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Betriebsänderung: Interessenausgleich oder Sozialplan?

So kann der Betriebsrat am besten Einfluss nehmen

Wenn ein Unternehmen gravierende Veränderungen ins Gespräch bringt, schrillen bei den Mitarbeitern die Alarmglocken. Gerüchte kochen hoch. Stehen Entlassungen an? Welche Regelungen könnte ein möglicher Sozialplan haben? Wie kann der Betriebsrat in dieser schwierigen Zeit Einfluss nehmen und die Arbeitnehmer unterstützen? 

Dominikus Zwink | ifb

Stand:  1.2.2024
Lesezeit:  03:45 min

Die Betriebsänderung im Betriebsverfassungsrecht 

Eine Betriebsänderung nach § 111 BetrVG ist die Einschränkung, Verlegung oder Stilllegung eines Betriebs oder wesentlicher Teile eines Unternehmens oder die Fusion bzw. Spaltung von Unternehmen. Als Betriebsänderungen gilt auch eine fundamentale Änderung der Organisation des Unternehmens, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen. Aber auch die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden oder Fertigungsverfahren ist darunter zu verstehen.

Mitbestimmung der Arbeitnehmer durch den Betriebsrat 

Eine Betriebsänderung ist ein schwerwiegender Eingriff der Unternehmensführung in die bisherigen Abläufe im Betrieb oder den Betriebsbestand. In Unternehmen mit mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern führt dies nach § 111 BetrVG zu verschiedenen Mitbestimmungsrechten. Zwingende Voraussetzung hierfür ist allerdings das Vorhandensein eines Betriebsrats zum Zeitpunkt des Beginns der Betriebsänderung. 

Wann entstehen aus der Betriebsänderung Nachteile für die Arbeitnehmer? 

Damit der Betriebsrat seine Mitbestimmungsrechte in Anspruch nehmen kann, verlangt der Gesetzgeber, dass die Betriebsänderung zu „wesentlichen Nachteilen“ für „wesentliche Teile“ der Belegschaft führt oder führen kann. Ein Betriebsrat muss diese Nachteile allerdings nicht beweisen können. Im Gegenteil – der Gesetzgeber geht automatisch davon aus, dass mit einer Betriebsänderung möglicherweise Nachteile für die Beschäftigten verbunden sind.  

Ein häufiger Streitpunkt ist jedoch die Frage, ob es sich tatsächlich um wesentliche Teile der Belegschaft handelt, die von Nachteilen betroffen sind. Hierzu hat der Gesetzgeber in § 17 KSchG Schwellenwerte festgeschrieben. Für den Fall der Betriebsänderung genügt es, dass die dort genannte Anzahl an Arbeitnehmern von der Betriebsänderung betroffen ist und einen Nachteil durch die Maßnahmen erleiden könnte. Der Verlust des Arbeitsplatzes ist dafür nicht automatisch notwendig.  

Informationspflichten des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat 

Laut § 111 BetrVG hat ein Arbeitgeber den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend über eine beabsichtigte Betriebsänderung zu informieren und diese mit ihm zu beraten.  

Als rechtzeitig gilt ein Zeitpunkt vor Durchführung des Vorhabens, zu dem es noch möglich ist, alle Möglichkeiten zur Herbeiführung eines Interessenausgleichs auszuschöpfen und einen Sozialplan zu erstellen.  

Eine umfassende Information erfolgt, wenn nicht nur die geplanten Änderungen mitgeteilt werden, sondern auch ausführlich dargelegt wird, welche Auswirkungen diese für die Beschäftigten haben.  

Wird der Betriebsrat erst unterrichtet, wenn bereits alles entschieden ist, verletzt die Unternehmensführung ihre Informationspflicht. Es muss sichergestellt sein, dass der Betriebsrat bereits zu einem frühen Stadium der Planungen seinen Einfluss geltend machen kann.  

Abschluss von Interessenausgleich und Sozialplan 

Im nächsten Schritt sieht § 112 BetrVG vor, dass Arbeitgeber und Betriebsrat versuchen müssen zu einem Interessenausgleich zu kommen und einen Sozialplan zu vereinbaren.  

Beim Interessenausgleich geht es um das Ob, das Wie und das Wann einer Betriebsänderung. Während die Unternehmensleitung ihre Zielsetzungen in die Verhandlungen einbringt (z.B. Outsourcing oder betriebsbedingte Kündigungen), formuliert der Betriebsrat ein Konzept zur Wahrung der Interessen der Mitarbeiter (z.B. Beibehaltung der Abteilung oder qualifizierende Weiterbildung statt Entlassungen). Das Ergebnis sollte ein Kompromiss sein, der einen für beide Seiten tragbaren Ausgleich der Interessengegensätze darstellt. Allerdings haben die Arbeitnehmer auf einen solchen keinen rechtlichen Anspruch.  

 

Der Sozialplan hingegen enthält konkrete Vereinbarungen für einen Ausgleich bzw. eine Milderung der Nachteile, die den Betroffenen durch eine Betriebsänderung entstehen. Er kann beispielsweise Ausgleichszahlungen bei Einführung von Kurzarbeit oder Versetzungen bzw. Abfindungen im Fall von Entlassungen beinhalten. Unternehmen und Betriebsrat können grundsätzlich frei darüber entscheiden, was sie im Sozialplan vereinbaren. In der Praxis orientiert sich der Sozialplan im Wesentlichen an den Vereinbarungen im Interessenausgleich. Kommt dieser nicht zustande, so ist der Sozialplan im Gegensatz zum Interessenausgleich nach § 112 BetrVG erzwingbar. § 112a BetrVG regelt die Erzwingbarkeit von Sozialplänen bei bestimmten Fällen von Personalabbau und Unternehmensneugründungen. 

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