Sondervergütungen

Erläuterung

Anspruchsgrundlagen

Mit Sondervergütungen (auch Sonderzahlungen oder Sonderzuwendungen genannt) kann das Arbeitsentgelt (Grundentlohnung) der Mitarbeiter aufgestockt werden. Anspruchsgrundlagen können gesetzliche oder tarifvertragliche Bestimmungen, eine Betriebsvereinbarung, individuelle arbeitsvertragliche Vereinbarungen, eine Gesamtzusage oder Einheitsregelung sowie eine betriebliche Übung sein. Soweit nicht durch Gesetz oder Tarifvertrag bestimmt, sind Sondervergütungen freiwillige Leistungen des Arbeitgebers. Sie werden insbesondere in folgenden Formen gewährt:

• Gratifikationen (z. B. Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld),
• Boni
• Prämien (z. B. Jubiläumsprämie, Anwesenheitsprämie),
• Urlaubsgeld,
• 13. Monatsgehalt,
• Zulagen (z. B. Leistungszulagen oder Erschwerniszulagen),
• Umsatzbeteiligungen,
• Sachbezüge z. B. in Form der Überlassung eines Dienstwagens zur privaten Nutzung des Arbeitnehmers

Vom Arbeitgeber einseitig (z. B. in Formulararbeitsverträgen) gewährte Sondervergütungen unterliegen den Vorschriften der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) und damit der Inhaltskontrolle durch das Arbeitsgericht. Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist. (§ 307 Abs. 1 BGB). Einseitig gestellte Vertragsbedingungen sind daran erkennbar, dass sie zur Verwendung für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert sind. Wird ein Text in mindestens drei Fällen zur Grundlage von Vertragsbedingungen gemacht, ist das Merkmal „vorformulierte Vertragsbedingungen für eine Vielzahl von Verträgen” erfüllt (§ 305 Abs.  1 Satz 1 BGB).

Zweckbestimmungen

Anlässe

Der Zweck einer Sonderzahlung bestimmt die rechtlichen Voraussetzungen, unter denen ein Anspruch auf die Sonderzahlung entstehen soll oder bei deren Vorliegen eine Sonderzahlung gekürzt werden kann oder ein Anspruch auf sie ausgeschlossen ist. Die Bezeichnung ist nicht maßgeblich. Sie kann allenfalls als ein zusätzliches Indiz, nicht jedoch als ausschlaggebendes oder gar alleiniges Merkmal für einen bestimmten Zweck herangezogen werden.. (BAG v. 21.5.2003 - 10 AZR 408/02). Die Zweckbestimmung von Sonderzuwendung kann sein:

• Die im Bezugszeitraum geleistete Arbeit zusätzlich zu vergüten. Diese Form der Sonderzuwendung hat Entgeltcharakter.
• Dem Betrieb erwiesene Betriebstreue zu belohnen und zukünftige Betriebstreue anzuregen (Treue oder Halteprämie).
• Sowohl die geleistete Arbeit als auch die Betriebsreue zu belohnen (Mischcharakter).

Zweck: Belohnung der Arbeitsleistung

Steht eine Sonderzuwendung als Gegenleistung zur erbrachten Arbeitsleistung und ist sie vom Arbeitnehmer durch die Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung verdient worden, kann ihre Zahlung nicht vom Vorliegen weiterer Voraussetzungen abhängig gemacht werden. Daher dürfen Sondervergütungen, die ausschließlich als Gegenleistung zur Arbeitsleistung vorgesehen sind, nicht mit Bindungsklauseln versehen sein. Das gilt sowohl für Klauseln, in denen sich der Arbeitnehmer verpflichtet, erfolgte Sonderzahlungen zurückzuerstatten, wenn er vor einem bestimmten Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis von sich aus kündigt (Rückzahlungsklauseln), als auch für Regelungen, nach denen die Leistung der Sonderzahlung voraussetzt, dass der Arbeitnehmer zu einem bestimmten Zeitpunkt noch im Arbeitsverhältnis steht (Bestandsklauseln, Stichtagsklauseln,BAG v. 18.1.2012 - 10 AZR 612/10). Sonderzuwendungen können auch vom Erreichen persönlicher Ziele abhängen. Eine erfolgsabhängige Vergütung wird als unmittelbare Gegenleistung für die entsprechend der Zielvereinbarung erbrachte Arbeitsleistung geschuldet. Auch Sonderzuwendungen, die nur an den Unternehmenserfolg anknüpfen, werden regelmäßig als zusätzliche Vergütung für eine im Geschäftsjahr erbrachte Arbeitsleistung des Arbeitnehmers gezahlt (BAG v. 18.1.2012 - 10 AZR 667/10). Besteht der Zweck darin, die Arbeitsleistung in einem festgelegten Bezugszeitraum zusätzlich zu vergüten, kann im Einzelnen bestimmt werden, welche Zeiten ohne tatsächliche Arbeitsleistung sich anspruchsmindernd oder anspruchsausschließend auf die Sonderzahlung auswirken sollen (BAG v.16.3.1994 – 10 AZR 669/92). Ein Arbeitnehmer hat beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis vor dem vertraglich festgelegten Auszahlungstag einen Anspruch auf eine anteilige Sonderzahlung entsprechend dem Wert der von ihm erbrachten Teilleistung (BAG v. 7.11.1991 - 6 AZR 489/89). Der anteilige Anspruch besteht auch bei Fehlzeiten bzw. Ruhen des Arbeitsverhältnisses. Ein Arbeitnehmer, der während des ganzen maßgeblichen Kalenderjahres arbeitsunfähig krank war, hat keinen Anspruch auf die betriebliche Sonderzahlung (BAG v. 18.1.1978 – 5 AZR 56/77). Einem Teilzeitbeschäftigten sind Sondervergütungen anteilig, gemessen an der Höhe der Sonderzuwendung eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten, zu gewähren (§ 4 Abs. 1 S. 2 TzBfG).

Zweck: Belohnung der Betriebstreue

Die Zahlung solcher Sonderzuwendungen hängt nicht von einer bestimmten Arbeitsleistung, sondern regelmäßig nur vom Bestand des Arbeitsverhältnisses ab. Sonderzuwendungen können erwiesene und künftige Betriebstreue in Form einer Treue- bzw. Halteprämie honorieren.Der Arbeitgeber kann aber auch den Zweck verfolgen, sich an den zum Weihnachtsfest typischerweise erhöhten Aufwendungen seiner Arbeitnehmer zu beteiligen. Ist die Honorierung künftiger Betriebstreue bezweckt, wird dies regelmäßig dadurch sichergestellt, dass die Sonderzuwendung nur bei Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über einen Stichtag hinaus bis zum Ende eines dem Arbeitnehmer noch zumutbaren Bindungszeitraums gezahlt wird oder der Arbeitnehmer diese zurückzuzahlen hat, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf zumutbarer Bindungsfristen endet. Ist die Honorierung erwiesener Betriebstreue bezweckt, wird dies regelmäßig dadurch sichergestellt, dass die Zahlung der Sonderzuwendung vom (ungekündigten) Bestand des Arbeitsverhältnisses am Auszahlungstag abhängig gemacht wird. Wird die Gewährung eines Urlaubsgeldes pro genommenem Urlaubstag vereinbart, hat dies eine arbeitsleistungsunabhängige Wirkung. Für das Entstehen des Urlaubsanspruchs ist nach dem Bundesurlaubsgesetz allein das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses Voraussetzung. Der Urlaubsanspruch steht nicht unter der Bedingung, dass der Arbeitnehmer im Bezugszeitraum eine Arbeitsleistung erbracht hat. Der Urlaubsanspruch entsteht auch dann, wenn der Arbeitnehmer nicht arbeitet. Aus diesem Grund wird ein Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligt, wenn die Höhe des Urlaubsgeldes in Abhängigkeit von einem ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses am Auszahlungstag vereinbart wird (BAG v. 22.7.2014 - 9 AZR 981/12). Eine Klausel, die eine Sonderzuwendung in diesem Sinne allein an das Bestehen eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses knüpft, kann auch dann zulässig sein, wenn der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht in der Sphäre des Arbeitnehmers liegt, sondern auf einer betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers beruht (BAG v.18.1.2012 - 10 AZR 667/10).

Mischcharakter

Soll die Sondervergütung sowohl die erbrachte Arbeitsleistung als auch die Betriebstreue der Vergangenheit und/oder Zukunft honorieren, handelt es sich um eine Sonderzahlung mit Mischcharakter (BAG v. 7.11.1991 – 6 AZR 489/89). Eine Sonderzahlung mit Mischcharakter, die jedenfalls auch Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistung darstellt, kann nicht vom ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt außerhalb des Bezugszeitraums der Sonderzahlung abhängig gemacht werden (BAG v. 18.1.2012 - 10 AZR 612/10). Eine Sonderzahlung mit Mischcharakter, die jedenfalls auch Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistung darstellt, kann in Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht vom Bestand des Arbeitsverhältnisses am 31. Dezember des Jahres abhängig gemacht werden, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde. In derartigen Fällen sind Stichtagsregelungenunwirksam, da sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen (§ 307 Abs. 1 S. 1 BGB). Sie stehen im Widerspruch zum Grundgedanken der vertragstypischen Pflichten (§ 611 Abs. 1 BGB), weil sie dem Arbeitnehmer bereits erarbeiteten Lohn entziehen (BAG v. 13.11.2013 – 10 AZR 848/12).

Bindungsklauseln

Der Arbeitgeber darf Sonderzahlungen, die nicht ausschließlich eine Gegenleistung für schon erbrachte Arbeit darstellen, mit Bindungsklauseln versehen. Dies gilt sowohl für Klauseln, in denen sich der Arbeitnehmer verpflichtet, erfolgte Sonderzahlungen zurückzuerstatten, wenn er vor einem bestimmten Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis von sich aus kündigt (Rückzahlungsklauseln), als auch für Regelungen, nach denen die Leistung der Sonderzahlung voraussetzt, dass der Arbeitnehmer zu einem bestimmten Zeitpunkt noch im Arbeitsverhältnis steht (Bestandsklauseln, Stichtagsklauseln). Soll eine Rückzahlungspflicht begründet werden, muss eine Rückzahlungsklausel vereinbart werden. Die Rückzahlungspflicht muss ausdrücklich und eindeutig sowie für den Arbeitnehmer überschaubar und klar geregelt werden. Ohne eine ausdrückliche Rückzahlungsklausel ist der Arbeitnehmer, der vorzeitig ausscheidet, zur Rückzahlung des erhaltenen Weihnachtsgeldes nicht verpflichtet. Eine vom Arbeitgeber vorformulierte Klausel, die den Anspruch des Arbeitnehmers auf eine gewinn- und leistungsabhängige Bonuszahlung an ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis knüpft, unterliegt der Inhaltskontrolle (§ 307 BGB, BAG v. 24.10.2007 – 10 AZR 825/06). Für die Wirksamkeit von einzelvertraglichen Rückzahlungsklauseln hat die Rechtsprechung Grenzwerte entwickelt, bei deren Überschreitung anzunehmen ist, dass der Arbeitnehmer durch die vereinbarte Rückzahlung in unzulässiger Weise in seiner durch Art. 12 Abs. 1 GG garantierten Berufsausübung behindert wird. Danach kann eine am Jahresende zu zahlende Gratifikation, die über 100,00 Euro, aber unter einem Monatsbezug liegt, den Arbeitnehmer bis zum Ablauf des 31. März des Folgejahres binden. Nur wenn die Gratifikation einen Monatsbezug erreicht, ist eine Bindung des Arbeitnehmers über diesen Termin hinaus zulässig (BAG v. 21.5.2003 - 10 AZR 390/02). Eine Regelung, die unabhängig von der Höhe der Bonuszahlung den Arbeitnehmer bis zum 30. September des Folgejahres bindet, ist zu weit gefasst, benachteiligt den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen und ist deshalb unwirksam (24.10.2007 – 10 AZR 825/06).

Freiwilligkeitsvorbehalt

Will der Arbeitgeber einen Rechtsanspruch auf eine freiwillige Leistung ausschließen, muss er in einer für den Arbeitnehmer unmissverständlichen Weise zwingend erklären, dass es sich hierbei um eine freiwillige Leistung handelt, die ohne Anerkennung einer Rechtspflicht gewährt wird. Der Hinweis allein, dass es sich hier um eine freiwillige Leistung handelt, schließt Rechtsansprüche der Arbeitnehmer nicht aus. Der Freiwilligkeitsvorbehalt mit Vorbehalt der Rechtspflicht räumt dem Arbeitgeber die Freiheit ein, über das Ob und Wie der Leistung von Fall zu Fall neu zu entscheiden (BAG v. 30.7.2008 - 10 AZR 606/07). Dies gilt in der betrieblichen Praxis insbesondere für (Jahres-)Sonderzahlungen (Gratifikationen, Prämien).

Behält sich der Arbeitgeber vertraglich vor, über die Höhe eines Bonusanspruchs nach billigem Ermessen zu entscheiden, unterliegt diese Entscheidung der vollen gerichtlichen Überprüfung. Entspricht die Entscheidung nicht billigem Ermessen, ist sie unverbindlich und die Höhe des Bonus durch das Gericht auf Grundlage des Vortrags der Parteien festzusetzen (§ 315 Abs. 3 BGB). Grundlage ist dafür der Sachvortrag der Parteien; eine Darlegungs- und Beweislast im prozessualen Sinn gibt es nicht. Äußert sich der Arbeitgeber zu bestimmten Faktoren nicht, geht dies nicht zu Lasten des Arbeitnehmers. Von diesem kann keine Aussage zu Umständen verlangt werden, wie z. B. der Höhe eines Bonustopfes, die er nicht kennen kann. In einem solchen Fall  ist die Leistung durch das Gericht aufgrund der aktenkundig gewordenen Umstände (z. B Höhe der Leistung in den Vorjahren, wirtschaftliche Kennzahlen, Ergebnis einer Leistungsbeurteilung) festzusetzen. Eine gerichtliche Leistungsfestsetzung scheidet nur dann ausnahmsweise aus, wenn jegliche Anhaltspunkte hierfür fehlen (BAG v. 3.8.2016 - 10 AZR 710/14).

Widerrufsvorbehalt

Anders als bei Sonderzahlungen ist bei freiwilligen Leistungen des Arbeitgebers zu verfahren. Freiwillige Leistungen (z. B. Zulagen) sind fester Bestandteil des Arbeitsentgelts. Will sich der Arbeitgeber die Möglichkeit offenhalten, den Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung einer Zulage später wieder aufzuheben, kann er einen Widerrufsvorbehalt mit dem Arbeitnehmer vereinbaren. Diese Vereinbarung unterliegt dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB), da diese Vertragsbedingungen einseitig vom Arbeitgeber bestimmt und für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert werden (§ 305 Abs. 1 S. 1 BGB). Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Von einer unangemessenen Benachteiligung ist auszugehen, wenn nach dem Transparenzgebot die Vertragsbedingungen nicht klar und verständlich formuliert sind (§ 307 Abs. 1 BGB). Die widerrufliche Leistung muss daher nach Art und Höhe eindeutig sein. Die Vertragsklausel muss außerdem zumindest die Richtung angeben, aus der der Widerruf möglich sein soll (wirtschaftliche Gründe, Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers). Die Vereinbarung in einem Formulararbeitsvertrag, nach der dem Arbeitgeber das Recht zustehen soll, "übertarifliche Lohnbestandteile jederzeit unbeschränkt zu widerrufen", ist unwirksam, weil die Vereinbarung zur Änderung oder Abweichung für den Arbeitnehmer nicht zumutbar ist (§ 308 Nr. 4 BGB, BAG v. 12.1.2005 - 5 AZR 364/04). Wurde kein vorschriftsmäßiger Widerrufsvorbehalt vereinbart, kann der Anspruch auf Zahlung einer freiwilligen Zulage nur einvernehmlich zwischen den Arbeitsvertragsparteien oder auf dem Wege einer Änderungskündigung beendet werden.

Gleichbehandlungsgrundsatz

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet dem Arbeitgeber eine sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage. Gewährt der Arbeitgeber auf Grund einer abstrakten Regelung (kollektiver Tatbestand) eine freiwillige Leistung nach einem erkennbar generalisierenden Prinzip und legt er gemäß dem mit der Leistung verfolgten Zweck die Anspruchsvoraussetzungen für die Leistung fest, darf er einzelne Arbeitnehmer von der Leistung nur ausnehmen, wenn dies sachlichen Kriterien entspricht. Bei freiwilligen Leistungen muss der Arbeitgeber deshalb die Anspruchsvoraussetzungen so abgrenzen, dass ein Teil der Arbeitnehmer von der Vergünstigung nicht sachwidrig oder willkürlich ausgeschlossen wird. Eine sachfremde Benachteiligung einzelner Arbeitnehmer liegt nicht vor, wenn sich nach dem Zweck der Leistung Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, diesen Arbeitnehmern die den anderen Arbeitnehmern gewährte Leistung vorzuenthalten. Ist die unterschiedliche Behandlung nach dem Zweck der Leistung nicht gerechtfertigt, kann der benachteiligte Arbeitnehmer verlangen, nach Maßgabe der begünstigten Arbeitnehmer behandelt zu werden (BAG v. 28.3.2007 - 10 AZR 261/06). Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist dem Prinzip der Vertragsfreiheit untergeordnet. Stellt der Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer auf der Grundlage individueller Vereinbarungen besser als vergleichbare Mitarbeiter, so können die nicht begünstigten Arbeitnehmer daraus keinen Anspruch auf Gleichbehandlung herleiten (BAG vom 18. Juni 1997 – 5 AZR 259/96).

Rechtsquellen

§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, §§ 305 Abs. 1, 307 Abs. 1, 315 Abs. 3, 611 Abs. 1 BGB