Haftung (Arbeitnehmer)

Erläuterung

Vorbemerkung

Menschen können kraft Gesetzes Pflichten haben, z.B. einen Betrieb in Einklang mit Gesetz und Recht zu führen (Compliance). Ebenso können sich Personen vertraglich zur sorgfältigen Behandlung einer ihnen anvertrauten Sache z.B. eines gemieteten Fahrzeuges, verpflichten. 
Ein Arbeitnehmer übernimmt durch den Abschluss des Arbeitsvertrages vertraglich eine allgemeine Pflicht zum sorgsamen Umgang mit dem Eigentum des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer befindet sich dabei in der misslichen Lage des fehlenden Einflusses auf den Wert der ihm für seinen Einsatz anvertrauten z.B. Maschinen. Den Fahrern eines geringwertigen Autos und eines hochwertigen Fahrzeugs kann genau dieselbe Unachtsamkeit unterlaufen. Dennoch fällt das Haftungsrisiko unterschiedlich aus. Die Beschädigung des hochwertigen Pkw kann leicht eine Existenz bedrohende Höhe erreichen.  
Die vorstehende Erkenntnis hat zu einer umfangeichenen Auseinandersetzung der Gerichte für Arbeitssachen mit dem Problem der „Haftung des Arbeitnehmers“ geführt. 
Dennoch gilt auch im Arbeitsrecht „Haftung und Strafe“ müssen als Anreiz zur Pflichterfüllung greifen. Andernfalls wäre die Alternative die – nicht mögliche – vollständige Kontrolle der Arbeitnehmer, z.B. des Lokomotivführers, der aufgrund von Fahrlässigkeit ein Signal übersieht.

Grundregel

Die für das Schadensersatzrecht geltende Grundregel steht in § 280 Abs. 1 BGB. Danach muss der Schuldner, z. B. der Arbeitnehmer, haften, wenn er eine Pflicht aus dem Schuldverhältnis verletzt. 
Mit dem Abschluss eines Arbeitsvertrages entsteht zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer ein Schuldverhältnis. Der Arbeitnehmer schuldet die Leistung der ihm vom Arbeitgeber zugewiesenen Arbeit. Ein Lagerarbeiter muss z.B. angelieferte Kisten auf einen ihm vom Arbeitgeber benannten Platz transportieren. Fällt diesem z.B. eine Kiste von dem für den Transport eingesetzten Stapler und geht dabei deren Inhalt zu Bruch, haftet er nach § 280 Abs. 1 BGB für den verursachten Schaden. 
Dies gilt jedoch nach § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB nicht, wenn er die in einer mangelnden Sicherung der Kisten zu sehende Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat. Das wäre z.B. der Fall, wenn die Ursache des Schadenseintritts auf einem Zerreißen des ihm zur Sicherung der Ladung vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Spanngurtes lag. Anders läge der Fall, wenn der Arbeitnehmer eine zum Zerreißen des Spanngurtes führende Beschädigung desselben erkennen konnte. 
Nach § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB müsste der Arbeitnehmer beweisen, dass er den Mangel des Gurtes nicht erkennen konnte. Gelingt ihm dieser Beweis nicht, würde er haften.

Das wäre jedoch im Arbeitsleben ein die Arbeitnehmer sehr belastendes Ergebnis. Denn häufig entscheidet die Beweislast über den Ausgang eines Verfahrens. Der Volksmund spricht vom Unterschied zwischen Recht haben und Recht kriegen. 
Der Gesetzgeber hat deshalb in § 619 a BGB die Beweislast umgedreht. Er hat dem Arbeitgeber die Beweislast für die Pflichtverletzung auferlegt. Dieser müsst also im Beispiel die Eignung des Spanngurtes in Form seiner Tragkraft und Schadensfreiheit beweisen.

Folgende Voraussetzungen für einen vertraglichen Schadenersatzanspruch müssen vorliegen:
•    Bestehen einer Pflicht
•    Schuldhafte Verletzung dieser Pflicht
•    Entstehen eines Schadens
•    ursächlicher Zusammenhang zwischen Pflichtverletzung und Schaden

Für das Vorliegen dieser Voraussetzung ist der Arbeitgeber gemäß § 619a BGB darlegungs- und beweispflichtig (Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 21. Aufl. 2025, § 59 Rn. 1).

Der Arbeitgeber kann aber verlangen, dass der Arbeitnehmer zur Aufklärung eines begründeten Verdachtes beiträgt. Der Arbeitgeber kann z.B. Ersatz für das auf einer Baustelle verloren gegangene Werkzeug fordern. Dann muss der Arbeitnehmer vortragen, wie er das Werkzeug während seiner Pause vor Diebstahl gesichert hat. Der Arbeitgeber kann sich dann auf den Beweis beschränken, dass diese Sicherung nicht stattgefunden hat, z.B. weil es den verschließbaren Bauraum auf der Baustelle gar nicht gab.  

Begrenzung der Arbeitnehmerhaftung

Der Arbeitnehmer könnte in eine verzweifelte Lage geraten, müsst er für jede fahrlässige Pflichtverletzung haften. Denn diese könnte ursächlich für einen hohen Schaden werden. Betätigt z.B. eine Reinigungskraft in einer Arztpraxis unter Missdeutung des Anlasses eines Piepstones eines medizinischen Gerätes einen aufleuchtenden Knopf, könnte dies zur Zerstörung des Apparates führen. Der Schaden könnte z. B. 30,000, -- Euro betragen. Die Höhe des Arbeitsentgeltes und die des Schadens stünden hier in gar keinem Verhältnis. Die Reinigungskraft wäre im Haftungsfall finanziell ruiniert. Demgegenüber hätte der Arbeitgeber den in Rede stehenden Knopf durch eine Abdeckung leicht vor unsachgemäßer Betätigung schützen können. Ergebnis: die Reinigungskraft haftet nicht.

Vergleichbaren Situationen versucht die Rechtsprechung seit der Entscheidung des Großen Senats vom 27.9.1994 durch eine Beschränkung der Arbeitnehmerhaftung gerecht zu werden. Dabei hat sich der Große Senat von der Erkenntnis einer Mitursächlichkeit des Arbeitgeberverhaltens für den Schaden durch die Bereitstellung hochwertiger Arbeitsmittel leiten lassen. Der Arbeitgeber sei für eine von ihm zu vertretende Sach- oder Betriebsgefahr mitursächlich. Dieser Umstand rechtfertigt eine Reduzierung der Haftung des Arbeitnehmers.

In einer ersten Stufe reduziert sich die Haftung des Arbeitnehmers in Abhängigkeit von dem Grad der Fahrlässigkeit der Pflichtverletzung. Dazu findet eine Dreiteilung der Fahrlässigkeit statt.  Es handelt sich um die Formen der leichtesten, mittleren und groben Fahrlässigkeit.

Für leichteste Fahrlässigkeit wie z.B. die durch kurzfristige Unachtsamkeit verursachte Beschädigung eines Bierglases durch die Kellnerin, haftet diese nicht. Für grobe Fahrlässigkeit kann es zu einer 100% Haftung kommen. Grobe Fahrlässigkeit liegt vor, wenn der Mitarbeiter Erwägungen nicht anstellt, die von einem Menschen seines Ausbildungs-, Erfahrungstandes sowie Alters erwartet werden können. Die mittlere Fahrlässigkeit kann nur als zwischen leichtester und grober Fahrlässigkeit liegende Stufe gekennzeichnet werden ( Münchner Handbuch zum Arbeitsrecht, Band 1, 6. Aufl. 2024, § 57 Rn. 60)
Beispiele für grobe Pflichtverletzungen finden sich in Küttner, Personalbuch, 33. Aufl. 2026, „Haftung des Arbeitnehmers“ Rn. 16).

Zusammengefasst gilt für die Haftungsbeschränkung des Arbeitnehmers in der ersten Stufe: 
Schädigt ein Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber durch eine schuld- und fehlerhafte Arbeitsleistung, so ist die Haftung des Arbeitnehmers nach dem Grad des Verschuldens zu bemessen:
•    Leichteste Fahrlässigkeit: Schaden ist im Rahmen des allgemeinen Betriebsrisikos allein vom Arbeitgeber zu tragen.
•    Mittlere Fahrlässigkeit: Schaden wird zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber geteilt.
•    Grobe Fahrlässigkeit und Vorsatz: Der Schaden ist grundsätzlich vollständig vom Arbeitnehmer zu ersetzen.
Der Arbeitgeber hat sowohl die Pflichtverletzung als auch das Maß des Verschuldens (fahrlässig oder vorsätzlich) des Arbeitnehmers darzulegen und zu beweisen.

Im Ausbildungsverhältnis gelten keine anderen Haftungsgrundsätze als im Arbeitsverhältnis (BAG v. 18.4.2002 - 8 AZR 348/01).

Die so bereits in einer ersten Stufe reduzierte Haftung des Arbeitnehmers kann nochmals aufgrund eines echten Mitverschuldens des Arbeitgebers z.B. wegen mangelnder Kontrolle in einer zweiten Stufe gemäß § 254 BGB zu verringern sein. 
Sind z.B. Bücher in einer bestimmten Zahl zum Versand für ein Seminar zu verpacken, so wirkt sich ein Organisationsverschulden des Arbeitgebers in der zweiten Stufe haftungsmindernd bei der Anlieferung einer falschen Zahl aus. 

Insgesamt hat eine Abwägung aller Gesamtumstände nach Billigkeits- und Zumutbarkeitsgesichtspunkten zugunsten des Existenzschutzes des Arbeitnehmers zu erfolgen. 
Zu der Abwägung gehören wie in Schaub-Arbeitsrechtshandbuch, 21. Aufl. 2025, § 59 Rn. 24 dargestellt

•    Der Grad des dem Arbeitnehmer zur Last fallenden Verschuldens
•    Die Gefahrgeneigtheit der Arbeit
•    Die Höhe des Schadens
•    Ein vom Arbeitgeber einkalkuliertes oder durch Versicherung abdeckbares Risiko
•    Die Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb
•    Die Höhe des Arbeitsentgeltes
•    Des persönlichen Verhältnisses des Arbeitnehmers wie seine Betriebszugehörigkeit, sein Lebensalter, seine Familienverhältnisse und sein bisheriges Verhalten

Die Grundsätze der Haftungsbegrenzung gelten auch für leitende Angestellte, gemäß § 10 Abs. 2 BBiG Auszubildende und Leiharbeitnehmer. Denn dieser Personenkreis ist in den Betriebsablauf eingegliedert. Er unterliegt den Weisungen des Arbeitgebers.

Die Höhe des Schadens kann z.B. Rückschlüsse auf die Schadensanfälligkeit der Arbeit zulassen. Aus der Gehaltshöhe kann auf die zu erwartende vorausschauende Erkenntnis von Gefahrenmomenten geschlossen werden. 
Die schuldhafte Pflichtverletzung muss im Rahmen einer betrieblich veranlassten Tätigkeit eingetreten sein. 
Betrieblich veranlasst sind nur solche Tätigkeiten des Arbeitnehmers, die ihm arbeitsvertraglich übertragen worden sind oder die im Interesse des Arbeitgebers für den Betrieb ausgeführt werden (BAG v. 22.3.2018 – 8 AZR 779/16 in NZA 2018, 1216 Rn. 60). 
Das ist der Fall, wenn der Fahrer einer Baukolonne von der Baustelle extra zu einer Tankstelle zum Betanken des Firmenfahrzeuges fährt, auch wenn er diesen Vorgang auf der Hin- oder Rückfahrt erledigen könnte.  
Daran fehlt es, wenn der z.B. Maurer die Baustelle mit dem Firmenfahrzeug zum Biereinkauf verlässt. Dann haftet er persönlich für einen dabei schuldhaft verursachten Schaden an dem Fahrzeug.

Das Erfordernis der betrieblichen Veranlassung stellt sicher, dass der Arbeitgeber nicht mit dem allgemeinen Lebensrisiko des Arbeitnehmers belastet wird (BAG v. 22.3.2018 – 8 AZR 779/16 in NZA 2018, 1216 Rn. 61). 

Haftung für Personenschäden

Bei Personenschäden wird die Haftung des schädigenden Arbeitnehmers gemäß § 105 SGB VII auf die gesetzliche Unfallversicherung verlagert. Dadurch soll dem Geschädigten ein leistungsfähiger Schuldner zur Seite gestellt werden. Außerdem soll die Führung von Schadenersatzprozessen gegen Mitarbeiter im Interesse des Betriebsfriedens vermieden werden. Deshalb ist die Haftungsfreistellung auf die Schädigung von Arbeitnehmern desselben Betriebes oder des Arbeitgebers begrenzt. Insoweit gilt ein „weiter Betriebsbegriff“. Schädiger und Geschädigter müssen nicht demselben Betrieb angehören. Sie müssen dort nur wie Betriebsangehörige zusammenarbeiten (ErfK, 26. Aufl. 2026, SGB VII, § 105 Rn.2). Der Schädiger kann also einem anderen Unternehmen zuzuordnen sein.

Voraussetzung für das Eingreifen der Berufsgenossenschaft ist der Eintritt des Arbeitsunfalls (§ 8 SGB VII) bei einer betrieblichen Tätigkeit. Denn der innerbetriebliche Schadensausgleich findet nur bei betrieblichen Tätigkeiten statt. Er würde andernfalls ausufern.

Zu den betrieblichen Tätigkeiten gehören solche Handlungen, die dem Schädiger von dem Betrieb übertragen worden sind oder von diesem im Betriebsinteresse erbracht werden. Nicht jede Tätigkeit im Betrieb des Arbeitgebers muss zwingend einen Betriebsbezug haben. Dieser fehlt z.B. bei der zweckentfremdeten Verwendung von Werkzeug zur Misshandlung eines Kollegen (BAG v. 19.3.2015 – 8 AZR 67/14 in NZA 2015,1056).

Das Handeln ist betrieblich veranlasst, wenn bei objektiver Betrachtungsweise aus der Sicht des Arbeitnehmers
•    im Betriebsinteresse zu handeln war,
•    sein Verhalten unter Berücksichtigung der Verkehrsüblichkeit nicht untypisch war und
•    keinen Exzess darstellte.

Das Handeln braucht dabei nicht zum eigentlichen Aufgabengebiet des Beschäftigten zu gehören. Ausreichend ist, wenn er im wohl verstandenen Interesse des Arbeitgebers tätig wird. Der betriebliche Charakter der Tätigkeit geht nicht dadurch verloren, dass der Arbeitnehmer bei der Ausführung der Tätigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich seine Verhaltenspflichten verletzt.
Zur betrieblichen Tätigkeit gehört auch der Weg vom Ort der Tätigkeit bis zum Passieren des Werktors (BAG v. 14.12.2000 – 8 AZR 92/00 -in NZA 2001,549). Ein freigestelltes Betriebsratsmitglied kann z.B. vom Betriebsratsbüro nach seinem Arbeitsende zum Werkstor unterwegs sein. Auf diesem Gang wird es von einem betriebsangehörigen Staplerfahrer fahrlässig verletzt. 
Das Betriebsratsmitglied hat hier keinen Anspruch gegen den fahrlässig handelnden Mitarbeiter desselben Betriebes. Sein Anspruch auf Ersatz der Arztkosten wird auf die Berufsgenossenschaft verlagert. Ein Anspruch gegen den Verursacher auf Zahlung von Schmerzensgeld wird nach § 105 Abs. 1 SGB VII - auch im Interesse der Wahrung des Betriebsfriedens- ausgeschlossen. 

Anders wäre die Rechtslage, wenn der Staplerfahrer vorsätzlich gehandelt hätte. Denn dann wäre die Freistellung des Staplerfahrers von der Haftung für den angerichteten Personenschaden nicht gerechtfertigt. Die Berufsgenossenschaft würde dafür nicht eintreten. Der Schädiger müsste die Arztkosten des Geschädigten tragen. Er schuldete diesem auch die Entrichtung eines Schmerzensgeldes.

Ebenfalls wäre die Rechtslage anders, wenn das Betriebsratsmitglied auf der Heimfahrt von einem Autofahrer verletzt worden wäre, der – zufällig – ein Kollege ist. Auch hier findet keine Haftungsverlagerung auf die Berufsgenossenschaft statt. Das verletzte Betriebsratsmitglied befindet sich auf einem nach § 8 Abs. 2 Nr. 1 bis 4 SGB VII versicherten Weg. Deshalb kommt die Berufsgenossenschaft für seinen Gesundheitsschaden aus anderen als anspruchsverlagernden Gründen auf. Von der Kfz-Versicherung des Schädigers kann er die Zahlung von Schmerzensgeld verlangen. 

Verstöße gegen Haupt- und Nebenpflichten

Grundsätzlich gilt auch für Arbeitnehmer der Rechtssatz, dass der Arbeitgeber Ersatz für einen Schaden verlangen kann, der dadurch entsteht, dass der Arbeitnehmer eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis verletzt. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat. (§ 280 Abs. 1 BGB). Dies betrifft sowohl Schäden, die durch Verletzung der Hauptpflicht zur Arbeitsleistung (z. B: Schlechtleistung), als auch für solche, die durch Verstöße gegen Nebenpflichten des Arbeitnehmers entstehen (z. B. Verstoß gegen die Verschwiegenheitspflicht, gegen das Wettbewerbsverbot).Soweit konkrete Verdachtsmomente gegen einen Arbeitnehmer vorliegen, gehören auch die zur Abwehr drohender Nachteile notwendigen Aufwendungen des Arbeitgebers zu den zu ersetzenden Schäden (§ 249 BGB). Daher kann der Arbeitgeber von einem Arbeitnehmer die Erstattung von Kosten verlangen, die ihm durch das Tätigwerden eines Detektivs entstanden sind, wenn er anlässlich eines konkreten Tatverdachts den Detektiv mit der Überwachung des Arbeitnehmers beauftragt hat und der Arbeitnehmer dann einer vorsätzlichen Vertragspflichtverletzung überführt wird. Der Arbeitgeber kann auch die Zahlung von Schadensersatz verlangen, wenn der Arbeitnehmer gegen die Pflicht zur Unterlassung von Konkurrenz (Wettbewerbsverbot) verstößt (§ 61 Abs. 1 Satz 1 HGB, BAG v. 16.1.2013 - 10 AZR 560/11).

Mankohaftung

Die Mankohaftung ist gesetzlich nicht geregelt. Die Grundsätze werden von der Rechtsprechung aufgestellt. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können die Grundsätze, nach denen der Arbeitnehmer für eine Fehlmenge im Warenlager oder für einen Fehlbetrag in der Kasse haften soll, individuell vereinbaren. Eine Vereinbarung ist zum Schutz der Arbeitnehmer nur zulässig, wenn

• der jeweilige Arbeitnehmeralleinigen Zugriff auf den durch die Mankohaftung geschützten Bestand hat,
• die Gefahr der Haftung durch eine wirtschaftliche Zuwendung wieder ausgeglichen wird (Mankovergütung).
• die Mankovereinbarung nicht über die allgemeinen Grundsätze der Arbeitnehmerhaftung hinausgeht.

Die Haftungssumme darf die Summe der vereinbarten Mankovergütung nicht überschreiten (BAG 17.9.1998 - 8 AZR 175/97, BAG 2.12.1999 - 8 AZR 386/98). Soll die Haftung des Arbeitnehmers verschuldensunabhängig geleistet werden, muss dies ausdrücklich vereinbart sein. Haben die Arbeitsvertragsparteien die Mankohaftung nicht gesondert vereinbart, richtet sie sich nach den allgemeinen Grundsätzen der Arbeitnehmerhaftung und greift nur bei Verschulden des Arbeitnehmers ein.

Rechtsquellen

§§ 249, 254, 280, 619a BGB, § 105 SGB VI