Liebe Nutzer,

für ein optimales und schnelleres Benutzererlebnis wird als Alternative zum von Ihnen verwendeten Internet Explorer der Browser Microsoft Edge empfohlen. Microsoft stellt den Support für den Internet Explorer aus Sicherheitsgründen zum 15. Juni 2022 ein. Für weitere Informationen können Sie sich auf der Seite von -> Microsoft informieren.

Liebe Grüße,
Ihr ifb-Team

Lexikon
Bezugnahmeklausel

Bezugnahmeklausel

ifb-Logo
Redaktion
Stand:  3.8.2023
Lesezeit:  02:00 min

Kurz erklärt

Eine Bezugnahmeklausel ist eine vertragliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, durch die auf einen bestimmten Tarifvertrag oder eine andere normative Regelung verwiesen wird. Dadurch werden die darin enthaltenen Arbeitsbedingungen und Regelungen automatisch Bestandteil des Arbeitsvertrags. Die Bezugnahmeklausel ermöglicht eine einfache Anpassung der Arbeitsbedingungen an zukünftige Änderungen in den Tarifverträgen oder anderen normativen Regelungen.

Kostenlose ifb-Newsletter

Abonnieren Sie unsere Newsletter

Bleiben Sie auf dem Laufenden mit unseren Newslettern für Betriebsräte, SBV und JAV.
Jetzt abonnieren

Begriff

Verweisung auf einen oder mehrere Tarifverträge in einem Arbeitsvertrag und Unterstellung eines Arbeitsverhältnisses unter diese Normen.

Erläuterung

Bedeutung

Viele Arbeitsverträge enthalten Verweisungen auf einen oder mehrere Tarifverträge. Für den tarifgebundenen Arbeitgeber hat eine Bezugnahmeklausel (auch Verweisungsklausel genannt) in Arbeitsverträgen den Vorteil, dass er damit einheitliche Regelungen im Betrieb (z. B. beim Entgelt), unabhängig von der Gewerkschaftszugehörigkeit der Arbeitnehmer schafft. Sie mindert den Anreiz zum Gewerkschaftbeitritt der nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer. Außerdem kann durch eine Bezugnahmeklausel verhindert werden, dass Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber ihre Gewerkschaftszugehörigkeit offenbaren müssen, um in den Genuss der tariflichen Regelungen zu kommen. Dem nicht tarifgebundene Arbeitgeber erspart die Bezugnahme auf die entsprechenden tariflichen Entgeltgruppen in Entgeltrahmentarifverträgen die Erstellung einer betrieblichen Vergütungsordnung (Lohn-/Gehaltsgruppenordnung). Außerdem können tarifliche Arbeitsbedingungen für qualifizierte Arbeitnehmer attraktiv sein.

Arten der Bezugnahme

Man unterscheidet zwischen Global-, Einzel- und Teilverweisungen. Bei der Globalverweisung wird der gesamte Tarifvertrag in Bezug genommen. Die Einzelverweisung bezieht sich nur auf einzelne Passagen eines Tarifvertrags. Bei der Teilverweisung, die zwischen Global- und Einzelverweisung steht, werden bestimmte Komplexe des Tarifvertrags in Bezug genommen. Es kann entweder der Wortlaut der betreffenden tariflichen Normen wiedergegeben oder auf einen bestimmten Tarifvertrag, bestimmte Teile oder Passagen davon verwiesen werden (z. B. „Das Entgelt richtet sich nach Bestimmungen des Tarifvertrags …..§….“).

Eine Bezugnahmeklausel kann statisch oder dynamisch sein. Sie ist statisch, wenn sie auf den Tarifvertrag verweist, der zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrags gilt (z. B. „Nr. 2.1 des Manteltarifvertrags der Metall- und Elektroindustrie Südbaden vom …..“). Dynamische Bezugnahmeklauseln nehmen Bezug auf die jeweils gültige Fassung eines Tarifvertrags (so genannte „Jeweiligkeitsklausel“, z. B. „Nr. 2.1 des Manteltarifvertrags der Metall- und Elektroindustrie Südbaden in der jeweils geltenden Fassung“).

Vertragsauslegung

Für arbeitsvertragliche Vereinbarungen, die vom Arbeitgeber vorformuliert sind (Formulararbeitsverträge), gelten die Vorschriften der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB). Danach sind solche Regelungen, die den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen, unwirksam. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich u. a. daraus ergeben, dass die Vertragsbestimmungen nicht klar und verständlich sind (§ 307 Abs. 1 BGB). Die Auslegung von Bezugnahmeklauseln in Arbeitsverträgen, die nach dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform zum 1.1.2002 abgeschlossen worden sind, hat sich in erster Linie am Wortlaut der Klausel zu orientieren. Zweifel bei der Auslegung vorformulierter Arbeitsvertragsbedingungen gehen zu Lasten des Arbeitgebers (§ 305 c Abs. 2 BGB). Eine individualvertragliche Klausel, die ihrem Wortlaut nach ohne Einschränkung auf einen bestimmten Tarifvertrag in seiner jeweiligen Fassung verweist (dynamische Verweisung), ist im Regelfall dahingehend auszulegen, dass dieser Tarifvertrag in seiner jeweiligen Fassung gelten soll und die Geltung nicht von Faktoren (z. B. Verbandsaustritt des Arbeitgebers) abhängt, die nicht im Vertrag genannt oder sonst für beide Parteien ersichtlich zur Voraussetzung gemacht worden sind. Will der Arbeitgeber bei Entfallen der Tarifgebundenheit die dynamische Anpassung an den in Bezug genommenen Tarifvertrag ausschließen, muss er eine hinreichend klare arbeitsvertragliche Vereinbarung über die bloße Verweisungsklausel ohne Zusatz hinaus treffen (BAG v. 27.1.2010 - 4 AZR 591/08). Das Gleiche gilt bei der Übertragung eines Betriebs oder Betriebsteils auf ein nicht tarifgebundenes Unternehmen (Betriebsübergang).

Gleichstellungsabrede

Nach früherer, vor dem Inkrafttreten der Schuldrechtreform maßgeblichen Rechtsprechung waren Bezugnahmeklauseln bei Tarifgebundenheit des Arbeitgebers in aller Regel als sogenannte „Gleichstellungsabreden“ auszulegen. Danach nahm das Arbeitsverhältnis an den dynamischen Entwicklungen des in Bezug genommenen Tarifvertrages nur so lange teil, wie der Arbeitgeber selbst tarifgebunden war. Diese frühere Auslegungsregel wird aus Gründen des Vertrauensschutzes weiterhin auf Bezugnahmeklauseln angewendet, die vor der Schuldrechtsreform (1.1.2002) vereinbart wurden (BAG v. 27.1.2010 - 4 AZR 591/08).

Zweifel bei der Auslegung vorformulierter Arbeitsvertragsbedingungen gehen zu Lasten des Arbeitgebers (§ 305 c Abs. 2 BGB). Eine individualvertragliche Klausel, die ihrem Wortlaut nach ohne Einschränkung auf einen bestimmten Tarifvertrag in seiner jeweiligen Fassung verweist (dynamische Verweisung), ist im Regelfall dahingehend auszulegen, dass dieser Tarifvertrag in seiner jeweiligen Fassung gelten soll und die Geltung nicht von Faktoren (z. B. Verbandsaustritt des Arbeitgebers) abhängt, die nicht im Vertrag genannt oder sonst für beide Parteien ersichtlich zur Voraussetzung gemacht worden sind. Will der Arbeitgeber bei Entfallen der Tarifgebundenheit die dynamische Anpassung an den in Bezug genommenen Tarifvertrag ausschließen, muss er eine hinreichend klare arbeitsvertragliche Vereinbarung über die bloße Verweisungsklausel ohne Zusatz hinaus treffen (BAG v. 27.1.2010 - 4 AZR 591/08). Das Gleiche gilt bei der Übertragung eines Betriebs oder Betriebsteils auf ein nicht tarifgebundenes Unternehmen (Betriebsübergang).

Beschreibung

Bezugnahmeklauseln sind auch in Betriebsvereinbarungen zulässig, soweit sie nicht Arbeitsentgelte oder sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, beinhalten (Tarifvorrang, § 77 Abs. 3 BetrVG). Die Bezugnahme in einer Betriebsvereinbarung auf Regelungen aus einem Tarifvertrag oder einer anderen Betriebsvereinbarung wird mit Blankettverweisung bezeichnet.

Rechtsquelle

§ 3 TVG

Seminare zum Thema:
Bezugnahmeklausel
Arbeitsrecht Teil II
Urlaubsregelungen
Betriebsrat Teil III
Diese Lexikonbegriffe könnten Sie auch interessieren
Aktuelle Videos zum Thema
Das könnte Sie auch interessieren

Kommt die Rente mit 68?

Berater der Bundesregierung schlagen eine Reform der Rente vor: So soll die Altersgrenze für den Renteneintritt auf 68 Jahre steigen. Sonst würden „schockartig steigende Finanzierungsprobleme in der gesetzlichen Rentenversicherung ab 2025“ drohen. Was ist dran an den Plänen?
Mehr erfahren

Kontrolle der Zeiterfassung: Unterschiedlicher geht’s kaum

In unserem ifb-Newsletter haben wir Sie gefragt: Wie wird in Ihrer Firma mit der Zeiterfassung umgegangen? Gibt es Spannungen, z. B. beim Thema Zigarettenpause oder der privaten Handynutzung? Schnell wird klar: Das Thema polarisiert. Dies sind einige der Rückmeldungen im Überblick.
Mehr erfahren
Darf ein bereits ausgestelltes Arbeitszeugnis nachträglich verschlechtert werden, wenn der Arbeitnehmer eine Änderung verlangt? Über diese Frage musste das Bundesarbeitsgericht entscheiden.