Betriebsbußen

Beschreibung

Unterschied zur Abmahnung

Betriebsbußen kommen für Verstöße von Arbeitnehmern in Betracht, die sich gemeinschaftswidrig verhalten. Dazu zählen z. B. Verstöße gegen ein Alkoholverbot oder eine Parkplatzordnung.  Betriebsbußen können u. a. in Form einer Verwarnung, eines Verweises, eine förmliche Missbilligung oder Geldbuße bis zu einem Tagesverdienst ausgesprochen werden. Die Verhängung einer Betriebsbuße kann in Einzelfällen von Verstößen gegen die Ordnung des Betriebs und zugleich gegen den Arbeitsvertrag zweckmäßiger sein als der Einsatz arbeitsrechtlicher Maßnahmen wie z.B. der Ausspruch einer Abmahnung oder Kündigung. 

Betriebsbußen sind von Abmahnungen zu unterscheiden. Mit dem Mittel der Betriebsbuße soll die Einhaltung der Regeln über das Zusammenleben der Arbeitnehmer im Betrieb gesichert werden z.B. die Beachtung eines Rauchverbots. Das Mitbestimmungsrecht erstreckt sich auf den Erlass und den Inhalt einer Bußordnung wie auch auf  die Verhängung der Betriebsbuße im Einzelfall (Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 25. Aufl. 2025, BetrVG § 87 Rn. 22). 

Die Abmahnung knüpft an den Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers an. Sie soll Arbeitnehmer zu einer vertragsgerechten Leistung und Verhaltensweise bewegen. Ihr Inhalt kann ohne Verletzung datenschutzrechtlicher Bestimmungen mit dem Betriebsrat besprochen oder diesem mitgeteilt werden.
Betriebsverfassungswidriges Verhalten von Betriebsratsmitgliedern, z.B. wiederholte Nichtteilnahme an dessen Sitzungen, kann weder abgemahnt noch mit einer Betriebsbuße belegt werden. Es kommen dafür die in § 23 Abs. 1 BetrVG festgelegten Sanktionen in Betracht. 

Voraussetzungen für Verhängung

Grundlage für die rechtmäßige Verhängung einer Betriebsbuße ist eine betriebliche Bußordnung. Diese ist zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat als Betriebsvereinbarung zu vereinbaren. Der Betriebsrat hat sowohl bei der Aufstellung einer Bußordnung als auch bei der Verhängung einer Betriebsbuße im Einzelfall mitzubestimmen (Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 25. Aufl. 2025, BetrVG § 87 Rn. 22). 
 Die rechtswirksame Verhängung einer Betriebsbuße setzt voraus, dass

• die Bußordnung rechtswirksam erstellt und allen Arbeitnehmern im Betrieb durch geeignete Maßnahmen bekannt gemacht wurde
• die Tatbestände, die die Verhängung von Bußen bedingen, konkret benannt sind 
• festgelegt ist, welche Verfehlungen mit welchen Bußen belegt werden sollen (z. B. Rauchen im Betrieb trotz Rauchverbots mit einer Verwarnung, Beleidigung eines Kollegen mit einer Geldbuße von 10 Euro).
• ein rechtsstaatliches ordnungsgemäßes Verfahren durchgeführt wird.
• dem Beschuldigten rechtliches Gehör gewährt und eine Vertretung zugelassen wird.
• der Betriebsrat vor der Verhängung jeder einzelnen Betriebsbuße mitbestimmt hat.

Maßnahmen, durch die das Persönlichkeitsrecht verletzt werden könnte, sind unzulässig (z.B. Aushang des Verstoßes mit Nennung des „Übeltäters“ am schwarzen Brett). Die Einnahmen aus Geldbußen müssen einem sozialen Zweck zugeführt werden.

Gerichtliche Kontrolle, Einigungsstelle

Die Arbeitsgerichte sind befugt und auf Antrag gehalten, die Frage der ordnungsmäßigen Verhängung einer Betriebsbuße in vollem Umfang nachzuprüfen. Das gilt sowohl hinsichtlich der Wirksamkeit der Bußordnung selbst, wie hinsichtlich der Ordnungsmäßigkeit des Verfahrens und auch hinsichtlich der Frage, ob der Bußtatbestand verwirkt und die im Einzelfall verhängte Buße angemessen ist (BAG v. 12.9.1967 – 1 AZR 34/66). Kommt eine Einigung über eine dieser Voraussetzungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nicht zustande, so kann jede Seite die Einigungsstelle anrufen. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat (§ 87 Abs. 2 BetrVG).