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Gemeinschaftsbetrieb

Gemeinschaftsbetrieb

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Redaktion
Stand:  3.11.2025
Lesezeit:  02:00 min

Kurz erklärt

Unter einem Gemeinschaftsbetrieb versteht man einen mehreren Unternehmen gehörenden Betrieb. Dieser wird von einem seitens der beteiligten Unternehmen ernannten Leiter geführt.  In dem Betrieb werden vereinbarte Zahlen von Arbeitnehmern jedes beteiligten Unternehmens beschäftigt. Sie werden von dem Betriebsleiter unabhängig von ihrer Unternehmenszugehörigkeit wie "eigene Mitarbeiter" zur Arbeit eingeteilt. Ebenso stehen die Maschinen und sonstigen Geräte, gleichgültig welchem der beteiligten Unternehmen sie gehören, dem Betriebsleiter zur gemeinsamen Nutzung zur Verfügung. 

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Begriff

Betrieb, der aufgrund einer zwischen mindestens zwei Unternehmen getroffenen Vereinbarung von diesen Unternehmen mittels einer von diesen eigesetzten Leitung gemeinsam betrieben wird. Die Betriebsmittel und die eingesetzten Arbeitnehmer stammen von den beteiligten Unternehmen. Über deren Einsatz und deren Verwendung entscheidet der von den beteiligten Unternehmen dazu eingestellte Leiter.

Erläuterung

Vorbemerkung

Zum leichteren Verständnis der nachfolgenden Erläuterungen wird diesen das folgende Beispiel vorangestellt:

Eine Rehaklinik GmbH und eine angrenzende Krankenhaus AG mit je einem Küchenbetrieb führen beide Küchen und deren Arbeitnehmer unter einem von beiden Gesellschaften bestellten Betriebsleiter zu einer neuen Großküche zusammen. Vertragsarbeitgeber der dort tätigen Mitarbeiter bleiben die GmbH und die AG. Eigentümer der Kücheneinrichtungen bleiben ebenfalls die GmbH und die AG. Der Betriebsleiter kann jedoch die Arbeitnehmer und die Geräte so einsetzen, als wären sie s Eigentum der neuen Einheit und die Arbeitnehmer bei ihm angestellt. 
Aus der vorstehend geschilderten Situation erklärt sich das Interesse der in der neuen Großküche tätigen Arbeitnehmer an der Wahl eines Betriebsrats. Denn dieser ist als gewähltes Organ der Arbeitnehmer zur Wahrnehmung deren Interessen gegenüber dem Betriebsleiter erforderlich.

Deshalb musste der Gesetzgeber der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts folgend, mit der Reform des Betriebsverfassungsgesetzes vom 23.7.2001 diese Konstellation als betriebsratsfähigen Betrieb anerkennen. 
Um einen gemeinsamen Betrieb annehmen zu können, muss der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert werden. Dazu müssen sich die beteiligten Unternehmen auf die Führung durch einen von ihnen bestimmten Betriebsleiter verständigt haben. Dies muss nicht ausdrücklich geschehen. Es genügt die praktizierte gemeinsame Leitung mittels eines von beiden Unternehmen eingesetzten Betriebsleiters (BAG v. 9.6.2011 - 6 AZR 132/10 -; Münchner Handbuch Arbeitsrecht, 6. Aufl., 2024, § 24 Rn. 40). 
Diese einheitliche Leitung muss die wesentlichen Funktionen eines Arbeitgebers in sozialen und personellen Angelegenheiten umfassen (BAG v.20.5.2021 - 2 AZR 560/20 -in NZA 2021,1096). Nur dann können die beteiligten Unternehmen die Organisation der neuen selbständigen Einheit gemeinsam gestalten. 

Es kommt darauf an, dass eine Leitung mit der rechtlich abgesicherte Befugnis besteht, in betriebsverfassungsrechtlichen Angelegenheiten die beteiligten Unternehmen bindende Entscheidungen zu treffen. 

Der Nachweis des Inhalts der Führungsvereinbarung zwischen den beteiligten Unternehmen bereitet in der Praxis gewisse Schwierigkeiten. Daraus kommt es aber an,  um von einem "Betriebsleiter" sprechen zu können. Insbesondere müssen diesem gegenüber allen in der Einheit tätigen Mitarbeitern die für deren Einsatz erforderlichen Befugnisse in personellen Angelegenheiten zustehen. Diese ist wiederum von ausschlaggebender Bedeutung für die Möglichkeit und den Bedarf der Bildung eines Betriebsrats für die - hier - neue Großküche. Die zwischen dem Betriebsleiter und dem gewählten Betriebsrat getroffenen Vereinbarungen müssen die beteiligten Unternehmen binden.
 

Die vorstehende Problematik des Nachweises des Inhalts einer  Führungsvereinbarung löst der Gesetzgeber über die Aufstellung einer Vermutung. Das ist in § 1 Abs. 2 BetrVG geschehen. Der Vermutungstatbestand dient dem Zweck, Betriebsräten und Wahlvorständen den in der Praxis oft schwer zu erbringenden Nachweis einer Führungsvereinbarung zu ersparen (BAG v. 23.11.2016 - 7 ABR 32/15 in NZA 2017,1003 Rn. 34).

Vermutungstatbestand

Ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen wird vermutet, wenn entweder

  • zur Verfolgung arbeitstechnischer Zwecke die Betriebsmittel sowie die Arbeitnehmer von den Unternehmen gemeinsam eingesetzt werden oder
  • die Spaltung eines Unternehmens zur Folge hat, dass von einem Betrieb ein oder mehrere Betriebsteile einem an der Spaltung beteiligten anderen Unternehmen zugeordnet werden, ohne dass sich dabei die Organisation des betroffenen Betriebs wesentlich ändert (§ 1 Abs. 2 BetrVG).

Der Arbeitgeber muss die Vermutung widerlegen, wenn er die Wahl eines Betriebsrates verhindern will.  Greifen die Vermutungstatbestände nicht ein, besteht dennoch ein gemeinsamer Betrieb, wenn sich mehrere Unternehmen ausdrücklich oder im stillschweigenden Einvernehmen (konkludent) zur Führung eines gemeinsamen Betriebs rechtlich verbunden haben (BAG v. 23.11.2016 - 7 ABR 3/15-in NZA 2017, 1003 Rn. 34).
Vermutungskriterien
Weitere Kriterien, die vermuten lassen, dass es sich um einen Gemeinschaftsbetrieb, also einen mehreren Unternehmen "gehörenden" Betrieb, handelt, sind außerdem z. B.

  • gemeinsame räumliche Unterbringung,
  • personelle, technische und organisatorische Verknüpfung der Arbeitsabläufe,
  • arbeitgeberübergreifender Einsatz des Personals,
  • gemeinsame Urlaubsplanungen,
  • Personenidentität der Geschäftsführung, des Vorstandes, der Gesellschafter sowie auf der ersten Leitungsebene unterhalb der Geschäftsführung/des Vorstands,
  • gemeinsame Nutzung zentraler Betriebseinrichtungen (Personalabteilung, Buchhaltung, Sekretariat, Kantine, betriebliche Altersversorgung).

 

Bezug zur Betriebsratsarbeit

In einem gemeinsamen Betrieb mehrerer Unternehmen wird ein Betriebsrat gewählt, wenn dort in der Regel mindestens fünf ständige wahlberechtigte Arbeitnehmer, von denen drei wählbar sind, beschäftigt werden (§ 1 Abs. 1 BetrVG). Er vertritt die Interessen aller in dem jeweiligen Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer. Dies gilt unabhängig davon, welches der beteiligten Unternehmen deren Vertragsarbeitgeber ist.  
Die Unternehmenszugehörigkeit ist im Betriebsverfassungsrecht von der Betriebszugehörigkeit zu unterscheiden. Mit der Betriebszugehörigkeit ist die Eingliederung eines Arbeitnehmers in eine als Betrieb zu bewertende Organisationseinheit gemeint. Für deren Betriebsrat ist der Arbeitnehmer wahlberechtigt und wählbar. 

Die Stärke des Betriebsrats (§ 9 BetrVG) soll sich nach Fitting, BetrVG , 32. Aufl., 2024, § 1 Rn. 138 nach der Gesamtzahl der bei den Unternehmen in der Regel beschäftigten Arbeitnehmern.  
Rechtlich wird der gemeinsame Betrieb jedoch wie ein selbständiger Betrieb eines Unternehmens behandelt. Daher ist für die Stärke des Betriebsrats auf die Zahl der in dem Gemeinschaftsbetrieb tätigen Arbeitnehmer abzustellen (Gaul in Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht, 11. Aufl. 2024, BetrVG, §  1 Rn.26 und BAG v. 12.11.2002 - 1 AZR 632/01 in NZA 2003, 676 (678) bezogen auf die Ermittlung der Zahl von 20 Arbeitnehmern für die Erstellung eines Sozialplans). 

In einem Gemeinschaftsbetrieb soll für Ein- und Umgruppierungen der Vertragsarbeitgeber Adressat des dem Betriebsrat zustehenden Beteiligungsrechts sein (BAG v. 23.9.2003 - 1ABR 35/02 in NZA 2004,800 Leitsatz 1; ErfK, 26. Aufl. 2026, BetrVG, § 1 Rn. 16). 
Dem kann allerdings nur bedingt zugestimmt werden. Es können Teile zweier bisher selbständiger Betriebe in einen Gemeinschaftsbetrieb eingebracht werden. Dann bleiben für die Arbeitnehmer die bei ihrem Vertragsarbeitgeber geltenden Vergütungsgruppenordnungen für diese weiterhin gültig. Für Neueinstellungen in den gemeinsamen Betrieb gilt dies ebenfalls. 
Es ist jedoch der Fall zu bedenken, dass eine bisherige Vergütungsgruppenordnung für die in dem gemeinsamen Betrieb anfallenden Tätigkeiten nicht passt. Dann müsste der Betriebsrat des Gemeinschaftsbetriebes von seinem Initiativrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG Gebrauch machen und die Vereinbarung einer neuen Vergütungsordnung durchsetzen. Diese würde die bisher geltende Vergütungsgruppenordnung ablösen. 

Zweifelhaft kann auch sein, ob der Betriebsrat des Betriebes des Vertragsarbeitgebers oder der des Gemeinschaftsbetriebes Träger des Zustimmungsrechts nach § 99 BetrVG ist. Bei Fortgeltung einer bisher angewandten Vergütungsgruppenordnung könnte das der insoweit sachkundigere Betriebsrat des Vertragsarbeitgebers sein. 
 Bei Einstellungen und Versetzungen (§ 99 BetrVG), bei Regelungen in sozialen Angelegenheiten bezüglich der Ordnung des Betriebs, der Arbeitszeit, technischer Kontrolleinrichtungen, Arbeitsschutz und Sozialeinrichtungen (§ 87 Abs. 1 Nr. 1, 2, 3, 6, 7 und 8 BetrVG) ist der „Betriebs-Arbeitgeber“ dem Betriebsrat gegenüber zuständig (BAG v. 29.9.2004 - 1 ABR 39/03, BAG v. 23.9.2003 - 1 ABR 35/02).
Wird ein von zwei Unternehmen geführter Gemeinschaftsbetrieb aufgelöst, weil eines der beiden Unternehmen seine betriebliche Tätigkeit einstellt, führt dies grundsätzlich nicht zur Beendigung der Amtszeit des für den Gemeinschaftsbetrieb gewählten Betriebsrats. Die Zuständigkeit des Betriebsrats ist an die Identität desjenigen Betriebs gebunden, für den er gewählt worden ist. Solange diese Identität fortbesteht, behält der Betriebsrat das ihm durch die Wahl übertragene Mandat zur Vertretung der Belegschaftsinteressen und zur Wahrnehmung betriebsverfassungsrechtlicher Aufgaben. Das gilt auch, wenn nur noch eines von sieben Betriebsratsmitgliedern im Amt ist. Hat die Beendigung des Gemeinschaftsbetriebs zur Folge, dass die Gesamtzahl der Betriebsratsmitglieder einschließlich der Ersatzmitgliederrunter unter die vorgeschriebene Anzahl (§ 9 BetrVG) absinkt, sind Neuwahlen durchzuführen (§ 13 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG, BAG v. 19.11.2003 - 7 AZR 11/03).

Rechtsquelle

§ 1 BetrVG

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