Betriebliche Lohngestaltung

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Bezug zur Betriebsratsarbeit

Mitbestimmungsrecht

Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, mitzubestimmen bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der

• Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und
• Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG).

Mitbestimmungspflichtig sind die Strukturformen des Entgelts einschließlich ihrer näheren Vollzugsformen. Das Mitbestimmungsrecht greift nur bei Angelegenheiten mit kollektivem Bezug. Individuelle Entgeltvereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf Grund besonderer Umstände sind mitbestimmungsfrei. Es dient dem Zweck, das betriebliche Lohngefüge angemessen und durchsichtig zu gestalten und die betriebliche Lohn- und Verteilungsgerechtigkeit zu wahren, um die Arbeitnehmer vor einer einseitig, nur an den Interessen des Arbeitgebers ausgerichteten oder willkürlichen Lohngestaltung zu schützen (BAG v. 10.12.2002 - 1 ABR 27/01). Kommt es in mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten der betrieblichen Lohngestaltung zu keiner Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, kann jede Seite die Einigungsstelle anrufen (§ 87 Abs. 2 BetrVG).

Gegenstände der Mitbestimmung

Gegenstand der Mitbestimmung ist die Festlegung abstrakter Kriterien zur Bemessung der Leistung des Arbeitgebers, die dieser zur Abgeltung der Arbeitsleistung der Arbeitnehmer oder sonst mit Rücksicht auf das Arbeitsverhältnis erbringt, unbeschadet ihrer Benennung (z. B. Lohn, Gehalt, Zulage usw.). Erfasst werden alle Formen der Vergütung, die der Arbeitgeber aus Anlass des Arbeitsverhältnisses gewährt. Dabei kommt es nicht darauf an, ob es sich um Geld- oder Sachleistungen handelt und ob diese freiwillig, nur einmalig oder nachträglich für Leistungen des Arbeitnehmers gewährt werden. Mitbestimmungspflichtig ist auch die Änderung bestehender Entlohnungsgrundsätze durch den Arbeitgeber. Lohncharakter haben aber nur vermögenswerte Leistungen des Arbeitgebers. Dazu muss die Leistung des Arbeitgebers als solche das Vermögen der Arbeitnehmer mehren, sei es unmittelbar, sei es dadurch, dass sie diesen sonst nötige eigene Aufwendungen erspart. Der Arbeitgeber muss dem Vermögen des Arbeitnehmers etwas zuwenden. Das ist etwa der Fall, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Zuschüsse zur privaten Wohnungsmiete gewährt oder die Kosten privater Familienheimflüge übernimmt, ohne dass es sich dabei um die Erstattung von Aufwendungen bei Dienstreisen handeln würde. Durch solche Leistungen übernimmt der Arbeitgeber Kosten, die andernfalls der Arbeitnehmer selbst zu tragen hätte. Diese Voraussetzungen sind z. B. bei der Zuweisung eines eigenen Büros an Mitarbeiter nicht gegeben. Gegenstand des Mitbestimmungsrechts ist nicht die konkrete Höhe des Arbeitsentgelts  (BAG v. 31.5.2005 – 1 ABR 22/04).

Tarifvorrang

Ist der Arbeitgeber tarifgebunden, ist der Spielraum für betriebliche Regelungen zur Lohngestaltung auf solche Maßnahmen beschränkt, die nicht durch Gesetz oder Tarifvertrag bereits abschließend geregelt sind (Tarifvorrang, § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG). Das hat zur Folge, dass ein tarifgebundener Arbeitgeber mit dem Betriebsrat betriebliche Vereinbarungen nur treffen kann, soweit es sich um den nicht tariflich geregelten, freiwillig geleisteten übertariflichen Teil der Vergütung handelt oder auf Regelungen für AT-Angestellte, deren Entgelte nicht durch Tarifverträge festgelegt werden, bezieht. In Betrieben, deren Arbeitgeber nicht tarifgebunden oder OT-Mitglieder im Arbeitgeberverband sind, erfasst die Mitbestimmung des Betriebsrats das gesamte Entgeltspektrum von der Aufstellung einer Entgeltordnung (Lohn-/Gehaltsgruppenfestlegung) bis zur Vereinbarung über die Verteilungskriterien freiwilliger Leistungen des Arbeitgebers.

Tarifvorbehalt

Regelungen zur betrieblichen Lohngestaltung können verbindlich für die Mitarbeiter nur durch Betriebsvereinbarungen eingeführt und geändert werden, da nur sie unmittelbar und zwingend auf die Arbeitsverhältnisse wirken (§ 77 Abs. 4 S. 1 BetrVG). Allerdings können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein (§ 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG). Eine gegen diese Vorschrift verstoßende Betriebsvereinbarung ist unwirksam. Diese Regelungssperre steht einer Betriebsvereinbarung aber dann nicht entgegen, wenn eine Angelegenheit zu regeln ist, die der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegt (z. B. eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers, § 87 Abs. 1 BetrVG). In einem Betrieb, dessen Arbeitgeber tarifgebunden ist, gilt dies allerdings nur, soweit eine inhaltliche und abschließende tarifliche Regelung über den Mitbestimmungsgegenstand nicht besteht (Tarifvorrang, § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG). Ist in einen im Betrieb anzuwendenden Tarifvertrag das Mindestentgelt geregelt, können Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung über die Gewährung einer betrieblichen über-/außertarifliche Zulage rechtswirksam abschließen. (BAG v 3.12.1991 - GS 2/90). Ausnahmsweise kann der Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen auch zulässig sein, wenn dies der Tarifvertrag ausdrücklich zulässt (Öffnungsklausel, § 77 Abs. 4 S. 2 BetrVG, BAG v. 29.4.2004 - 1 ABR 30/02).