Kleinbetrieb

Erläuterung

Schwellenwerte

Grundlage dieser Definition ist § 23 Abs. 1 S. 2 u. 3 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Die Bestimmungen des ersten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes (§§ 1 bis 14 mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 KSchG und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 KSchG) sind nicht anzuwenden für Arbeitnehmer in Kleinbetrieben, in denen in der Regel

• fünf oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt sind (§ 23 Abs. 1 S. 2 KSchG) oder
• zehn oder weniger Arbeitnehmern beschäftigt sind und deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat (§ 23 Abs. 1 S. 3 KSchG).

Nach dem 31.12.2003 eingestellte Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer in Betrieben bis zu fünf Arbeitnehmer bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. (§ 23 Abs. 1 S. 3, 2. Halbs. KSchG). Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind in allen Fällen Personen, die im Betrieb ausschließlich zu ihrer Berufsbildung beschäftigt werden, nicht mitzuzählen. Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden sind mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen (§ 23 Abs. 1 S. 4 KSchG). Im Betrieb beschäftigte Leiharbeitnehmer sind in die Zählung einzubeziehen, wenn ihr Einsatz auf einem „in der Regel“ vorhandenen Personalbedarf beruht (BAG v. 24.1.2013 – 2 AZR 140/12). Bei der Berechnung der Schwellenwerte ist der gekündigte Arbeitnehmer auch dann mit zu berücksichtigen, wenn Kündigungsgrund die unternehmerische Entscheidung ist, den betreffenden Arbeitsplatz nicht mehr neu zu besetzen (BAG v. 22.1.2004 - 2 AZR 237/03).

Besondere Belange des Kleinunternehmers

Die Herausnahme der Arbeitnehmer eines Kleinbetriebs aus dem Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes trägt gewichtigen, durch das Grundgesetz der Berufsfreiheit (Art 12 Abs. 1 GG) geschützten Belangen des Kleinunternehmers Rechnung, dessen Kündigungsrecht in hohem Maße schutzwürdig ist. In einem Betrieb mit wenigen Arbeitskräften hängt der Geschäftserfolg mehr als bei Großbetrieben von jedem einzelnen Arbeitnehmer ab. Auf dessen Leistungsfähigkeit kommt es ebenso an wie auf Persönlichkeitsmerkmale, die für die Zusammenarbeit, die Außenwirkung und das Betriebsklima von Bedeutung sind. Neben weiteren Umständen fällt auch die regelmäßig geringere Finanzausstattung ins Gewicht. Ein Kleinbetrieb ist häufig nicht in der Lage, Abfindungen bei Auflösungen eines Arbeitsverhältnisses zu zahlen oder weniger leistungsfähiges, weniger benötigtes oder auch nur weniger genehmes Personal mitzutragen. Schließlich belastet auch der Verwaltungsaufwand, den ein Kündigungsschutzprozess mit sich bringt, den Kleinbetrieb stärker als ein größeres Unternehmen. Angesichts der schwerwiegenden Belange ist den Arbeitnehmern in Kleinbetrieben das größere rechtliche Risiko eines Arbeitsplatzverlustes zuzumuten (BVerfGE 27.1.1998 - 1 BvL 15/87).

Schutzpflichten bei Kündigungen

Dennoch sind die Arbeitnehmer eines Betriebs, auf den die Kleinbetriebsklausel anzuwenden ist, durch ihre Herausnahme aus dem gesetzlichen Kündigungsschutz nicht völlig schutzlos gestellt. Wo die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes nicht greifen, sind die Arbeitnehmer durch die zivilrechtlichen Generalklauseln vor einer sitten- oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechts des Arbeitgebers geschützt. Danach ist eine Kündigung nichtig, also von Anfang an unwirksam, wenn sie gegen die guten Sitten (§ 138 BGB z. B. Rachsucht, Ausbeutung einer Zwangslage) oder gegen den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) verstößt. Um diesem Grundsatz gerecht zu werden, muss auch der Arbeitgeber eines Kleinbetriebs ein gebotenes Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme walten lassen, wenn im Falle der Kündigung unter mehreren Arbeitnehmern eine Auswahl zu treffen ist. Die Auswahlentscheidung des Arbeitgebers eines Kleinbetriebs muss daran gemessen werden, ob sie unter Berücksichtigung des Interesses des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes und der schützenswerten Interessen des Kleinunternehmers gegen Treu und Glauben verstößt. Ein Treuverstoß bei der Kündigung des sozial schutzbedürftigeren Arbeitnehmers ist um so eher anzunehmen, je weniger bei der Auswahlentscheidung eigene Interessen des Arbeitgebers eine Rolle gespielt haben. Hat der Arbeitgeber keine spezifischen eigenen Interessen, einem bestimmten Arbeitnehmer zu kündigen bzw. anderen vergleichbaren Arbeitnehmern nicht zu kündigen, und entlässt er gleichwohl den Arbeitnehmer mit der bei weitem längsten Betriebszugehörigkeit, dem höchsten Alter und den meisten Unterhaltspflichten, so spricht alles dafür, dass der Arbeitgeber bei seiner Entscheidung das verfassungsrechtlich gebotene Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme außer Acht gelassen hat. Bestehen andererseits derartige betriebliche, persönliche oder sonstige Interessen des Arbeitgebers, so ist der Schutz des Arbeitnehmers um so schwächer, je stärker die mit der Kleinbetriebsklausel geschützten Grundrechtspositionen des Arbeitgebers im Einzelfall betroffen sind. Dies bedeutet allerdings nicht, dass damit im Kleinbetrieb die Grundsätze der Sozialauswahl des § 1 KSchG entsprechend anwendbar sind (BAG v. 6.2. 2003 - 2 AZR 672/01).

Ein Wiedereinstellungsanspruch im Falle eines Betriebsübergangs kann grundsätzlich nur Arbeitnehmern zustehen, die Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) genießen. Somit kann sich für einen in einem Kleinbetrieb gekündigten Arbeitnehmer bei Weiterführung des Betriebs durch einen neuen Unternehmer nur ausnahmsweise auf der Grundlage von Treu und Glauben (§ 242 BGB) ein Wiedereinstellungsanspruch ergeben (BAG v. 19.10.2017 - 8 AZR 845/15).

Beweis- und Darlegungslast

Im Falle einer Kündigungsschutzklage muss der Arbeitnehmer, der die Auswahlüberlegungen des Arbeitgebers, die zu seiner Kündigung geführt haben, regelmäßig nicht kennt, in einem ersten Schritt nur einen Sachverhalt vortragen, der die Treuwidrigkeit (§ 242 BGB) der Kündigung nach vermuten lässt. Hierzu reicht es zunächst aus, dass der Arbeitnehmer die Sozialdaten der aus seiner Sicht vergleichbaren Arbeitnehmer, die ihm im Kleinbetrieb in der Regel zumindest annähernd bekannt sind (“Arbeitnehmer X, ca. 40 Jahre alt, seit etwa vier Jahren beschäftigt, meines Wissens verheiratet”) darlegt. Ist danach offenkundig, dass der Arbeitgeber einen erheblich weniger schutzbedürftigen, vergleichbaren Arbeitnehmer als den Kläger weiterbeschäftigt, so spricht dies dafür, dass der Arbeitgeber das erforderliche Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme außer Acht gelassen hat und deshalb die Kündigung treuwidrig ist (BAG v. 21.2.2001 – 2 AZR 15/00).

Rechtsquellen

Art. 12 Abs. 1 S. 1 GG, §§ 138, 242 BGB, § 23 Abs. 1 KSchG