazu BAG v. 24.6.2021 - 5 AZR 505/20 in NZA 2021,1398 Rn. 35). 

Während des Bereitschaftsdienstes in Form der Anwesenheit am Arbeitsort oder der Rufbereitschaft mit Aufenthaltspflicht in angemessener Entfernung von etwa 20 Fahrtminuten vom Arbeitsplatz darf der Arbeitnehmer in der freien Zeit tun und lassen, was er will. 

Bereitschaftsdienst wird ebenso wie Rufbereitschaft immer zusätzlich zur regulären Arbeitszeit geleistet. Beide Dienste beschränken den Arbeitnehmer in der Wahl seines Aufenthaltsortes und verpflichten ihn zugleich, jederzeit - gegebenenfalls auf Abruf- tätig zu werden (BAG v. 24.10.2000 - 9 AZR 634/99). 

Der Arbeitnehmer in Rufbereitschaft kann seinen Aufenthaltsort in gewissen Grenzen selbst bestimmen. Dadurch unterscheidet sich dessen Situation von der eines Arbeitnehmers im Bereitschaftsdienst. Dieser hat sich am Arbeitsplatz im Betrieb aufzuhalten, z.B. als Arzt im Krankenhaus. 
Der Bereitschaftsdienst zählt wegen der Aufenthaltsplicht am Arbeitsplatz insgesamt zur Arbeitszeit. 
Bei der Rufbereitschaft zählt nur die Zeit der Inanspruchnahme zur Arbeitszeit. Als Ausnahme gehört die Zeit der Rufbereitschaft insgesamt zur Arbeitszeit, wenn der Arbeitnehmer ab erfolgtem Ruf in ganz kurzer Zeit (z.B. 8 Minuten) am Arbeitsplatz einzutreffen verpflichtet ist (EuGH v. 9.3.2021 -in NZA2021,485).

Höchstarbeitszeiten

In einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebsvereinbarung kann, abweichend von der gesetzlich vorgeschriebenen werktäglichen Höchstarbeitszeit von acht Stunden (§ 3 ArbZG), zugelassen werden,

• die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt (§ 7 Abs. 1 Nr. 1a ArbZG).
• die werktägliche Arbeitszeit auch ohne Ausgleich über acht Stunden zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt und durch besondere Regelungen sichergestellt wird, dass die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird (§ 7 Abs. 2a ArbZG).

Vergütung

Bereitschaftsdienst ist regelmäßig vergütungspflichtig (BAG v. 29.6.2016 - 5 AZR 716/15-in NZA 2016,1332). Die Vergütung kann aber angesichts der geringeren Belastung des Arbeitnehmers während des Bereitschaftsdienstes niedriger als die Bezahlung der Vollarbeit angesetzt werden. 

Zu vergüten ist die gesamte Zeit des Bereitschaftsdienstes und nicht nur die darin enthaltene Vollarbeit. Die Vergütungsvereinbarung muss den Verlust an Freizeit angemessen berücksichtigen. Unter diesen Voraussetzungen können die Arbeitsvertragsparteien die Vergütung des Bereitschaftsdienstes nach dem voraussichtlichen Grad der Heranziehung zu Vollarbeit pauschalieren. Die Bewertung des Bereitschaftsdienstes mit 55 % (Zeitfaktor) bei einem Geldfaktor von 125 % ist nicht sittenwidrig oder wucherisch, wenn die Arbeitsbelastung (Vollarbeit) während des Bereitschaftsdienstes weniger als 50 % beträgt (BAG v. 28.1.2004 - 5 AZR 530/0). 
Insgesamt darf im Durchschnitt die Höhe des Mindestlohns (§ 1 Abs. 1 u. 2 MiLoG) nicht unterschritten werden (BAG v. 24.6.2021 - 5 AZR 505/20 in NZA 2021,1398 Rn. 34). 

Sonstige Regelungen

Bereitschaftsdienst, den der Arbeitgeber nicht hätte anordnen dürfen und den der Arbeitnehmer dennoch leistet, bleibt Bereitschaftsdienst und wird nicht etwa von selbst zu voller Arbeitsleistung mit einem entsprechenden Vergütungsanspruch. Der Arbeitnehmer kann die Leistung von gesetzwidrigen wie von vertragswidrigen Bereitschaftsdiensten verweigern und gegebenenfalls einen Annahmeverzug des Arbeitgebers herbeiführen. Während des Bereitschaftsdienstes erbrachte Arbeitszeiten sind keine Überstunden im Sinne von § 11 Abs. 1 Satz 1 BUrlG. Deshalb ist die für den Bereitschaftsdienst gezahlte Vergütung bei der Berechnung des Urlaubsentgelts zu berücksichtigen (BAG v. 24.10.2000 - 9 AZR 634/99). Ein Anspruch auf Bereitschaftsdienst besteht regelmäßig nicht, kann sich aber ausnahmsweise durch betriebliche Übung ergeben (BAG v. 13.11.1986 -- 6 AZR 567/83).

Rechtsquellen

§§ 3, 5 Abs. 1, 6 Abs. 2, 7 Abs. 1 Nr.1a, Abs. 2a ArbZG, Richtlinie 93/104/EG, § 1 Abs. 1 u. 2 MiLoG