Inhaltskontrolle

Erläuterung

Inhaltskontrolle von Formulararbeitsverträgen

Allgemeines

Der Inhalt von Arbeitsverträgen kann zwischen den Vertragsparteien ausgehandelt werden. Dadurch hat ein Arbeitnehmer die Möglichkeit auf deren Inhalt Einfluss zu nehmen. Er kann sich hier in gewisser Weise selbst vor unangemessenen Benachteiligungen schützen. 
Anders ist die Situation des Arbeitnehmers, wenn ihm vom Arbeitgeber ein von diesem vorformulierter, standardisierter Arbeitsvertrag vorgelegt wird. Dann kommt ein Verhandeln seines Inhaltes in Form der Einflussnahme auf diesen nicht in Betracht. 

Die vorstehend geschilderte Situation hat die Rechtsprechung zum Anlass genommen, den Inhalt solcher Arbeitsverträge als „Allgemeine Geschäftsbedingungen“ zu bewerten. Zugleich hat das Bundesarbeitsgericht seit der Entscheidung vom 8.6.2005 – 4 AZR 412/04 in NZA 2006,611 den Arbeitnehmer bei Abschluss des Arbeitsvertrages als „Verbraucher“ eingestuft. Dadurch hat das Bundesarbeitsgericht den Weg zur Prüfung von Formulararbeitsverträgen am Maßstab der §§ 305 ff BGB eröffnet (vgl. Münchner Handbuch Arbeitsrecht, Band 1, 6. Aufl. 2024, § 37 Rn. 23). 

Prüfungsgegenstände

Dazu heißt es in § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB:
„Allgemeine Geschäftsbedingungen sind alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei (Verwender) der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Vertrages stellt.“

Es handelt sich also um die im Alltagsleben häufig als „Kleingedrucktes“ bezeichneten Klauseln.  

Zum kontrollfähigen Inhalt eines Arbeitsvertrages gehören auch per Gesamtzusage zum Vertragsinhalt gewordene Regelungen. Dasselbe gilt für durch konkludentes Handeln des Arbeitgebers zur betrieblichen Übung gewordene Vertragsbestandteile (BAG v. 25.1.2023 – NZA 2023, 638 Rn. 21).

Bestimmungen in AGB, die nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags, so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner mit ihnen nicht zu rechnen braucht, werden ebenfalls nicht Vertragsbestandteil. Zweifel bei der Auslegung AGB gehen gemäß § 305c Abs. 2 BGB zu Lasten des Arbeitgebers 

Die dynamische Verweisung auf den jeweils geltenden Tarifvertrag in seiner jeweils geltenden Fassung (dynamische Verweisung) in einem Formulararbeitsvertrag ist nicht überraschend. Sie ist gültig und wird Bestandteil des Arbeitsvertrages (ErfK,26. Aufl.2026 BGB § 305 Rn. 12). 

Alle Klauseln sind zu unterscheiden von den gemäß § 305 b BGB vorrangig geltenden echt ausgehandelten Vertragsbestimmungen. Ein solches Aushandeln erfordert die Möglichkeit der Einflussnahme auf deren Inhalt. Ein bloßes Verhandeln genügt für den Ausschluss ihres Inhaltes aus der AGB-Kontrolle nicht (vgl. Münchner Handbuch Arbeitsrecht, Band 1, 6. Aufl. 2024, § 37 Rn. 24). 

Die beabsichtigte Verwendung der vorformulierten Bestimmungen eines Arbeitsvertrages für „eine Vielzahl von Verträgen“ spielt im Arbeitsrecht keine Rolle. Das folgt aus § 310 Abs. 3 Ziffer 2 BGB. Danach genügt bereits die Absicht einer einmaligen Verwendung für die gerichtlich Kontrolle der darin vorformulierten Klauseln.  

Keiner Inhaltskontrolle unterliegen Klauseln in vorformulierten Arbeitsverträgen, die lediglich einen Gesetzeswortlaut wiederholen (so genannte deklaratorische Klauseln), Leistungsbeschreibungen und Entgeltregelungen sind von der Inhaltskontrolle ausgenommen. Auch Bezugnahmeklauseln, die in Arbeitsverträgen auf Tarifverträge als Ganzes verweisen (Globalverweisungen) unterliegen nicht der Inhaltskontrolle. Bei Einzel- und Teilverweisungen (einzelne Passagen, Regelungskomplexe eines Tarifvertrags werden in Bezug genommen) ist eine Inhaltskontrolle erforderlich, da die Gefahr besteht, dass der Arbeitgeber nur auf die für ihn vorteilhaften Regelungen Bezug nimmt.

Prüfungsablauf

1.Stufe
Die Inhaltskontrolle ist in einer ersten Stufe darauf gerichtet, ob eine Regelung überhaupt Vertragsinhalt geworden ist. Das ist nach § 305 c BGB zu prüfen.

Nach § 305c BGB werden ungewöhnliche Klauseln mit deren Existenz der Arbeitnehmer nicht rechnen musste und die ihn überraschen nicht Vertragsbestandteil. 

Die Ungewöhnlichkeit und der Überraschungseffekt können sich aus der Platzierung der Klausel innerhalb des Formulartextes ergeben. Dies gilt z.B. für die Regelung von Ausschlussfristen in einer mit „Schlussbestimmung“ überschriebenen Klausel (BAG v. 31.8.2005 – 5 AZR 545/04 in NZA 2006,324). 

Der Arbeitnehmer darf durch das Vorhandensein seinen Erwartungen nicht entsprechender Regelungen auch nicht „überrumpelt“ werden (BAG v. 9.5.2007 – 4 AZR 319/06 in BeckRS 2007,48594). Die Einbeziehung der im Betrieb geltenden Tarifverträge in den Arbeitsvertrag stellt keine überraschende Regelung dar (vgl. Erfurter Kommentar, 26. Aufl. 2026, BGB § 305 Rn. 11).  Der Arbeitnehmer muss sich dann über deren Inhalt wie z.B. darin enthaltene Ausschlussfristen selbst informieren. 

2. Stufe
In der zweiten Stufe ist der Inhalt der zum Vertragsbestandteil gewordenen Klausel am Maßstab des § 307 BGB zu bewerten. Dazu ist deren Inhalt zunächst durch Auslegung zu ermitteln.

Allgemeine Geschäftsbedingungen werden wie Gesetze ausgelegt. Dies bedeutet, dass ausgehend vom Vertragsinhalt deren objektiver Inhalt und typischer Sinn einheitlich so auszulegen ist, wie er von verständigen und redlichen Vertragspartner der üblichen Verwender zu verstehen ist (BAG v. 27.4.2022 – 4 AZR 289/21 in NZA 2022,1344 Rn. 18).
Steht der Inhalt der betreffenden Klausel als Folge ihrer Auslegung fest, ist zu ermitteln,    

- ob deren Gehalt für den Arbeitnehmer durchschaubar, klar und verständlich ist 
und
- diesen nicht entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt. 

Nicht durchschaubar klar und verständlich ist zum Beispiel eine Regelung, wonach mit dem Monatsgehalt alle anfallenden Überstunden abgegolten sind. Deren Zahl ist hier nicht klar begrenzt.
Die Zahlung von Zulagen unter Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt kann mangels Benennung von Wegfallgründen ebenfalls nicht durchschaubar sein. Die Folge ist die Unanwendbarkeit dieser Einschränkung. Der Widerruf darf also z.B. nicht grundlos möglich sein (BAG v. 12.2.2025 – 5 AZR 171/24 in NZA 2025, 646 Rn. 19).
Dasselbe gilt für nicht klar und präzise formulierte Rückzahlungsklausen (BAG v. 18.3.2008 in NZA 2008,1004).

Eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers liegt in jeder Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird. 

An diesem Merkmal scheiterte die Gültigkeit einer Allgemeinen Geschäftsbedingung, die den Arbeitgeber pauschal berechtigte, den Arbeitnehmer bei einer Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung freizustellen. Darüber war es zum Streit zwischen den Parteien gekommen, weil mit der Freistellung der Entzug des Dienstwagens verbunden war (BAG v. 25.3.2026 – 5 AZR 108/25 in NZA 2026,1185 Rn. 27). 

Im Zweifel ist gemäß § 307 Abs. 1 und 2 BGB eine unangemessene Benachteiligung anzunehmen, wenn eine Bestimmung

• mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder
• wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist. Beispielsweise ist eine Vertragsklausel in einem Formulararbeitsvertrag gemäß § 308 Nr. 4 BGB unwirksam, wonach der Arbeitgeber übertarifliche Lohnbestandteile jederzeit unbeschränkt widerrufen kann. Denn ein grundloser Widerrufsvorbehalt ist für den Arbeitnehmer unzumutbar.

Rechtsquelle

§§ 307 bis 310 BGB