Betriebliche Lohngestaltung

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Bezug zur Betriebsratsarbeit

Mitbestimmungsrecht

Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, mitzubestimmen bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der

• Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und
• Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG).

Mitbestimmungspflichtig sind die Strukturformen des Entgelts einschließlich ihrer näheren Vollzugsformen. Die Mitbestimmung des Betriebsrats soll zu Regeln führen, deren Anwendung zu durchschaubaren und vorhersehbaren Entscheidungen beiträgt. Insgesamt soll dadurch eine gerechte Entlohnung gewährleistet werden. Zugleich sollen die Arbeitnehmer vor einer einseitig, nur an den Interessen des Arbeitgebers ausgerichteten oder willkürlichen Lohngestaltung bewahrt werden (BAG v. 10.12.2002 - 1 ABR 27/01). 
Kommt es in mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten der betrieblichen Lohngestaltung zu keiner Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, kann jede Seite die Einigungsstelle anrufen (§ 87 Abs. 2 BetrVG).

Gegenstände der Mitbestimmung

Gegenstand der Mitbestimmung ist die Festlegung abstrakter Kriterien zur Bemessung der Vergütung. Bei der Vergütung handelt es sich um sämtliche Leistungen des Arbeitgebers als Gegenleistung für die Arbeitserbringung der Arbeitnehmer. Dazu zählen unabhängig von ihrer Bezeichnung neben Lohn, Gehalt, Provision auch Weihachts- und Urlaubsgeld, Boni und sonst mit Rücksicht auf das Arbeitsverhältnis erbrachte Zahlungen. 

Erfasst werden alle Formen der Vergütung, die der Arbeitgeber aus Anlass des Arbeitsverhältnisses gewährt. Das können auch Sachleistungen wie die Überlassung eines Dienstwagens sein. Unerheblich sind Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalte. Selbst einmalige Zahlungen mit Bezug zur Arbeitsleistung sind mitbestimmt zu verteilen. 
Mitbestimmungspflichtig ist auch die Änderung bestehender Entlohnungsgrundsätze durch den Arbeitgeber. 

Tarifvorrang gemäß § 87 Abs. 1 Einleitungssatz BetrVG

Es kann sein, dass ein Arbeitgeber als Folge der Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband seiner Branche tarifgebunden ist. Das heißt, er muss die im Tarifvertrag geregelten Entlohnungsgrundsätze und -methoden anwenden, z.B. eine tarifliche Vergütungsgruppenordnung. Dadurch entfällt das Bedürfnis der Arbeitnehmer, für einen - nochmaligen -Schutz durch den Betriebsrat. Das heißt, eine geltende tarifliche Regelung steht der Mitbestimmung des Betriebsrats entgegen, soweit sie einen in § 87 Abs. 1 Nr. 10 und 11 BetrVG geregelten Punkt selbst abschließend und vollständig gestaltet.  Ihre praktische Anwendung muss ohne Ergänzungen möglich sein. Ein Tarifvertrag kann z.B. bestimmen, dass eine Prämienentlohnung auf mess- und zählbaren Größen basieren muss. Damit ist eine erzwingbare Betriebsvereinbarung zu diesem Punkt entbehrlich. Weiterhin erforderlich ist aber eine Betriebsvereinbarung über die konkrete Größe, z.B. Grad der Maschinennutzung, Materialersparnis, Zahl der hergestellten Teile oder Zahl der verkauften Teile usw. 

Es stellt in der Praxis häufig eine schwierige Entscheidung dar, ob eine tarifliche Regelung abschließend und vollständig ist. Diese Rechtsfrage ist für die Praxis unerheblich, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat freiwillig auf eine zusätzliche Regelung einigen. Denn § 87 Abs. 1 Einleitungssatz steht nur einer erzwingbaren Regelung entgegen. Eine ergänzende freiwillige Vereinbarung will die Vorschrift nicht verhindern. 
In Betrieben, deren Arbeitgeber nicht tarifgebunden oder OT-Mitglieder im Arbeitgeberverband sind, erfasst die Mitbestimmung des Betriebsrats das gesamte Entgeltspektrum von der Aufstellung einer Entgeltordnung (Lohn-/Gehaltsgruppenordnung) bis zur Vereinbarung über die Verteilungskriterien freiwilliger Leistungen des Arbeitgebers.

Tarifvorbehalt (-sperre) gemäß § 77 Abs. 3 BetrVG

Nach dieser Vorschrift können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein (§ 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG). Andernfalls würden Gewerkschaften und Betriebsräte zu Konkurrenten in Fragen der Höhe des Entgeltes, der Dauer des Urlaubsanspruches, der Dauer der Wochenarbeitszeit, der Höhe einer Schichtzulage usw. Zur Verhinderung dieser Konkurrenzsituation hat der Gesetzgeber eine klare Grenzlinie gezogen. Die Gewerkschaften sind notfalls unter Einsatz ihres Arbeitskampfmittels Streik für das "Füllen" eines gedachten Topfes zuständig. Das heißt, nur sie können die Höhe der Vergütung einer bestimmten Lohngruppe (Ecklohngruppe) mit dem Arbeitgeber regeln. Der Betriebsrat ist aufgrund dieser Regelung für die Verteilung des "Topfinhaltes" zuständig, z.B. die Regelung der prozentualen Abstände der anderen Lohngruppen zur Ecklohngruppe. 

Den Ecklohn kann der Betriebsrat selbst in einer freiwilligen Vereinbarung mit dem Arbeitgeber nicht verändern. Der Betriebsrat kann allerdings mit dem Arbeitgeber die Zahlung einer Zulage und deren Verteilung regeln, wenn diese im Tarifvertrag nicht vorgesehene Bezugsgrößen aufweist. Kennt der Tarifvertrag eine Erschwerniszulage für den Umgebungseinfluss "Lärm", könnte der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber einer Zulage für eine Mehrmaschinenbedienung vereinbaren. Erzwingen könnte der Betriebsrat eine solche Zulage nicht. Denn das vergütungsbezogene Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs, 1 Nr. 10 BetrVG bezieht sich nur auf die Verteilung eines "Topfinhaltes".