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Die betriebliche Lohngestaltung behandelt die Lohnfindung unter dem Gesichtspunkt der Lohngerechtigkeit. Sie betrifft nicht die in Tarifverträgen und im Einzelarbeitsvertrag geregelte Lohnhöhe. Es geht um die Aufstellung von Regeln, die durchschaubar und vorhersehbar erkennen lassen, welche Vergütung ein Arbeitnehmer für welche Leistung erhalten soll. Der auf Provisionsbasis tätige Arbeitnehmer soll wissen können, für welche Mehrleistung er welche Provision bezieht. Der Prämienlohnarbeiter soll den Prämienausgangs- und -endpunkt sowie den Verlauf der Prämienlohnlinie erfahren. Eine Zielvereinbarung soll auf seitens des Arbeitnehmers beeinflussbaren Zielen aufbauen.
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Ausgestaltung abstrakt-genereller Grundsätze zur Lohnfindung.
Die betriebliche Lohngestaltung betrifft die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen.
Es geht dabei um die Anknüpfung der Bezahlung an die Erfüllung abstrakter Kriterien. Diese werden in einer Vergütungsgruppenordnung geregelt. Deren Beschreibung, die Regelung der Zahl der Vergütungsgruppen und deren prozentualer Abstand bilden eine entscheidende Voraussetzung einer gerechten Bezahlung. Alle von einem solchen Regelwerk erfassten Tätigkeiten werden einer der darin gebildeten Stufen zugeordnet. Der Mitarbeiter wird entsprechend der erreichten Stufe seiner Tätigkeit eingruppiert.
Zu den Entlohnungsgrundsätzen gehört alsdann die Ausgestaltung der Bezahlung als Zeitlohn oder Leistungslohn.
Eine Entlohnungsmethode betrifft das Verfahren zur Umsetzung des vereinbarten Grundsatzes. So befasst sich die REFA-Methode mit der Ermittlung der Vorgabezeit für die Bezahlung der Akkordarbeit. Sie fordert eine genaue Beschreibung der zu beurteilenden Tätigkeit. Dazu gibt sie gibt einen zu verwendenden Zeitaufnahmebogen vor. Alsdann regelt sie die Zeitpunkte von Zeitaufnahmen, z.B. nicht zu Beginn einer Schicht oder direkt nach einer Ruhepause. Sie setzt sich fort in der Angabe der Zahl der aufzunehmenden Zyklen, z.B. 10 Wiederholungen derselben Arbeit, usw.
Der Entlohnungsgrundsatz kann auch eine Provisionszahlung vorsehen. Dementsprechend ist eine passende Methode zur gerechten Ermittlung der Leistung zu finden. Die Leistung kann z.B. in dem Verkauf von Medikamenten bestehen. Dann ist in die Regelung zur Ermittlung der Leistung ein Korrekturfaktor aufzunehmen. Damit kann dann auf besondere den Absatz erschwerende Ereignisse wie einen Bericht über negative Nebenwirkungen eines Medikamentes reagiert werden.
© AdobeStock | FAHMI
Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, mitzubestimmen bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der
Mitbestimmungspflichtig sind die Strukturformen des Entgelts einschließlich ihrer näheren Vollzugsformen. Die Mitbestimmung des Betriebsrats soll zu Regeln führen, deren Anwendung zu durchschaubaren und vorhersehbaren Entscheidungen beiträgt. Insgesamt soll dadurch eine gerechte Entlohnung gewährleistet werden. Zugleich sollen die Arbeitnehmer vor einer einseitig, nur an den Interessen des Arbeitgebers ausgerichteten oder willkürlichen Lohngestaltung bewahrt werden (BAG v. 10.12.2002 - 1 ABR 27/01).
Kommt es in mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten der betrieblichen Lohngestaltung zu keiner Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, kann jede Seite die Einigungsstelle anrufen (§ 87 Abs. 2 BetrVG).
Gegenstand der Mitbestimmung ist die Festlegung abstrakter Kriterien zur Bemessung der Vergütung. Bei der Vergütung handelt es sich um sämtliche Leistungen des Arbeitgebers als Gegenleistung für die Arbeitserbringung der Arbeitnehmer. Dazu zählen unabhängig von ihrer Bezeichnung neben Lohn, Gehalt, Provision auch Weihachts- und Urlaubsgeld, Boni und sonst mit Rücksicht auf das Arbeitsverhältnis erbrachte Zahlungen.
Erfasst werden alle Formen der Vergütung, die der Arbeitgeber aus Anlass des Arbeitsverhältnisses gewährt. Das können auch Sachleistungen wie die Überlassung eines Dienstwagens sein. Unerheblich sind Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalte. Selbst einmalige Zahlungen mit Bezug zur Arbeitsleistung sind mitbestimmt zu verteilen.
Mitbestimmungspflichtig ist auch die Änderung bestehender Entlohnungsgrundsätze durch den Arbeitgeber.
Es kann sein, dass ein Arbeitgeber als Folge der Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband seiner Branche tarifgebunden ist. Das heißt, er muss die im Tarifvertrag geregelten Entlohnungsgrundsätze und -methoden anwenden, z.B. eine tarifliche Vergütungsgruppenordnung. Dadurch entfällt das Bedürfnis der Arbeitnehmer, für einen - nochmaligen -Schutz durch den Betriebsrat. Das heißt, eine geltende tarifliche Regelung steht der Mitbestimmung des Betriebsrats entgegen, soweit sie einen in § 87 Abs. 1 Nr. 10 und 11 BetrVG geregelten Punkt selbst abschließend und vollständig gestaltet. Ihre praktische Anwendung muss ohne Ergänzungen möglich sein. Ein Tarifvertrag kann z.B. bestimmen, dass eine Prämienentlohnung auf mess- und zählbaren Größen basieren muss. Damit ist eine erzwingbare Betriebsvereinbarung zu diesem Punkt entbehrlich. Weiterhin erforderlich ist aber eine Betriebsvereinbarung über die konkrete Größe, z.B. Grad der Maschinennutzung, Materialersparnis, Zahl der hergestellten Teile oder Zahl der verkauften Teile usw.
Es stellt in der Praxis häufig eine schwierige Entscheidung dar, ob eine tarifliche Regelung abschließend und vollständig ist. Diese Rechtsfrage ist für die Praxis unerheblich, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat freiwillig auf eine zusätzliche Regelung einigen. Denn § 87 Abs. 1 Einleitungssatz steht nur einer erzwingbaren Regelung entgegen. Eine ergänzende freiwillige Vereinbarung will die Vorschrift nicht verhindern.
In Betrieben, deren Arbeitgeber nicht tarifgebunden oder OT-Mitglieder im Arbeitgeberverband sind, erfasst die Mitbestimmung des Betriebsrats das gesamte Entgeltspektrum von der Aufstellung einer Entgeltordnung (Lohn-/Gehaltsgruppenordnung) bis zur Vereinbarung über die Verteilungskriterien freiwilliger Leistungen des Arbeitgebers.
Nach dieser Vorschrift können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein (§ 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG). Andernfalls würden Gewerkschaften und Betriebsräte zu Konkurrenten in Fragen der Höhe des Entgeltes, der Dauer des Urlaubsanspruches, der Dauer der Wochenarbeitszeit, der Höhe einer Schichtzulage usw. Zur Verhinderung dieser Konkurrenzsituation hat der Gesetzgeber eine klare Grenzlinie gezogen. Die Gewerkschaften sind notfalls unter Einsatz ihres Arbeitskampfmittels Streik für das "Füllen" eines gedachten Topfes zuständig. Das heißt, nur sie können die Höhe der Vergütung einer bestimmten Lohngruppe (Ecklohngruppe) mit dem Arbeitgeber regeln. Der Betriebsrat ist aufgrund dieser Regelung für die Verteilung des "Topfinhaltes" zuständig, z.B. die Regelung der prozentualen Abstände der anderen Lohngruppen zur Ecklohngruppe.
Den Ecklohn kann der Betriebsrat selbst in einer freiwilligen Vereinbarung mit dem Arbeitgeber nicht verändern. Der Betriebsrat kann allerdings mit dem Arbeitgeber die Zahlung einer Zulage und deren Verteilung regeln, wenn diese im Tarifvertrag nicht vorgesehene Bezugsgrößen aufweist. Kennt der Tarifvertrag eine Erschwerniszulage für den Umgebungseinfluss "Lärm", könnte der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber einer Zulage für eine Mehrmaschinenbedienung vereinbaren. Erzwingen könnte der Betriebsrat eine solche Zulage nicht. Denn das vergütungsbezogene Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs, 1 Nr. 10 BetrVG bezieht sich nur auf die Verteilung eines "Topfinhaltes".
§§ 77 Abs. 3 u. 4, 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG
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