Gleichstellung der Geschlechter
Kurz erklärt
Gleichstellung der Geschlechter im Arbeitsverhältnis betrifft einen durch Gleichbehandlung herbeigeführten Zustand geschlechtsneutraler Entscheidungen im Arbeitsleben. Die Gleichstellung der Geschlechter im Arbeitsverhältnis findet ihren Ausdruck im Bestehen gleicher Chancen und gleicher Behandlung von Frauen und Männern. Dieses Ziel wird durch die Beseitigung geschlechtsspezifischer Nachteile erreicht. Ebenso wird eine geschlechtsspezifisch ausgerichtete unterschiedliche Behandlung von Frauen und Männern im Arbeitsleben unterlassen. Die Gleichstellung der Geschlechter findet in der Pflicht zu gleicher Bezahlung und gleichen Aufstiegschancen ihren praktisch bedeutendsten Niederschlag.
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Begriff
Zustand als Folge von Maßnahmen zur Angleichung der Chancen und Lebensverhältnisse von Frauen und Männern.
Erläuterung
Ziel: Chancengleichheit
Der Begriff der Gleichstellung der Geschlechter umfasst mehr als die Gleichbehandlung von Männern und Frauen.
Dazu gehört als erstem Schritt in vielen Fällen die Angleichung der unterschiedlichen Ausgangssituationen. Eine z.B. durch die erforderliche Kindererziehung familiär besonders belastete Frau kann sich beruflich weniger als eine davon freie männliche Person entwickeln. Durch die Bereitstellung von Kitaplätzen können die Ausgangssituationen aber zumindest angeglichen werden. Dasselbe gilt für die Möglichkeit der Beanspruchung von Elternzeit durch beide Geschlechter.
Die Gleichbehandlung der Geschlechter bedeutet aber insgesamt die Gleichbehandlung unter Berücksichtigung anzuerkennender unterschiedlicher Ausgangssituationen. Einem kinderfreien Mann kann die Arbeit im Homeoffice z.B. versagt werden, obwohl sie einer Frau mit Kleinkind gestattet wird.
Befinden sich beide Geschlechter in derselben berufsbezogenen Ausgangssituation, sind sie alsdann im zweiten Schritt gleich zu behandeln. Das bedeutet allerdings nicht, dass ein Verbot jeglicher Ungleichbehandlung besteht. Dem Arbeitgeber bleibt die Berücksichtigung entgelterheblicher Faktoren wie z.B. Leistungsunterschiede möglich. Nur eine Ungleichbehandlung wegen des Geschlechts ist ihm verboten (Küttner Personalbuch 2026/Kania, Entgelttransparenz Rn.4). Das größere Verhandlungsgeschick eines Bewerbers des anderen Geschlechts rechtfertigt allerdings keine Ungleichbehandlung (BAG v. 16.2.2023 - 8 AZR 450/21 in NZA 2023,958).
Steht die ungleiche Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit von Arbeitnehmern unterschiedlichen Geschlechts fest, muss der Arbeitgeber das Vorliegen eines geschlechtsunabhängigen Grundes dafür beweisen (LAG Baden Württemberg v. 19.6.2024 - 4 Sa 26/23 in NZA-RR 2024,457).
Im Berufsleben erfahren vor allem Frauen Benachteiligungen. Durch eine Gleichstellung der Geschlechter sollen die Frauen benachteiligende Umstände beseitigt werden, z.B. für diese inakzeptable Schichtpläne.
Personen des benachteiligten Geschlechts soll zur Beseitigung von Nachteilen mit fördernden Maßnahmen geholfen werden. Insgesamt soll Chancengleichheit für beide Geschlechter erreicht werden.
Das vorgenannte Ziel haben die Vereinten Nationen in Form des sogenannten „Gender Mainstreaming“ festgelegt. Sie haben zugleich die Mitgliedsstaaten zur Mithilfe bei der Beseitigung bestehender Nachteile verpflichtet.
Gender Mainstreaming ist eine Strategie, die sicherzustellen soll, dass Gleichstellung als Staatsaufgabe insbesondere von Beschäftigten der öffentlichen Verwaltung verwirklicht wird. Sie soll durch systematische Beachtung der Lebenswirklichkeiten von Männern und Frauen bei der Planung, Durchführung und Bewertung des eigenen Handelns umgesetzt werden. Die Gleichstellung der Geschlechter hat sich auch die Europäische Union auf die Fahnen geschrieben:
• „Bei allen ihren Tätigkeiten wirkt die Union darauf hin, Ungleichheiten zu beseitigen und die Gleichstellung von Männern und Frauen zu fördern“ (Art. 8 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union).
• „Die Gleichheit von Männern und Frauen ist in allen Bereichen, einschließlich der Beschäftigung, der Arbeit und des Arbeitsentgelts, sicherzustellen“ (§ 23 Charta der Grundrechte der EU).
Durch das Grundgesetz ist die Bundesregierung zur tatsächlichen Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern verpflichtet: „Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin“ (Art. 3 Abs. 2 GG).
Die Umsetzung der vorstehend genannten Verpflichtung ist für den öffentlichen Dienst des Bundes ist durch das Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) angeordnet. Die Gleichstellungsvorschriften für die Beamten und Angestellten der Länder regeln Landesgleichstellungsgesetze.
Gleichstellung in Arbeitsverhältnissen
Vergleichbare Gesetzesvorschriften bestehen für die privatwirtschaftlichen Betriebe nicht.
Die Forderung des Artikels 3 Abs. 2 GG nach Gleichberechtigung der Geschlechter schlägt sich jedoch in einigen auch die Privatwirtschaft treffenden arbeitsrechtlichen Gesetzesvorschriften nieder. Deren Regelungen laufen in der Praxis auf ausgleichende Maßnahmen zugunsten benachteiligter Frauen hinaus. So ist zur Verbesserung der beruflichen Ausgangslage die Situation von Frauen durch Leistungen der aktiven Arbeitsförderung auf die Beseitigung der für diese bestehender Nachteile zu richten. Ferner ist auf die Überwindung des geschlechtsspezifischen Ausbildungs- und Arbeitsmarktes hinzuwirken (§ 8 Abs. 1 SGB III). Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet Benachteiligungen wegen des Geschlechts. Explizit untersagt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sowohl die unmittelbare als auch die mittelbare Benachteiligung von Arbeitnehmern aus diesem Grund (§ 7 Abs. 1 i. V. m. § 3 Abs. 1 u. 2 AGG). Der Arbeitgeber hat Ausschreibungen zur Stellenbesetzung geschlechtsneutral zu formulieren (§ 11 AGG).
Gleichstellung beim Entgelt
Bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ist eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts gemäß § 3 Abs.1 EntgTranspG im Hinblick auf sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen verboten. Gemeint ist damit eine Gleichbehandlung nicht nur in Bezug auf die Gesamtsumme eines Gehaltes. Es reicht also nicht, ein unterschiedliches Grundgehalt durch eine unterschiedlich hohe Zulage auf ein für Männer und Frauen gleiches Gehalt aufzustocken. Zum Beispiel kann nicht das Gehalt von 3000,00 Euro einer Frau im Gegensatz zu 3300,00 Euro für einen Mann durch unterschiedlich hohe Zulagen auf für beide gleiche 3700,00 Euro angehoben werden. Mit diesem Problem befassen sich BAG v. 21.1.2021 - 8 AZR 488/19 in NZA 2021,1011und u.a. Salamon , Entgeltgestaltung, 2. Aufl. 2025 § 12 Rn. 21 ff).
Der Arbeitnehmer kann eine von ihm vermutete Ungleichbehandlung mit einem an den Betriebsrat gerichteten Auskunftsverlangen gemäß § 10 EntgTranspG reagieren. Dieses Verlangen kann dann möglicherweise unvollständig erfüllt werden. Eine Klage ist alsdann gegen den Arbeitgeber zu richten. Der Betriebsrat kann nicht verklagt werden (vgl. Roloff in RdA 2019,28 (30).
Gemäß § 3 Abs. 2 EntgTranspG liegt eine unmittelbare Entgeltbenachteiligung vor, wenn ein Beschäftigter wegen des Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ein geringeres Entgelt bezieht, als ein Beschäftigter des jeweils anderen Geschlechts erhält, erhalten hat oder erhalten würde.
Eine unmittelbare Benachteiligung liegt auch im Falle eines geringeren Entgelts einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor (§ 3 Abs. 2 Satz 2 EntgTranspG).
Eine mittelbare Entgeltbenachteiligung besteht, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Beschäftigte wegen des Geschlechts gegenüber Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts in Bezug auf das Entgelt in besonderer Weise benachteiligen können. Das wäre z.B. der Fall, wenn von Frauen nicht erfüllbare Merkmale wie das Heben von Gewichten zu einer höheren Vergütung führen würden.
Eine mittelbare Entgeltbenachteiligung ist ausnahmsweise zulässig, wenn dies insbesondere auf Grund arbeitsmarkt-, leistungs- und arbeitsergebnisbezogene Kriterien angemessen und erforderlich ist (§ 3 Abs. 3 EntgTranspG).
Weibliche und männliche Beschäftigte üben eine gleiche Arbeit aus, wenn sie an verschiedenen Arbeitsplätzen oder nacheinander an demselben Arbeitsplatz eine identische oder gleichartige Tätigkeit ausführen.
Weibliche und männliche Beschäftigte üben eine gleichwertige Arbeit aus, wenn sie unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können (§ 4 EntgTranspG). Zur Feststellung der Gleichwertigkeit einer Arbeit sollten tarifliche Eingruppierungsmerkmale auch in tariffreien Betrieben herangezogen werden.
Zur Überprüfung der Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots haben Beschäftigte einen Auskunftsanspruch. Dazu haben die Beschäftigten in zumutbarer Weise eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit (Vergleichstätigkeit) zu benennen. Sie können Auskunft zu dem durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt und zu bis zu zwei einzelnen Entgeltbestandteilen verlangen.
Das Auskunftsverlangen hat in Textform zu erfolgen (§ 10 Abs. 1 u. 2 EntgTranspG). Das heißt, es ist schriftlich zu stellen. Es bedarf aber keiner Unterschrift.
Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten sind aufgefordert, mithilfe betrieblicher Prüfverfahren ihre Entgeltregelungen und die verschiedenen gezahlten Entgeltbestandteile sowie deren Anwendung regelmäßig auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots im Sinne dieses Gesetzes zu überprüfen (§ 17 Abs. 1 S. 1 EntgTranspG). Wird ein betriebliches Prüfverfahren durchgeführt, hat dies in eigener Verantwortung der Arbeitgeber unter Beteiligung des Betriebsrats zu erfolgen. (§ 17 Abs. 2 EntgTranspG)
Zulässige unterschiedliche Behandlung
Eine Ungleichbehandlung, die an das Geschlecht anknüpft, ist mit dem Grundsatz der Gleichstellung von Frauen und Männern nur vereinbar, soweit sie zur Lösung von Problemen, die ihrer Natur nach nur entweder bei Männern oder bei Frauen auftreten können, zwingend erforderlich ist (BVerfG v. 28.1.1992 - 1 BvR 1025/82). Sie ist zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderungen angemessen sind (§ 8 Abs.1 AGG). Eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung liegt vor, wenn die Tätigkeit von einem Arbeitnehmer eines bestimmten Geschlechts überhaupt nicht oder nicht ordnungsgemäß durchgeführt werden kann und dieser Qualifikationsnachteil auf biologischen Gründen beruht. Beispielsweise stellt die Tätigkeit in einem Mädcheninternat, die auch mit Nachtdiensten verbunden ist, eine wesentliche und entscheidende Anforderung an die Besetzung der Stelle durch eine Frau dar (BAG 28.5.2009 – 8 AZR 536/08).
Eine geschlechtsspezifische Stellenausschreibung ist auch gerechtfertigt, wenn eine Gemeinde bei der Besetzung der Stelle der kommunalen Gleichstellungsbeauftragten die Bewerberauswahl auf Frauen beschränkt, weil ein Schwerpunkt der Tätigkeiten in Projekt- und Beratungsangeboten an Frauen in Problemlagen liegt, deren Erfolg bei Besetzung der Stelle mit einem Mann gefährdet wäre (BAG v. 18.3.2010 - 8 AZR 77/09). Eine unterschiedliche Behandlung ist außerdem zulässig, wenn durch geeignete und angemessene Maßnahmen bestehende Nachteile wegen des Geschlechts verhindert oder ausgeglichen werden sollen (Positive Maßnahmen, § 5 AGG).
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Bezug zur Betriebsratsarbeit
Geschlechterquote im Betriebsrat
Bei der Wahl eines Betriebsrats muss das Geschlecht in der Minderheit gemäß § 15 Abs. 2 BetrVG mit einer Mindestquote vertreten sein. Mit dieser Vorschrift soll einer befürchteten Unterrepräsentanz der Frauen im Betriebsrat vorgebeugt werden. Der Mindestanteil der Betriebsratssitze für das Geschlecht in der Minderheit wird gemäß § 5 WO nach dem d'Hondtschen Höchstzahlenverfahren berechnet.
Gemeinsame Verpflichtung von Arbeitgeber und Betriebsrat
Sowohl der Arbeitgeber als auch der Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass jede Benachteiligung von Personen wegen ihres Geschlechts unterbleibt (§ 75 Abs. 1 BetrVG). Der Betriebsrat hat die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg, zu fördern (§ 80 Abs.1 Nr. 2a BetrVG). Der Betriebsrat kann diese Aufgabe durch die Einflussnahme auf die Personalplanung wahrnehmen.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Betriebsrat über die Personalplanung, insbesondere über die Aufstellung und Durchführung von Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern an Hand von Unterlagen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Er hat mit dem Betriebsrat über Art und Umfang der erforderlichen Maßnahmen und über die Vermeidung von Härten zu beraten. Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber Vorschläge zur Einführung und Durchführung einer Personalplanung machen (§ 92 Abs. 3 i. V. m. Abs. 1 u. 2 BetrVG).
Als Maßnahmen kommen z. B. die Erstellung eines Frauenförderplans, familienfreundliche Arbeitszeitregelungen, Möglichkeiten für Telearbeit oder Teilzeitarbeit in Betracht. Allerdings kann er diesbezüglich keine Maßnahme erzwingen.
Durch Einsichtnahme in die Bruttolohn- und Gehaltslisten kann der Betriebsrat prüfen, ob die Frauen im Bereich des Arbeitsentgelts mit den Männern gleichgestellt sind (§ 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG).
Sachstandsberichte in der Betriebs-/Betriebsräteversammlung
Die Betriebs- und Abteilungsversammlungen bieten sowohl dem Betriebsrat als auch dem Arbeitgeber die Möglichkeit, vor der Belegschaft zum Thema der Gleichstellung der Geschlechter Stellung zu nehmen. In seinem Tätigkeitsbericht sollte der Betriebsrat regelmäßig die Situation und Problematik der Gleichstellung von weiblichen und männlichen Arbeitnehmern im Betrieb darstellen (§ 45 S. 1 BetrVG). Der Arbeitgeber oder sein Vertreter hat mindestens einmal in jedem Kalenderjahr in einer Betriebsversammlung u. a. über das Personal- und Sozialwesen einschließlich des Stands der Gleichstellung von Frauen und Männern im Betrieb zu berichten, soweit dadurch nicht Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse gefährdet werden (§ 43 Abs. 2 BetrVG). Entsprechendes gilt für den Bericht des Arbeitgebers in der jährlichen Betriebsräteversammlung (§ 53 Abs. 2 BetrVG).
Aufgaben und Rechte beim Entgelt
Im Rahmen seiner Aufgabe (§ 80 Ab. 1 Nr. 2a BetrVG) fördert der Betriebsrat die Durchsetzung der Entgeltgleichheit von Frauen und Männern im Betrieb (§ 13 Abs. 1 S. 1 EntgTranspG).
Der Betriebsrat ist nach § 14 Abs. 1 bzw. § 15 Abs. 2 EntgTranspG auskunftspflichtige Stelle bei Zweifeln an der geschlechtsneutralen Bemessung des Entgelts. Zur Erfüllung seiner Auskunftspflicht gewährt ihm § 13 EntgTranspG gegenüber § 80 Abs. 2 BetrVG erweiterte Rechte ein. Gemäß § 13 Abs. 3 EntgTranspG muss der Arbeitgeber nach Geschlecht aufgeschlüsselte Entgeltlisten zur Verfügung stellen. Er muss diese dazu herstellen oder generell vorhalten.
Der Betriebsrat hat den Arbeitgeber über eingehende Auskunftsverlangen in anonymisierter Form umfassend zu informieren.
Der Betriebsrat kann die Auskunftspflicht gemäß § 14 Abs. 1 EntgTranspG dem Arbeitgeber übertragen. Damit entfällt dann allerdings sein Recht auf die Herstellung oder Vorhaltung nach Geschlecht aufgeschlüsselter Entgeltlisten (Küttner Personalbuch 2026/ Kania Entgelttransparenz Rn. 13 und 14). Die Listen müssen gemäß § 13 Abs. 3 EntgTranspG alle Entgeltbestandteile enthalten einschließlich übertariflicher Zulagen und solcher Zahlungen, die individuell ausgehandelt und gezahlt werden.
Die Entgeltlisten sind so aufzubereiten, dass der dafür nach § 13 Abs. 2 EntgTranspG zuständige Betriebsausschuss oder Fachausschuss im Rahmen seines Einblicksrechts die Auskunft ordnungsgemäß erfüllen kann (13 Abs. 3 EntgTranspG).
Beschäftigte nicht tarifgebundener und nicht tarifanwendender Arbeitgeber wenden sich für ihr Auskunftsverlangen an den Arbeitgeber (§ 15 Abs. 1 .EntgTranspG). Dies gilt auch, wenn kein Betriebsrat besteht (§ 14 Abs.3 S. 1 EntgTranspG)
Der Betriebsausschuss oder ein beauftragter Ausschuss hat für die Erfüllung seiner Aufgaben nimmt sein Recht wahr Recht, die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter (§ 80 Absatz 2 Satz 2 BetrVG) einzusehen und auszuwerten (§ 13 Abs. 2 EntgTranspG). Der Arbeitgeber hat dem Betriebsausschuss Einblick in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter der Beschäftigten zu gewähren und diese aufzuschlüsseln. Die Entgeltlisten müssen nach Geschlecht aufgeschlüsselt alle Entgeltbestandteile enthalten einschließlich übertariflicher Zulagen und solcher Zahlungen, die individuell ausgehandelt und gezahlt werden. Die Entgeltlisten sind so aufzubereiten, dass der Betriebsausschuss im Rahmen seines Einblicksrechts die Auskunft ordnungsgemäß erfüllen kann (13 Abs. 3 EntgTranspG).(vgl. zu den BR-Aufgaben nach dem EntgTranspG: Fitting, BetrVG, 33. Aufl. 2026, § 80 Rn. 98ff).
Geschlechterquote im Betriebsrat
Als Beitrag zur Verwirklichung der tatsächlichen Gleichstellung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen müssen in Betriebsräten, die mindestens aus drei Mitgliedern bestehen, die Mitglieder des Geschlechts in der Minderheit mit einer Mindestquote vertreten sein (§ 15 Abs. 2 BetrVG). Zwar ist die Vorschrift geschlechtsneutral formuliert, sie zielt aber darauf ab, der bisher typische Unterrepräsentanz von Frauen im Betriebsrat entgegenzuwirken. Soweit damit Bewerber für die Betriebsratswahl des anderen Geschlechts benachteiligt werden, ist dies zur Verwirklichung des Gleichberechtigungsgebots mit dem Grundgesetz (Art. 3 Abs. 3 GG) vereinbar (BAG v. 16.3.2005 - 7 ABR 40/04). Der Mindestanteil der Betriebsratssitze für das Geschlecht in der Minderheit wird aus dem zahlenmäßigen Verhältnis der im Betrieb beschäftigten Männer und Frauen errechnet.
Gemeinsame Verpflichtung von Arbeitgeber und Betriebsrat
Sowohl der Arbeitgeber als auch der Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass jede Benachteiligung von Personen wegen ihres Geschlechts unterbleibt (§ 75 Abs. 1 BetrVG). Der Betriebsrat hat die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg, zu fördern (§ 80 Abs.1 Nr. 2a BetrVG). Der Betriebsrat kann dieser Aufgabe u. a dadurch wirksam nachkommen, indem er seine gesetzlichen Möglichkeiten zur Einflussnahme auf die Personalplanung wahrnimmt. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Betriebsrat über die Personalplanung, insbesondere über die Aufstellung und Durchführung von Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern an Hand von Unterlagen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Er hat mit dem Betriebsrat über Art und Umfang der erforderlichen Maßnahmen und über die Vermeidung von Härten zu beraten. Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber Vorschläge zur Einführung und Durchführung einer Personalplanung machen (§ 92 Abs. 3 i. V. m. Abs. 1 u. 2 BetrVG). Als Maßnahmen kommen z. B. die Erstellung eines Frauenförderplans, familienfreundliche Arbeitszeitregelungen, Möglichkeiten für Telearbeit oder Teilzeitarbeit in Betracht. Allerdings kann er diesbezüglich keine Maßnahme erzwingen. Durch Einsichtnahme in die Bruttolohn- und Gehaltslisten kann der Betriebsrat prüfen, ob die Frauen im Bereich des Arbeitsentgelts mit den Männern gleichgestellt sind (§ 80Abs. 2 Satz 2 BetrVG).
Sachstandsberichte in der Betriebsversammlung
Die Betriebs- und Abteilungsversammlungen bieten sowohl dem Betriebsrat als auch dem Arbeitgeber die Möglichkeit, vor der Belegschaft zum Thema der Gleichstellung der Geschlechter Stellung zu nehmen. In seinem Tätigkeitsbericht sollte der Betriebsrat regelmäßig die Situation und Problematik der Gleichstellung von weiblichen und männlichen Arbeitnehmern im Betrieb darstellen (§ 45 S. 1 BetrVG). Der Arbeitgeber oder sein Vertreter hat mindestens einmal in jedem Kalenderjahr in einer Betriebsversammlung u. a. über das Personal- und Sozialwesen einschließlich des Stands der Gleichstellung von Frauen und Männern im Betrieb zu berichten, soweit dadurch nicht Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse gefährdet werden (§ 43 Abs. 2 BetrVG).Rechtsquellen
Art. 3 Abs. 2 u. 3 GG, §§ 5, 7 ,8 AGG, §§ 15 Abs. 2, 43 Abs. 2, 45 S. 1, 75 Abs. 1, 80 Abs.1 Nr. 2a, Abs. 2, 92 BetrVG, § 8 Abs. 1 SGB III, § 3, 4, 10, 13, 14, 15, 17, 18 EntgTransG
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Betriebsratsvergütung in der Zukunft: Expertenbericht liegt vor
Über Fachkräftemangel klagen, aber die Älteren links liegen lassen?!
