Kündigungen

Erläuterung

Wirksamkeit der Erklärung

Jede Seite kann das Arbeitsverhältnis durch eine einseitige Willenserklärung kündigen (§ 620 BGB). Eine Kündigung ist nur wirksam, wenn sie in Schriftform erfolgt (§ 623 BGB). Die elektronische Form ist ausgeschlossen (§ 623 BGB). Das bedeutet, dass sie vom jeweils Kündigenden eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnet sein muss (§ 126 Abs. 1 BGB). Eine mündliche Kündigung führt nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Will der Kündigende an einer mündlich ausgesprochenen Kündigung festhalten, muss er sie erneut schriftlich erklären. Die Rücknahme der Kündigung kann nicht einseitig erfolgen. Erklärt sich jedoch der Kündigungsempfänger damit einverstanden, wird das Arbeitsverhältnis erneuert oder fortgesetzt. Eine Kündigung muss bestimmt und unmissverständlich erklärt werden. Der Empfänger einer ordentlichen Kündigungserklärung muss u. a. erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Regelmäßig genügt hierfür die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Ausreichend ist aber auch ein Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen Fristenregelungen, wenn der Erklärungsempfänger hierdurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll (BAG v. 20.6.2013 - 6 AZR 805/11).

Empfangsbedürftige Erklärung

Die Kündigung ist empfangsbedürftig und wird in dem Zeitpunkt wirksam, in welchem sie dem zu Kündigenden zugeht (§ 130 Abs. 1 BGB). Einem Anwesenden geht die Kündigung zu, sobald sie ihm übergeben wird. Ob und wann der Empfänger das Schreiben liest, ist ohne Bedeutung (BAG v. 7.1.2004 - 2 AZR 388/03). Einem Abwesenden geht die Kündigung erst zu, wenn sie so in den Einflussbereich des Empfängers gelangt ist, dass er unter normalen Verhältnissen von ihr Kenntnis nehmen kann. Ob und wann er das zugegangene Schreiben liest, ist in beiden Fällen ohne Bedeutung (BAG v. 9.6.2011 -6 AZR 687/09). Der Einwurf in einen Hausbriefkasten gilt als Zugang, sobald nach der Verkehrsanschauung mit der nächsten Entnahme zu rechnen ist. Ein Kündigungsschreiben, das der Arbeitgeber an einem Sonntag in den Briefkasten des Arbeitnehmers einwirft, geht diesem grundsätzlich. nicht mehr am selben Tag zu. Mit einer Kenntnisnahme des Schreibens kann nicht gerechnet werden, da Arbeitnehmer ihre Briefkästen sonntags nicht überprüfen müssen. Dies gilt auch, wenn z. B. die Probezeit an einem Sonntag abläuft (LAG Schleswig-Holstein v. 13.10.2015 - 2 Sa 149/15). Einschreibebriefe gehen erst mit der Aushändigung durch die Post zu. Eine Verzögerung wird nicht anerkannt, wenn der Empfänger den Zugang verhindert. Auch Abwesenheit des Arbeitnehmers wegen Urlaubs wird nicht als Grund für eine Verzögerung anerkannt. Wird das Kündigungsschreiben einer Person übergeben, die mit dem Arbeitnehmer in einer Wohnung lebt und die aufgrund ihrer Reife und Fähigkeiten geeignet erscheint, das Schreiben an den Arbeitnehmer weiterzuleiten, ist diese nach der Verkehrsanschauung als Empfangsbote des Arbeitnehmers anzusehen. Dies ist in der Regel bei Ehegatten der Fall. Die Kündigungserklärung des Arbeitgebers geht dem Arbeitnehmer allerdings nicht bereits mit der Übermittlung an den Empfangsboten zu, sondern erst dann, wenn mit der Weitergabe der Erklärung unter gewöhnlichen Verhältnissen zu rechnen ist (BAG v. 9.6.2011 - 6 AZR 687/09).

Kündigungsarten

Ordentliche Kündigung

Die ordentliche Kündigung ist nur bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen zulässig. Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats ordentlich gekündigt werden (§ 622 Abs. 1 BGB). Diese so genannte Grundkündigungsfrist gilt sowohl für arbeitgeberseitige Kündigungen, als auch für Kündigungen des Arbeitsverhältnisses durch Arbeitnehmer. Verlängerte Kündigungsfristen gelten grundsätzlich nur für Kündigungen durch den Arbeitgeber. Sie sind nach Betriebs- oder Unternehmenszugehörigkeit der Arbeitnehmer gestaffelt. Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

• 2 Jahre bestanden hat:                                                    Einen Monat,
• 5 Jahre bestanden hat:                                                    Zwei Monate,
• 8 Jahre bestanden hat:                                                    Drei Monate,
• 10 Jahre bestanden hat:                                                  Vier Monate,
• 12 Jahre bestanden hat:                                                  Fünf Monate,
• 15 Jahre bestanden hat:                                                  Sechs Monate,
• 20 Jahre bestanden hat:                                                  Sieben Monate.

Beendigungstermin ist jeweils das Ende des Kalendermonats (§ 622 Abs. 2 S. 1 KSchG). Die Vorschrift des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB, wonach vor Vollendung des 25. Lebensjahrs liegende Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers bei der Berechnung der Kündigungsfrist nicht berücksichtigt werden, ist eine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters und daher von den Gerichten nicht mehr anzuwenden (EuGH v. 19.1.2010 - C-555/07). Während einer vereinbarten Probezeit mit einer Höchstdauer von sechs Monaten kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden (§ 622 Abs. 3 BGB).

Die Kündigung kann durch gesetzliche oder einzelvertragliche Regelungen ausgeschlossen sein. So ist ein befristeter Arbeitsvertrag nur dann ordentlich kündbar, wenn dies einzelvertraglich oder in einem anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Ist nichts Abweichendes vereinbart, kommt nur eine außerordentliche Kündigung (§ 626 BGB) in Betracht.

Außerordentliche Kündigung

Die außerordentliche Kündigung unterscheidet sich von der ordentlichen Kündigung im Wesentlichen durch drei Voraussetzungen:

• Das Arbeitsverhältnis wird vorzeitig (meist fristlos) und ohne Beachtung der sonst geltenden Kündigungsfristen beendet.
• Die außerordentliche Kündigung kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ausgesprochen werden, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder dessen vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann (§ 626 Abs. 1 BGB).
• Die außerordentliche Kündigung ist innerhalb von zwei Wochen, nachdem der Arbeitgeber von den Kündigungsgründen Kenntnis erlangt hat, auszusprechen (§ 626 Abs. 2 BGB).

Der Arbeitgeber hat sein Interesse an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Dem Verhältnismäßigkeitsprinzip entspricht es auch, dass der außerordentlichen Kündigung grundsätzlich eine Abmahnung vorangegangen sein muss (§ 314 Abs. 2 BGB). Eine außerordentliche Kündigung wird in der Regel ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist (fristlos) ausgesprochen. Möglich ist in bestimmten Fällen aber auch eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist. Ist die ordentliche Kündigung gesetzlich oder tarifvertraglich ausgeschlossen, muss bei einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist (z. B. im Falle einer Betriebsstilllegung) die gesetzliche oder tarifvertragliche Kündigungsfrist, die gelten würde, wenn die ordentliche Kündigungsfrist nicht ausgeschlossen wäre, eingehalten werden (fiktive Kündigungsfrist, BAG v. 28. 3.1985 – 2 AZR113/84).  Eine verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist ist gegenüber Mitgliedern des Betriebsrats und der Jugend- und Auszubildendenvertretung sowie dem sonstigen, durch § 15 KSchG geschützten Personenkreis unzulässig (BAG v. 17.1.2008 - 2 AZR 821/06).

Änderungskündigung

Eine Änderungskündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt und im Zusammenhang mit der Kündigung dessen Fortsetzung zu geänderten Arbeitsbedingungen anbietet (vgl. § 2 S.1 KSchG). Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2). Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären. Die Änderungskündigung ist nicht nur ein geeignetes Rechtsmittel, um Inhalte in Einzelarbeitsverträgen zu ändern, wenn eine einvernehmliche Regelung nicht zustande kommt. Sie bietet sich auch an, um kollektivrechtliche Regelungen wie Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen, die nur noch kraft Nachwirkung gelten (§ 4 TVG, § 77 Abs. 4 BetrVG), durch eine andere Abmachung zu ersetzen (BAG v. 27.9.2001 – 6 AZR 404/00).

Besondere Kündigungsaren sind die Druckkündigung und die Verdachtskündigung.

Kündigungsschutz

Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes

Rechtsgrundlage für den allgemeinen Kündigungsschutz der Arbeitnehmer sind die §§ 1 bis 14 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Sie schützen die wirtschaftlich schwächeren Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat (§ 1 KSchG),  vor willkürlichen und ungerechtfertigten Beendigungen des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber. Die Schutzvorschriften der § 1 bis 14 KSchG sind nur anzuwenden auf Betriebe, die in der Bundesrepublik Deutschland liegen (§ 23 Abs. 1 KSchG, BAG v. 29.82013 - 2 AZR 809/12). Die Vorschriften des allgemeinen Kündigungsschutzes (§§ 1 bis 14 KSchG) gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 KSchG (Anrufung des ArbG, Klagezulassung) und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 KSchG (Recht zur außerordentlichen Kündigung) nicht für Betriebe, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt sind. Seit dem 31.12.2003 ist der allgemeine Kündigungsschutz nicht in Betrieben anzuwenden, die zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigen. Diese Regelung betrifft in Betrieben mit sechs bis zehn Mitarbeitern nur diejenigen, die im Jahr 2004 oder später eingestellt worden sind. Arbeitnehmer, die am Stichtag 31.12.2003 in Betrieben mit sechs bis zehn Mitarbeitern beschäftigt waren (sog. Alt-Arbeitnehmer), behalten den bis dahin geltenden Kündigungsschutz (Bestandsschutz) so lange, wie noch mindestens sechs Alt-Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt sind.

Beispiel:  Im Betrieb sind sechs Arbeitnehmer beschäftigt, die vor dem 01.01.2004 eingestellt wurden. Später wurden vier weitere Arbeitnehmer eingestellt. Die „Alt-Arbeitnehmer“ behalten ihren Kündigungsschutz. Dagegen kommen die vier neu eingestellten Arbeitnehmer erst in den Genuss des Kündigungsschutzes, wenn mehr als 10 Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt werden. Sinkt in diesem Betrieb durch Ausscheiden eines „Alt-Arbeitnehmer“ deren Zahl auf fünf und somit insgesamt auf neun Mitarbeiter ab, verlieren die verbliebenen „Alt-Arbeitnehmer“ ihren Kündigungsschutz (BAG v. 21.9.2006 - 2 AZR 840/05).

Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind in allen Fällen Personen, die im Betrieb ausschließlich zu ihrer Berufsbildung beschäftigt werden, nicht mitzuzählen. Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden sind mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen (§ 23 Abs. 1 S. 4 KSchG). Im Betrieb beschäftigte Leiharbeitnehmer sind in die Zählung einzubeziehen, wenn ihr Einsatz auf einem „in der Regel“ vorhandenen Personalbedarf beruht (BAG v. 24.1.2013 – 2 AZR 140/12). Bei der Berechnung der Schwellenwerte ist der gekündigte Arbeitnehmer auch dann mit zu berücksichtigen, wenn Kündigungsgrund die unternehmerische Entscheidung ist, den betreffenden Arbeitsplatz nicht mehr neu zu besetzen (BAG v. 22.1.2004 - 2 AZR 237/03).

Allgemeine sozialwidrige Kündigungsgründe

Weil eine Kündigung durch den Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Existenzgrundlage entzieht, ist sie nach dem Verhältnismäßigkeitsprinzip das letzte Mittel (ultima ratio). Die Kündigung eines Arbeitnehmers, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs.1 KSchG). Sozial ungerechtfertigt ist eine Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist (§ 1 Abs. 2 S. 1 KSchG). Sachliche Gründe für eine sozial gerechtfertigte Kündigung sind dagegen

• Personenbedingte Kündigungen, wenn Arbeitnehmer auf Grund persönlicher Eigenschaften, die sie nicht zu vertreten haben, ihre arbeitsvertraglichen Pflichten z. B. wegen mangelnder Qualifikation für ihre Tätigkeit, Einschränkungen ihrer Arbeitsfähigkeit auf Grund fortschreitenden Alters oder wegen Krankheiten, die zu häufigen kurzen oder länger anhaltenden Fehlzeiten führen, nicht erfüllen können.
• Verhaltensbedingte Kündigungen, wenn Arbeitnehmer ihre arbeitsvertraglichen Pflichten schuldhaft erheblich verletzen. In der Regel ist für die Wirksamkeit der Kündigung erforderlich, dass wegen einer vorhergegangenen, gleichgearteten Pflichtverletzung eine erfolglose Abmahnung ausgesprochen wurde.
• Betriebsbedingte Kündigungen, wenn der Arbeitgeber entscheidet, dass auf Grund inner- oder außerbetrieblicher Gründen die Weiterbeschäftigung von Arbeitnehmern nicht möglich ist und er soziale Gesichtspunkte bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer gemäß den gesetzlich vorgeschriebenen Auswahlkriterien (Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung) ausreichend berücksichtigt hat (§ 1 Abs. 3 KSchG).

Besondere sozialwidrige Kündigungsgründe

Sind diese Bedingungen erfüllt, kann eine Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt sein, wenn

• der Arbeitgeber gegen personelle Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG) verstößt,
• der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann oder
• die Weiterbeschäftigung mit Einverständnis des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder
• die Weiterbeschäftigung unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und
• der Betriebsrat aus einem dieser Gründe der Kündigung spätestens innerhalb einer Woche nach Zugang der Mitteilung schriftlich widersprochen hat.

Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen (§ 1 Abs. 2 S. 2 bis 4 KSchG).

Besonderheiten bei betriebsbedingten Kündigungen

Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers

• die Dauer der Betriebszugehörigkeit,
• das Lebensalter,
• die Unterhaltspflichten und
• die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers

nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. In Anwendung dieser Vorschrift kann der Arbeitgeber zur Objektivierung und besseren Durchschaubarkeit seiner Auswahlentscheidung die sozialen Gesichtspunkte mit Hilfe eines Punktesystems (Punktetabelle) bewerten. Anhand der von den einzelnen Arbeitnehmern jeweils erreichten Punktzahlen erstellt er dann eine Rangfolge der zur Kündigung anstehenden Arbeitnehmer. Diese Bewertung kann vom Arbeitsgericht nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden (§ 1 Abs. 4 KSchG). Auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung unter diesen Gesichtspunkten als sozial ungerechtfertigt erscheinen lassen. In die soziale Auswahl sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt (so genannte Leistungsträger, § 1 Abs. 3 KSchG).

Kündigungsschutz in Sonderfällen

Bestimmten Arbeitnehmergruppen (z. B. Schwangere Arbeitnehmerinnen, Arbeitnehmer in Elternzeit, schwerbehinderte Menschen) und Mandatsträgern (z. B. Betriebsratsmitgliedern) wird ein besonderer Kündigungsschutz zuteil.

Kündigungsgrund: Gesetzesverstoß

In Fällen, in denen bei einer Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Lebensalters (§ 22 AGG) zu vermuten ist, und es dem Arbeitgeber nicht gelingt, diese Vermutung zu widerlegen, verstößt die Kündigung gegen das Benachteiligungsverbot (§ 7 Abs. 1 AGG) und ist deshalb unwirksam (§ 134 BGB i. V. m. § 7 Abs.1 AGG). Dabei macht es keinen Unterschied, ob es sich um eine Kündigung während der Wartezeit (§ 1 Abs. 1 KSchG) oder einen Kleinbetrieb (§ 23 Abs. 1 KSchG) handelt, für deren Arbeitnehmer das Kündigungsschutzgesetz nicht anzuwenden ist. (BAG v. 23.7.2015 - 6 AZR 457/14).

Kündigungsschutzklage

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist (§ 4 KSchG). Stellt das Arbeitsgericht fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat es auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgeber zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen (§ 9 KSchG).

Besonderheiten der Kündigung durch Arbeitnehmer

Ordentliche Kündigung

Die für die arbeitgeberseitige Kündigung geltenden Rechtsgrundlagen sind bis auf wenige Ausnahmen entsprechend anzuwenden. Insbesondere gilt, dass für Eigenkündigungen der Arbeitnehmer das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nicht anzuwenden ist, da es ausschließlich dem Schutz der Arbeitnehmer bei Kündigungen durch den Arbeitgeber dient. Dies gilt auch dann, wenn die Eigenkündigung durch den Arbeitgeber veranlasst wurde. Die verlängerten gesetzlichen Fristen, die für die arbeitgeberseitige Kündigung bei einer längeren Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers gelten (§ 622 Abs. 2 BGB), sind auf Kündigungen durch den Arbeitnehmer grundsätzlich nicht anwendbar. Nur durch Tarifvertrag (nicht durch Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglich) können die Grundkündigungsfristen und die verlängerten Kündigungsfristen verkürzt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist (§ 622 Abs. 4 BGB, Bezugnahmeklausel). Im Übrigen kann einzelvertraglich eine kürzere als die Grundkündigungsfrist nur vereinbart werden, wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist (Arbeitsverhältnis über die Zeit von bis zu drei Monaten) oder wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer (ausschließlich der Auszubildenden) beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet (§ 622 Abs. 5 S. 1 BGB). Dagegen können einzelvertraglich die für den Arbeitgeber gesetzlich verlängerten Fristen auch auf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer festgelegt werden (§ 622 Abs. 5 S. 3 BGB, BAG v. 28.5.2009 - 8AZR 896/07). Allerdings darf für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BetrVG). Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer (nicht vom Arbeitgeber) nach dem Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate (§ 624 BGB).

Außerordentliche Kündigung

Für die außerordentliche (fristlose) Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer muss wie für die Kündigung seitens des Arbeitgebers ein wichtiger Grund vorliegen. Das heißt, dass Tatsachen eingetreten sein müssen, auf Grund derer dem Arbeitnehmer unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann (§ 626 Abs. 1 BGB). Wichtige Gründe für eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer können z. B. in folgenden Fällen vorliegen:

• Die auf Verlangen des Arbeitgebers erfolgte ständige und erhebliche Überschreitung der nach der Arbeitszeitordnung zulässigen Arbeitszeit (BAG v. 28.10.1971 - 2 AZR 15/71).
• Das vom Arbeitgeber wiederholt über mehrere Monate unpünktlich gezahlte monatliche Gehalt (BAG v. 26.7. 2007 – 8 AZR 796/06).

Will der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis außerordentlich kündigen, muss er die Frist von zwei Wochen zur Erklärung der Kündigung einhalten. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitnehmer von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen (§ 626 Abs. 2 BGB). Fehlt es an einem wichtigen Grund oder ist die Frist nicht eingehalten, so hat die außerordentliche Kündigung keine Wirkung. Sie kann unter Umständen aber in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden.

Abmahnung

Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verlangt vom Arbeitnehmer regelmäßig auch, vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung den pflichtwidrig handelnden Arbeitgeber (z. B. wegen eines Zahlungsverzugs) abzumahnen. Insoweit gilt ebenso wie für eine Kündigung durch den Arbeitgeber der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz sowie das Prognoseprinzip. Liegt eine ordnungsgemäße Abmahnung vor und verletzt der Arbeitgeber erneut seine vertraglichen Pflichten, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, dass es auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen durch den Arbeitgeber kommen wird (BAG v. 12.3.2009 – 2 AZR 894/07). Der Arbeitnehmer muss in der Abmahnung die vom Arbeitgeber begangene Pflichtverletzung konkret beanstanden und deutlich machen, der Bestand des Arbeitsverhältnisses sei gefährdet, wenn der Arbeitgeber nicht zu einem vertragskonformen Verhalten zurückkehre. Solange erwartet werden kann, dass der Arbeitgeber in Zukunft sein Verhalten abstellt, ist eine Kündigung regelmäßig nicht erforderlich (BAG v. 17.1.2002 - 2 AZR 494/00). Die Abmahnung ist als Voraussetzung für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses entbehrlich, wenn der Arbeitgeber die Leistung ernsthaft und endgültig verweigert oder besondere Umstände vorliegen, die unter Abwägung der beiderseitigen Interessen den sofortigen Rücktritt vom Arbeitsvertrag rechtfertigen (§ 323 Abs. 2 BGB). Die Abmahnung ist ausnahmsweise auch entbehrlich, wenn es sich um eine solch schwere Pflichtverletzung handelt, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitgeber ohne Weiteres erkennbar ist und bei der eine Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitnehmer offensichtlich ausgeschlossen werden kann (BAG v. 12.1.2006 – 2 AZR 21/05).

Rücknahme, Anfechtung

Nach Zugang beim Arbeitgeber kann die Kündigung nicht mehr einseitig vom Arbeitnehmer zurückgenommen werden. Erklärt sich jedoch der Arbeitgeber damit einverstanden, wird das Arbeitsverhältnis erneuert oder fortgesetzt. Der Arbeitnehmer kann seine Eigenkündigung anfechten, sofern er durch arglistige Täuschung oder widerrechtlich durch Drohung dazu veranlasst worden ist (§ 123 Abs. 1 BGB). Das hat zur Folge, dass die Kündigung als von Anfang an nichtig anzusehen ist (§ 142 Abs. 1 BGB). Eine Drohung setzt objektiv die Ankündigung eines zukünftigen Übels voraus, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kraft seiner Macht zufügen kann. Die Androhung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung beenden zu wollen, falls der Arbeitnehmer nicht bereit sei, das Arbeitsverhältnis selbst zu beenden, kann z. B. die Ankündigung eines zukünftigen empfindlichen Übels darstellen (BAG v. 9.6.2011 - 2 AZR 418/10). Für die Drohungsanfechtung ist es unerheblich, von welcher Person die Drohung stammt. Diese kann auch von einer Hilfsperson des Arbeitgebers (z. B. Vorgesetzte) oder einem Dritten ausgehen. Die Androhung einer außerordentlichen Kündigung ist bereits dann widerrechtlich, wenn ein verständiger Arbeitgeber angesichts der Gesamtumstände davon ausgehen muss, dass die angedrohte Kündigung einer arbeitsgerichtlichen Prüfung mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht standhalten werde. Dies ist u. a. der Fall, wenn die dem Arbeitnehmer vorgeworfenen Pflichtverletzungen eine außerordentliche Kündigung ohne eine einschlägige Abmahnung  nicht rechtfertigen (BAG v. 15.12.2005 – 6 AZR 197/05). 

Rechtsquellen

Kündigungsschutzgesetz (KSchG), §§ 126 Abs. 1, 130 Abs. 1, 142, 188 Abs. 2, 323, 620, 622 bis 624, 626 BGB, § 15 Abs. 3 TzBfG, §§ 99, 102 u. 103 BetrVG