Betriebsübergang

Erläuterung

Rechtsgrundlage

Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein (§ 613a Abs. 1 S. 1 BGB). Den rechtsgeschäftlichen Übergang eines Betriebs oder Betriebsteils (wirtschaftliche Einheit) auf einen anderen Inhaber regelt § 613a BGB. Zweck der Vorschrift ist es zu verhindern, dass die Arbeitnehmer im Falle eines Inhaberwechsels ihres Betriebs oder Betriebsteils ihre Arbeitsplätze verlieren, obwohl diese beim neuen Inhaber fortbestehen. Der Betriebsübergang tritt mit dem Wechsel in der Person des Inhabers des Betriebs ein. Der bisherige Inhaber muss seine wirtschaftliche Betätigung in dem Betrieb einstellen. Unverzichtbare Voraussetzung für den Übergang im Sinne dieser Vorschrift ist außerdem die tatsächliche Weiterführung oder Wiederaufnahme der Geschäftstätigkeit. Ein Betrieb oder Betriebsteil geht daher nur dann über, wenn er beim Erwerber als Betrieb oder organisatorisch selbständiger Betriebsteil unter Wahrung der Identität fortgeführt wird. Dies ist nicht der Fall, wenn ein Bewirtschaftungsbetrieb vollständig in die eigene Organisationsstruktur eines anderen Unternehmens eingegliedert wird (BAG v. 6.4.2006 - 8 AZR 222/04). Die Vorschriften des § 613a BGB sind grundsätzlich auch bei Betriebsübergängen in das Ausland anzuwenden (BAG v. 26.5.2011 - 8 AZR 37/10).

Kriterien des Betriebsübergangs

Identitätswahrende wirtschaftliche Einheit

Ein Betriebs- oder Betriebsteilübergang setzt die Wahrung der Identität der betreffenden wirtschaftlichen Einheit voraus. Die wirtschaftliche Einheit besteht aus einer organisatorischen Gesamtheit von Personen und/oder Sachen zum Zwecke der auf Dauer angelegten Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigener Zielsetzung. Ob ein im Wesentlichen unveränderter Fortbestand der organisierten Gesamtheit „Betrieb“ unter Wahrung der Identität bei einem neuen Inhaber anzunehmen ist, richtet sich nach den Umständen des konkreten Falls. Als Teilaspekte der Gesamtwürdigung zählen insbesondere

• die Art des betreffenden Betriebs,
• der Übergang materieller Betriebsmittel wie beweglicher Güter und Gebäude,
• der Wert immaterieller Aktiva im Zeitpunkt des Übergangs,
• die Übernahme der Hauptbelegschaft durch den neuen Inhaber,
• der Übergang von Kundschaft und Lieferantenbeziehungen,
• der Grad der Ähnlichkeit zwischen den vor und nach dem Übergang verrichteten Tätigkeiten und
• die Dauer einer Unterbrechung dieser Tätigkeit (BAG v. 21.6.2012 - 8 AZR 181/11).

Sonstige Prüfmerkmale

Die Identität der Einheit kann sich auch aus anderen Merkmalen wie ihrem Personal, ihren Führungskräften, ihrer Arbeitsorganisation, ihren Betriebsmethoden und gegebenenfalls den ihr zur Verfügung stehenden Betriebsmitteln ergeben (BAG v. 6.4.2006 - 8 AZR 222/04). Den für das Vorliegen eines Übergangs maßgeblichen Kriterien kommt je nach der ausgeübten Tätigkeit und je nach den Produktions- oder Betriebsmethoden unterschiedliches Gewicht zu (BAG v. 21.6.2012 - 8 AZR 181/11). Es ist zwischen folgenden Tätigkeiten zu unterscheiden:

• Betriebsmittelarme Tätigkeiten: Branchen, in denen es im Wesentlichen auf die menschliche Arbeitskraft ankommt zeichnen sich dadurch aus, dass die Arbeitsleistung im Vordergrund steht (z.B. Buchführung, Sicherheitsdienst). In diesen Fällen ist die Wahrung der Identität der wirtschaftlichen Einheit anzunehmen, wenn der neue Betriebsinhaber nicht nur die betreffende Tätigkeit weiterführt, sondern auch einen nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teil des Personals übernimmt, das sein Vorgänger gezielt bei dieser Tätigkeit eingesetzt hatte (BAG v. 15.12.2011 - 8 AZR 197/11).
• Betriebsmittelgeprägte Tätigkeiten: Betriebsmittelgeprägte Tätigkeiten sind stark durch den Einsatz von materiellen Betriebsmitteln geprägt (z. B. metallverarbeitender Betrieb, Druckerei). Ein Betriebsübergang liegt in diesen Fällen vor, wenn Betriebsmittel übertragen werden, wobei nicht die Übertragung irgendeines Betriebsmittels ausreicht. Erforderlich ist die Übertragung eines wesentlichen Betriebsmittels. Betriebsmittel sind wesentlich, wenn bei wertender Betrachtungsweise ihr Einsatz den eigentlichen Kern des zur Wertschöpfung erforderlichen Funktionszusammenhangs ausmacht (BAG 2.3.2006 - 8 AZR 147/05). Für die Annahme des Betriebsübergangs ist es unerheblich, ob auch Personal übernommen wurde.

Betriebsteilübergang

Dem Übergang eines gesamten Betriebs steht der Übergang eines Betriebsteils gleich. Auch beim Erwerb eines Betriebsteils ist es erforderlich, dass die wirtschaftliche Einheit ihre Identität wahrt. Daher muss eine Teileinheit des Betriebs bereits beim früheren Betriebsinhaber die Qualität eines Betriebsteils gehabt haben. Beim bisherigen Betriebsinhaber musste also eine selbständig abtrennbare organisatorische Einheit vorhanden sein, mit der innerhalb des betrieblichen Gesamtzwecks ein Teilzweck verfolgt wurde. Das Merkmal des Teilzwecks dient zur Abgrenzung der organisatorischen Einheit. Im Teilbetrieb müssen keine andersartigen Zwecke als im übrigen Betrieb verfolgt werden. Ergibt die Gesamtbetrachtung eine identifizierbare wirtschaftliche und organisatorische Teileinheit, so muss diese beim Erwerber im Wesentlichen unverändert fortbestehen, wobei der übertragene Betriebsteil seine organisatorische Selbständigkeit beim Betriebserwerber nicht vollständig bewahren muss. Vielmehr genügt es, dass der Betriebs(teil)erwerber die funktionelle Verknüpfung zwischen den übertragenen Produktionsfaktoren beibehält und es ihm derart ermöglicht wird, diese Faktoren zu nutzen, um derselben oder einer gleichartigen wirtschaftlichen Tätigkeit nachzugehen (BAG v. 21.6.2012 - 8 AZR 181/11). Wird nur ein Betriebsteil von dem Erwerber übernommen und der beim Veräußerer verbleibende Teil stillgelegt, ist vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung eine auf den gesamten Betrieb bezogene Sozialauswahl durchzuführen (§ 1 Abs. 3 S. 1 KSchG). Bei der Sozialauswahl sind daher auch vergleichbare Arbeitnehmer zu berücksichtigen, die zur Zeit der Kündigung dem später zu übertragenden Betriebsteil angehören (BAG v. 28.10.2004 - 8 AZR 391/03).

Rechtsfolgen für die Arbeitsverhältnisse

Individualrechtlich Folgen

Mit dem Betriebsübergang wird der neue Betriebsinhaber Schuldner aller Verbindlichkeiten aus den Arbeitsverhältnissen der Arbeitnehmer des veräußerten Betriebs (§ 613a Abs. 1 S. 1 BGB). Die Arbeitsverhältnisse beim bisherigen Arbeitgeber erlöschen und werden vom Betriebserwerber unverändert übernommen. Auch einzelvertragliche Abmachungen zwischen dem Arbeitnehmer und dem veräußernden Arbeitgeber gehen auf den Betriebserwerber über. Hierzu gehört gegebenenfalls aucheine arbeitsvertragliche Bezugnahme auf einen Tarifvertrag. Eine zwischen dem Betriebsveräußerer und dem Arbeitnehmer einzelvertraglich vereinbarte Klausel, die dynamisch auf einen Tarifvertrag verweist, verliert ihre Dynamik im Arbeitsverhältnis mit dem Betriebserwerber nicht allein aufgrund des Betriebsübergangs (BAG v. 30.8.2017 - 4 AZR 95/14).

Kollektivrechtlich Auswirkungen

Sind diese Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis durch Rechtsnormen eines Tarifvertrags oder durch Betriebsvereinbarung  geregelt, so werden sie Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres zum Nachteil der Arbeitnehmer verändert werden (§ 613a Abs. 1 S. 2 BGB). Das bedeutet, dass bei einem Betriebsübergang der gesamte Bestand der Normen aus anwendbaren Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen, die die Rechte und Pflichten zwischen dem tarifgebundenen bisherigen Inhaber und dem tarifgebundenen Arbeitnehmer geregelt haben, in das Arbeitsverhältnis zwischen dem Betriebserwerber und dem Arbeitnehmer transformiert werden. Dabei behalten sie ihren kollektivrechtlichen Charakter. Der Betriebserwerber übernimmt den Betrieb/Betriebsteil somit nicht nur in individualrechtlicher, sondern auch kollektivrechtlicher Hinsicht so, wie er zum Zeitpunkt des Übergangs besteht. Die zwischen Betriebserwerber und dem Arbeitnehmer transformierten Normen entfalten dieselbe Wirkung wie sie bei einem Austritt des Veräußerers aus dem tarifschließenden Arbeitgeberverband hinsichtlich des zur Zeit des Austritts geltenden Verbandstarifvertrags (§ 2 Abs. 3 TVG) eintreten würde. Dabei entspricht das Ende der Sperrfrist dem Ende des nachbindenden Tarifvertrags (BAG v. 22.4.2009 – 4 AZR 100/08). Ist der Tarifvertrag zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs bereits gekündigt aber noch nachwirkend, hält die Bindung für den Betriebserwerber an, bis für die betroffenen Arbeitsverhältnisse ein neuer Tarifvertrag gilt oder eine andere Abmachung (Betriebsvereinbarung oder Einzelvereinbarung mit den Arbeitnehmern) abgeschlossen wird (EuGH v. 11.9.2014 - C-328/13).I

Ist der Betriebserwerber dagegen selbst kollektivrechtlich an Tarifverträge gebunden, gelten diese kollektiv weiter, soweit auch eine Tarifbindung der übernommenen Arbeitnehmer vorliegt (§ 613a Abs. 1 S. 3 BGB). Das bedeutet, dass die bisherigen, beim Betriebsveräußerer geltenden kollektivrechtlichen Normen durch die beim neuen Inhaber geltenden Rechtsnormen abgelöst werden.Das Günstigkeitsprinzip findet im Verhältnis zwischen dem abzulösenden und dem beim Erwerber normativ geltenden neuen Tarifrecht keine Anwendung. Entsprechendes gilt für Betriebsvereinbarungen.(BAG v. 11.5.2005 – 4 AZR 315/04). Tarifvertragliche Normen wirken auch dann weiter, wenn im Wirkungsbereich des Betriebs ein Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wurde (§ 5 TVG). Auf die Verbandsmitgliedschaft des übernehmenden Arbeitgebers kommt es in diesem Fall nicht an. Es ist allein ausschlaggebend, ob der Betrieb dem Geltungsbereich des Tarifvertrags unterliegt. Ein allgemeinverbindlicher Tarifvertrag, an den Arbeitnehmer und Erwerber nach einem Betriebsübergang gebunden sind, löst einen lediglich vom Veräußerer vereinbarten Haustarifvertrag ab, an den der Arbeitnehmer gleichfalls gebunden war (§ 613a Abs. 1 Satz 3 BGB). Die Rechtsnormen des Haustarifvertrages werden in diesem Fall nicht Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen Erwerber und Arbeitnehmer (BAG v. 7.7.2010 - 4 AZR 1023/08).

Vergütungsordnung

Der neue Betriebsinhaber ist zur Fortführung einer im Betrieb/Betriebsteil bestehenden Vergütungsordnung verpflichtet. Beruhte die Anwendung einer betrieblichen Vergütungsordnung auf der Tarifbindung des Veräußerers, ist für deren dynamische Fortgeltung grundsätzlich die Tarifbindung des Erwerbers erforderlich. Endet die normative Geltung des Tarifvertrags mit dem Übergang des Betriebs auf einen nicht tarifgebundenen Erwerber, ist dieser betriebsverfassungsrechtlich nur gehalten, das bei dem Veräußerer geltende tarifliche Entgeltschema mit dem im Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehenden Inhalt fortzuführen (BAG v. 8.12.2009 - 1 ABR 66/08).

Ausnahmen zur Sperrfrist

Vor Ablauf der Veränderungssperre von einem Jahr können die Rechte und Pflichten nur geändert werden, wenn

• der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung nicht mehr gilt oder
• der neue Betriebsinhaber und die übernommenen Arbeitnehmer die Anwendung eines anderen Tarifvertrags, der für sie nicht schon auf Grund beiderseitiger Tarifgebundenheit gilt, individualvertraglich vereinbaren (§ 613a Abs. 1 S. 4 BGB). Diese Regelung ermöglicht es dem neuen Arbeitgeber, einen Tarifvertrag, der schon zwischen ihm und den vorhandenen Arbeitnehmern angewendet wird, auch für die übernommenen Arbeitnehmer zu vereinbaren.

Haftung

Der bisherige Arbeitgeber haftet neben dem neuen Inhaber als Gesamtschuldner für Verpflichtungen (§ 613a Absatz 1 BGB), soweit sie vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind und vor Ablauf von einem Jahr nach diesem Zeitpunkt fällig werden. Werden solche Verpflichtungen nach dem Zeitpunkt des Übergangs fällig, so haftet der bisherige Arbeitgeber für sie jedoch nur in dem Umfang, der dem im Zeitpunkt des Übergangs abgelaufenen Teil ihres Bemessungszeitraums entspricht. Dies gilt nicht, wenn eine juristische Person oder eine Personenhandelsgesellschaft durch Umwandlung erlischt (§ 613a Abs. 2 u. 3 BGB).

Unterrichtung der Arbeitnehmer

Inhalt

Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang schriftlich (Textform) zu unterrichten über (§ 613a Abs. 5 BGB):

• den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,den Grund für den Übergang: Damit ist in erster Linie die Angabe des Rechtsgrundes für den Betriebsübergang wie Kaufvertrag, Pachtvertrag, Umwandlung etc. gemeint. Den betroffenen Arbeitnehmern müssen jene unternehmerischen Gründe für den Betriebsübergang zumindest schlagwortartig mitgeteilt werden, die sich beim Betriebserwerber im Falle eines Widerspruchs beim Betriebsveräußerer auf den Arbeitsplatz auswirken können.
• die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer: Zu den rechtlichen Folgen gehören zunächst die sich unmittelbar aus dem Betriebsübergang als solchem ergebenden Rechtsfolgen. Dies erfordert einen Hinweis auf den Eintritt des Übernehmers in die Rechte und Pflichten aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis. Zu den bei dem Übernehmer geltenden Rechten und Pflichten gehört grundsätzlich weiter die Anwendbarkeit tariflicher Normen und die Frage, inwieweit beim Veräußerer geltende Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durch die beim Erwerber geltende Tarifverträge abgelöst werden. Dabei ist aber keine detaillierte Bezeichnung einzelner Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen nötig, da sich der Arbeitnehmer nach Erhalt der in Textform zu erteilenden Informationen selbst näher erkundigen kann. Notwendig ist aber ein Hinweis darauf, ob die Normen kollektivrechtlich oder individualrechtlich fortwirken (BAG v. 13.7. 2006 - 8AZR 305/05).
• die geregelte Haftungsverteilung in (§ 613a Abs. 2 BGB) zwischen altem und neuem Betriebsinhaber gehört ebenfalls zu einer ordnungsgemäßen Unterrichtung über die rechtlichen Folgen des Betriebsübergangs (§ 613a Abs. 5 Nr. 3 BGB, BAG v. 21.8.2008 - 8 AZR 407/07).
• die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen (§ 613a Abs. 5 BGB).

Außerdem muss bei der Unterrichtung über die Identität des Betriebserwerbers so informiert werden, dass die unterrichteten Arbeitnehmer in die Lage versetzt sind, über ihren möglichen neuen Arbeitgeber Erkundigungen einzuholen. Dazu gehört zumindest die Firma sowie die Angabe des Firmensitzes und einer Geschäftsadresse. Der Inhalt der Unterrichtung richtet sich nach dem Kenntnisstand des Veräußerers und Erwerbers zum Zeitpunkt der Unterrichtung. Ob die Unterrichtung ordnungsgemäß ist, kann vom Gericht überprüft werden (BAG v. 23.7.2009 - 8 AZR 538/08).

Zweck

Die vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer sollen durch die Unterrichtung eine ausreichende Wissensgrundlage für die Ausübung oder Nichtausübung ihres Widerspruchsrechts erhalten. Ihnen soll auch die Möglichkeit eröffnet werden, sich weitergehend zu erkundigen und gegebenenfalls beraten zu lassen und dann auf dieser Grundlage über einen Widerspruch gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses zu entscheiden Der Arbeitgeber muss nicht für einzelne Arbeitnehmergruppen (tarifgebundene Arbeitnehmer/nichttarifgebundene Arbeitnehmer) verschiedene Unterrichtungsschreiben fertigen. Er kann vielmehr mit einem einzigen Unterrichtungsschreiben alle Gruppen unterrichten. Der betroffene Arbeitnehmer kann die Angaben durch selbständige Prüfung der Sachverhalte auf ihre Rechtmäßigkeit und gegebenenfalls auch durch weitere Erkundigungen für sein persönliches Arbeitsverhältnis umzusetzen. Im Übrigen kann vom Arbeitgeber keine umfassende Rechtsberatung im Einzelfalle verlangt werden. (BAG v. 10.11.2011 - 8 AZR 430/10).

Widerspruchsrecht der Arbeitnehmer

Frist

Betroffene Arbeitnehmer können dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung schriftlich (Schriftform) widersprechen. Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklärt werden (§ 613a Abs. 6 BGB). Weder durch eine unterbliebene noch durch eine nicht ordnungsgemäße Unterrichtung wird diese Frist ausgelöst. Nur eine den gesetzlichen Vorgaben entsprechende Unterrichtung über einen beabsichtigten Betriebsübergang setzt die einmonatige Frist für den Widerspruch des Arbeitnehmers gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber in Lauf (BAG v. 10.11.2011 - 8 AZR 277/10). Ein sachlicher Grund ist für die Ausübung des Widerspruchs nicht erforderlich. Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklärt werden (§ 613a Abs. 6 BGB). Das Widerspruchsrecht kann wegen Verwirkung ausgeschlossen sein, wenn der Arbeitnehmer die nicht ordnungsgemäße Unterrichtung über einen längeren Zeitraum (z. B. 6 ½ Jahre lang) nicht beanstandet hat. Nach einer so langen Zeitspanne muss der Betriebserwerber nach dem Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) darauf vertrauen, dass kein Widerspruch mehr erklärt wird (BAG v. 15.3.2012 - 8 AZR 700/10).

Rechtsfolgen des Widerspruchs

Widerspricht der Arbeitnehmer, geht das Arbeitsverhältnis nicht auf den neuen Betriebsinhaber über. Bei der Einlegung des Widerspruchs ist zu bedenken, dass bei einer Verschmelzung oder Spaltung in Form der Aufspaltung das alte Unternehmen erlischt mit der Folge, dass es keinen Arbeitgeber mehr gibt. Eine betriebsbedingte Kündigung ist dann unvermeidbar. Im Übrigen ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils unwirksam. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt (§ 613a Abs. 4 BGB). Wird bei der Unterrichtung über einen Betriebsübergang durch Verschweigen bestimmter Umstände ein falscher und für die Abgabe des Widerspruchs bedeutsamer Eindruck erweckt, kann dies zur Anfechtung wegen arglistiger Täuschung (§ 123 Abs. 1 BGB) berechtigen (BAG v. 15.12.2011 - 8 AZR 220/11). Der Widerspruch gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses ist eine einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung, die nicht einseitig nach Zugang beim Erklärungsadressaten widerrufen oder mit einem Vorbehalt versehen werden kann. Sie kann nur durch Einigung zwischen dem Arbeitnehmer, dem bisherigen Arbeitgeber und dem Betriebsnachfolger zurückgenommen werden (BAG v. 30.10.2003 - 8 AZR 491/02).

Unwirksame Widersprüche

Widerspricht der Arbeitnehmer dem Übergang innerhalb der Monatsfrist nur mündlich oder per Telefax, ist der Widerspruch unwirksam. Sie kann nach Ablauf der Widerspruchsfrist nicht nachgeholt werden. Genügt die Unterrichtung zunächst formal den gesetzlichen Anforderungen, insbesondere denen des § 613a Abs. 5 BGB, und ist sie nicht offensichtlich fehlerhaft, so ist es Sache des Arbeitnehmers, der sich auf die Unzulänglichkeit der Unterrichtung beruft, einen behaupteten Mangel näher darzulegen. Hierzu ist er im Rahmen einer abgestuften Darlegungslast verpflichtet (§ 138 Abs. 3 ZPO). Die Darlegungs- und Beweislast für die ordnungsgemäße Erfüllung der Unterrichtungspflicht geht dann auf den bisherigen Arbeitgeber und/oder den neuen Inhaber über, je nachdem, wer die Unterrichtung vorgenommen hat, die Einwände des Arbeitnehmers zu entkräften (BAG v. 10.11.2011 - 8 AZR 430/10).

Wiedereinstellungsansprüche

Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Wiedereinstellung, wenn innerhalb der Kündigungsfrist aufgrund des nunmehr erfolgenden Betriebsübergangs (§ 613a BGB) die Gründe der betriebsbedingten Kündigung entfallen. Das ist beispielsweise der Fall, wenn sich vor Ablauf der Kündigungsfrist herausstellt, dass entgegen der ursprünglichen Planung ein Betrieb oder Betriebsteil nicht stillgelegt, sondern von einem neuen Betriebsinhaber übernommen werden soll (BAG v. 25.10.2007 - 8 AZR 989/06). Entsteht die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit erst nach Ablauf der Kündigungsfrist, kommt nur ausnahmsweise ein Wiedereinstellungsanspruch in Betracht. Das kann aber dann der Fall sein, wenn z.B. eine Betriebsübernahme zwar erst am Tage nach Ablauf der Kündigungsfrist stattgefunden hat, die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit jedoch schon während des Laufs der Kündigungsfrist entstanden ist, weil die ursprünglich bei Ausspruch der Kündigung angestellte Prognose während des Laufes der Kündigungsfrist unzutreffend geworden ist (BAG v. 25.9.2008 - 8 AZR 607/07).

Ein Wiedereinstellungsanspruch kann grundsätzlich nur Arbeitnehmern zustehen, die Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) genießen. Somit kann sich für einen in einem Kleinbetrieb gekündigten Arbeitnehmer bei Weiterführung des Betriebs durch einen neuen Unternehmer nur ausnahmsweise auf der Grundlage von Treu und Glauben (§ 242 BGB) ein Wiedereinstellungsanspruch ergeben (BAG v. 19.10.2017 - 8 AZR 845/15).

Rechtsquellen

§§ 242, 611, 613a BGB, §§ 3 Abs. 3, 5 TVG, §§ 1 Abs. 1, 21a, 21b BetrVG