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Flexible Arbeitszeitmodelle

Flexible Arbeitszeitmodelle

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Redaktion
Stand:  13.10.2025
Lesezeit:  02:00 min

Kurz erklärt

Flexible Arbeitszeitmodelle bieten den Arbeitnehmern die Möglichkeit, die vertraglich geschuldeten Arbeitsstunden in variierendem Umfang und zu wechselnden Zeiten zu erbringen. Ziel ist es, auf die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter Rücksicht zu nehmen. Diesen soll eine gewisse Disposition über ihre Zeit möglich werden. 

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Begriff

Varianten der Leistung der geschuldeten Arbeitsstunden zu wechselnden statt zu festen Arbeitszeiten.

Erläuterung

Vorbemerkung

Der Abschluss eines Arbeitsvertrages führt zu einem starken Eingriff in die Freiheit eines Arbeitnehmers zur zeitlichen Gestaltung seines Tagesablaufes. Die Möglichkeit der Disposition über seine Zeit wird stark eingeschränkt.  Dies wird von Arbeitnehmern beim Zusammentreffen mit eigenen zeitlich fixierten Verpflichtungen wie z.B. der Kinderbetreuung, Arztbesuchen und Behördengängen als Problem empfunden. Regeln wie sie in § 37 Abs. 2 BetrVG für den Vorrang erforderlicher Betriebsratstätigkeit gegenüber der Arbeitspflicht festgelegt sind, fehlen nicht völlig, aber doch weitgehend. In Betrieben mit Betriebsrat kann diesem Problem mit dem Abschluss von Betriebsvereinbarungen über flexible Arbeitszeitmodelle begegnet werden.

Rahmenvorschrift: Arbeitszeitgesetz

Für die Möglichkeit der Flexibilisierung der Arbeitszeit steckt das Arbeitszeitgesetz einen Rahmen ab. Dessen Grenzen wie z.B. eine höchstens erlaubte werktägliche Arbeitszeit von 10 Stunden müssen beachtet werden. Die Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten zu verbessern, gehört jedoch nach § 1 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG zum erklärten Ziel des Gesetzes. Neben den Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) bilden die Bestimmungen im Betrieb anzuwendender Tarifverträge weitere Rahmenbedingungen für die Regelungen von flexiblen Arbeitszeiten. 

Arbeitnehmer können innerhalb des Rahmens unter Abwägung der betrieblichen Erfordernisse einerseits und persönlichen Interessen sowie individueller Lebenssituationen andererseits ihre Arbeitszeit in Bezug auf deren tägliche Dauer, wöchentliche Lage und Verteilung flexibel gestalten. Dabei bleibt die Menge (Volumen) der arbeits- oder tarifvertraglich festgelegten Wochenarbeitszeit von z.B. 40 Stunden unverändert. Es ändert sich nur die Zeit ihrer Ableistung, z.B. nicht mehr immer montags bis freitags 7:00 Uhr bis 16:00 Uhr. Es variiert vielmehr die tägliche, die wöchentliche, die monatliche Dauer der Einsatzzeit. Im Extremfall wird die mit dem Abschluss des Arbeitsvertrages verlorene Zeithoheit dem Arbeitnehmer völlig zurückgegeben. Der Arbeitnehmer kann dann wieder selbst entscheiden, wann er welchen Anteil seiner Zeit dem Arbeitgeber zur Verfügung stellt. Er erlangt damit eine der Dispositionsbefugnis eines freien Mitarbeiters nahekommende Freiheit in der Zeiteinteilung.  Er bleibt jedoch trotzdem Arbeitnehmer.  

Gleitarbeitszeit

Das klassische flexible Arbeitszeitmodell ist die Gleitzeit, die in vielen Betrieben und in sehr unterschiedlichen Ausprägungen eingeführt ist. Für die an der Gleitarbeitszeit teilnehmenden Arbeitnehmer des Betriebs besteht während der Kernarbeitszeit (z. B. 9 bis 15 Uhr) Anwesenheitspflicht. Vor und nach der Kernarbeitszeit können die Mitarbeiter innerhalb eines bestimmten Zeitkorridors (z. B. 7 bis 9 Uhr und 15 bis 18 Uhr) wählen, wann sie die tägliche Arbeit beginnen und beenden wollen. Die geleisteten Arbeitszeiten werden erfasst (z. B. mit Hilfe von Stechuhren oder durch Selbstaufschrieb) und in der Regel auf einem Gleitzeitkonto verbucht. Die tarif- oder arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitszeit wird mit der innerhalb des Abrechnungszeitraums (z. B. sechs Monate) tatsächlich geleisteten verglichen. Das Gleitzeitkonto soll im Idealfall am Ende des Abrechnungszeitraums ausgeglichen sein. Die Mitarbeiter haben darauf zu achten, dass Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG), insbesondere bezüglich der Höchstarbeitszeit, Ruhepausen, Ruhezeit und Sonn- und Feiertagsruhe eingehalten werden. Eine weitere Flexibilisierung erfährt das Gleitzeitmodell durch die Funktionszeit, bei der die Kernzeit entfällt. Festgelegt sind die Funktionszeiten, die sich an den jeweiligen Anforderungen der einzelnen Bereiche orientieren (z. B. Personalabteilung von 8 Uhr bis 17 Uhr, IT-Abteilung von 7 Uhr bis 19 Uhr), innerhalb derer die Mitarbeiter mit dem Team eigenverantwortlich die Lage ihrer Arbeitszeit absprechen.

Vertrauensarbeitszeit

Von allen flexiblen Arbeitszeitmodellen bietet die Vertrauensarbeitszeit den Arbeitnehmern die größte Freiheit in der Gestaltung ihrer Arbeitszeit. Der Grundgedanke ist, die Zeitsouveränität und Eigenverantwortung der Arbeitnehmer zu unterstützen. Im Unterschied zur Gleitarbeitszeit gibt es keine Kernzeit. Die Arbeitnehmer organisieren und steuern grundsätzlich die Lage und Verteilung der Arbeitszeit innerhalb eines festgelegten täglichen Zeitrahmens (z. B. 6 Uhr bis 20 Uhr) selbst. Im Vordergrund stehen die Erledigung der geschuldeten Aufgaben und die Erreichung vorgegebener oder vereinbarter Ziele, nicht die zeitliche Präsenz der Arbeitnehmer. Die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) und im Betrieb anzuwendende Tarifverträge bleiben die verbindlichen Rahmenbedingungen für die Gestaltung der Vertrauensarbeitszeit. Für die Zeitaufzeichnung sind in der Regel die Arbeitnehmer selbst verantwortlich.

Teilzeitbeschäftigte

Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als 15 Beschäftigten haben unter bestimmten Voraussetzungen das gesetzlich verankerte Recht auf ein Arbeitsverhältnis, das weniger als die regelmäßige Wochenarbeitszeit beinhaltet. Die Rechtsgrundlagen für Teilzeitarbeit sind im Teilzeit- und Befristungsgesetz festgelegt (TzBfG). Umfang, Lage und Verteilung der Teilzeitarbeit (z. B. 20 Stunden in Halbtagsarbeit oder Tätigkeit an 2,5 vollen Tagen in der Woche) werden zwischen Arbeitgeber und Teilzeitbeschäftigten einzelvertraglich vereinbart. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können sich darauf einigen, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall erbringt (Arbeit auf Abruf, § 12 TzBfG) oder sich den Arbeitsplatz mit einem anderen Mitarbeiter teilt (Arbeitsplatzteilung, § 13 TzBfG). Andere Formen der Teilzeitarbeit sind die Alterteilzeitarbeit (AltTZG) und die geringfügige Beschäftigung (450-Euro-Job, §§ 8 u.8a SGB IV).

Flexible Arbeitszeitmodelle | © AdobeStock | Nuthawut

© AdobeStock | Nuthawut

Bezug zur Betriebsratsarbeit

Mitbestimmungsrecht

Der Betriebsrat hat über die Einführung und detaillierte Ausgestaltung von Modellen flexibler Arbeitszeit mitzubestimmen. Das folgt aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG. Denn flexible Arbeitszeitmodelle betreffen die Regelung des Beginnes und das Endes der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage. Sie führen auch zu einer vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit. Die Einzelheiten der Durchführung sind in einer Betriebsvereinbarung zu regeln. Nicht mitzubestimmen hat der Betriebsrat bei der Festlegung der Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit für Teilzeitbeschäftigte, der Einführung von Arbeitsplatzteilung (Jobsharing) sowie der Einführung von Altersteilzeit. Kommt eine Einigung über Regelungen über flexible Arbeitszeiten nicht zustande, kann jede Seite die Einigungsstelle anrufen. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat § 87 Abs. 2 BetrVG).

Überwachungsauftrag

Im Rahmen seiner Überwachungsfunktion (§ 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG) hat der Betriebsrat darauf zu achten, dass die gesetzlichen und die im Betrieb anzuwendenden tarifvertraglichen Regelungen über Höchstarbeitszeit, Ruhepausen, Ruhezeit und Sonn- und Feiertagsruhe eingehalten werden. Daher muss er auf Regelungen bestehen, die sicherstellen, dass der Arbeitgeber die dazu erforderlichen Daten erfasst. Der Arbeitgeber hat zumindest die Zeiten der Arbeitnehmer zu dokumentieren, die arbeitstäglich über acht Stunden hinausgehen (§ 16 Abs. 2 ArbGG). Ihm obliegt auch die Kontrolle, dass die Arbeitnehmer innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschreiten (§ 3 S. 2 ArbZG). Deshalb kann der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Unterrichtung unter Vorlage der entsprechenden Unterlagen nicht verweigern.

Rechtsquellen

§ 1 Abs. 1 Nr. 1, 3 bis 5 ArbZG, §§ 80 Abs. 1 Nr. 1, 87 Abs. 1 Nr. 2, Abs. 2 BetrVG,§§ 6 bis 13 TzBfG

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