Erläuterung
Allgemeines
Zu den aufgeführten Zwecken des Arbeitszeitgesetzes zählt die Verbesserung des Gesundheitsschutzes von Arbeitnehmern. Dies beruht u.a. auf der Erkenntnis, dass die Anordnung gesundheitsschädlicher Arbeitszeiten deren grundgesetzlich geschütztes Recht auf körperliche Unversehrtheit gemäß Art. 2 Abs. 2 Satz 1 GG berührt. Der Gesetzgeber ist dem Gebot zur Sicherung der Gesundheit der Arbeitnehmer u.a. durch eine Einschränkung des Rechtes des Arbeitgebers auf freie Berufsausübung (Art. 12 GG) in Bezug auf die Gestaltung der Arbeitszeit nachgekommen. Dies ist u.a. durch Vorschriften zur Bewahrung des Sonntags und der Feiertage als Tagen der Arbeitsruhe geschehen.
Beschäftigungsverbote
Arbeitnehmer dürfen nach § 9 Abs. 1 ArbZG grundsätzlich an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen von 0 bis 24 Uhr nicht beschäftigt werden.
Dieses Verbot trägt den mit heutigen Entwicklungen verbundenen Tendenzen zur Einbeziehung aller Kalendertage in die Arbeitszeit Rechnung. Über den nach Art.140 GG heute noch geltenden Art. 139 Weimarer Reichsverfassung (WRV) genießt es auch jetzt noch Verfassungsrang (Schaub/Vogelsang, Arbeitsrechts Handbuch, 21. Aufl. 2025, § 159 Rn. 3). Der Kernbestand der Sonn- und Feiertagsruhe darf deshalb durch einfache Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen nicht gefährdet werden. Daher ist z.B. eine maßlose Erweiterung der Ladenöffnungszeit, wie z.B. früher in Berlin an Adventssonntagen, vom Bundesverfassungsgericht in der Entscheidung vom 1.12.2009 - 1 BvR 2857/07 nicht akzeptiert worden. Aus diesem Grund muss die Zulässigkeit der Sonn- und Feiertagsarbeit als Ausnahmefall geregelt werden. Sie muss ein Ausnahmefall bleiben.
Regelfall
Durch die Verwendung des Begriffs "Beschäftigung" in § 9 Abs. 1 ArbZG wird deutlich, dass mit dem Arbeitszeitgesetz nicht jede Leistung von Arbeit an Sonn- und Feiertagen verboten wird. Geregelt wird nur die Beschäftigung von dem Weisungsrecht des Arbeitgebers unterworfenen Arbeitnehmern. Die Tätigkeit als Selbständiger oder auf Werkvertragsbasis wird nicht erfasst. Sie spielt jedoch eine Rolle für die Frage des Ruhens des Betriebes im Anschluss an eine in den Sonntag bis 6:00 Uhr hinein gearbeiteten oder am Sonntag um 18:00 Uhr begonnenen Schicht. Denn in den dann am z.B. Sonntag um 6:00 Uhr beginnenden 24 Stunden Ruhezeit muss nach h.M. der gesamte Betrieb ruhen (ErfK. 26- Aufl. 2026, ArbZG § 9 Rn. 5). Umgesetzt wurde damit das christliche Gebot, wonach der Mensch sechs Tage arbeiten und am 7. Tag ruhen soll. Diese Taktung einer regelmäßigen Arbeitsruhe soll den Menschen eine Teilhabe am sozialen Leben und der Gestaltung des Zusammenlebens in Ehe und Familie ermöglichen (BVerfG 1.12.2009 - 1 BvR 2857/07).
Der Begriff „Beschäftigung“ ist weit auszulegen. Verboten wird damit jede im Interesse des Arbeitgebers erfolgende und damit zur Arbeitszeit gehörende Betätigung. Demgemäß werden auch Rufbereitschaft (BAG v. 22.9.2005 - 6 AZR 579/04 in NZA 2006,329), Bereitschaftsdienst sowie die Vorbereitung von Arbeitnehmern auf die Arbeit wie z.B. Weiterbildungsmaßnahmen (ErfK, 26. Aufl., 2026, ArbZG, § 9 Rn. 2) und Reisezeiten von dem Verbot der Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen erfasst.
Das Verbot wendet sich an den Arbeitgeber. Der Arbeitgeber darf Sonn- und Feiertagsarbeit nicht anordnen. Er darf diese auch nicht lediglich verbieten. Vielmehr muss er diese für z.B. Arbeiten im Home-Office verhindern (Baeck/Deutsch/Winzer ArbZG, 4. Aufl. 2020, § 9 Rn. 12). Selbst deren freiwillige Leistung darf der Arbeitgeber nicht annehmen.
Zeitlich umfasst das Verbot die Sonntage und gesetzlichen Feiertage in der Spanne von 0:00 Uhr bis 24:00 Uhr. Bei der Aufeinanderfolge von einem Sonntag und einem Feiertag, z.B. Ostermontag, gilt die 24-Stunden- Regelung für jeden der beiden Tage.
Mehrschichtige Betriebe
Ein mehrschichtiger Betrieb liegt bei dessen Arbeitsweise in zwei oder drei Schichten vor. Es muss aber regelmäßig in Tag- und Nachtschichten gearbeitet werden. Ein zweischichtiger Betrieb ohne Nachtschicht genügt nicht (Schliemann/Meyer, Arbeitszeitrecht, 4. Aufl. 2020, Kapitel J). Dort kann also der Beginn einer Frühschicht nicht gemäß § 9 Abs. 2 ArbZG auf Sonntag 18:00 Uhr gelegt werden. Dazu bedarf e des Vorliegens eines Ausnahmetatbestandes nach § 10 ArbZG.
Nach § 9 Abs. 2 ArbZG gilt für mehrschichtig arbeitende Betriebe eine Sonderregelung. In diesen kann zwecks Beibehaltung des üblichen Schichtwechsels z.B. um 6:00 Uhr und 18:00 Uhr oder bei drei Schichten um 6, 14 und 22:00 Uhr um 6 Stunden vorverlegt oder nach hinten verändert werden. Es müssen aber 24 Stunden Ruhezeit verbleiben. Das heißt, bei einer Vorverlegung der Ruhezeit auf Samstag 18:00 Uhr endet diese 24 Stunden später am Sonntag um 18:00 Uhr. Ab 18: 00 Uhr kann dann am Sonntag die nächste Schicht beginnen. Beginnt die Sonntagsruhe hingegen erst um 6:00 Uhr kann erst wieder ab Montag 6:00 Uhr die erste Schicht angesetzt werden. Schliemann/Meyer, Arbeitszeitrecht, 4. Aufl. 2020, Kapitel J stellen dies zeichnerisch anschaulich dar.
Die Verlegung der Sonn- und Feiertagsruhe ist nur zulässig, wenn ab deren Beginn der gesamte Betrieb für 24 Stunden ruht (ErfK.,26. Aufl. 2026, ArbZG, § 9 Rn. 5). Gerechnet vom Beginn der Ruhezeit am z.B. Sonntag um 6:00 Uhr müsste dann der "gesamte Betrieb" für 24 Stunden bis Montag, 6:00 Uhr ruhen (so die h.M. siehe Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 21. Aufl. 2026, § 19 Rn. 4). Verboten wäre danach auch eine Tätigkeit des Betriebsinhabers oder ein unbeobachtetes Durchlaufen von Maschinen (Henssler Willemsen Kalb Arbeitsrecht Kommentar, 11. Aufl. 2024 ArbZG § 9 Rn. 3 mit weiteren Nachweisen). Diese extreme Position erscheint teilweise bereits wegen der fehlenden Kontrollierbarkeit nicht haltbar.
Das BAG hat in der Entscheidung vom 8.12.2021 - 10 AZR 641/19 Rn. 38 offengelassen, ob eine vollständige Betriebsruhe zu fordern ist. Es kann möglicherweise auch eine Betriebsruhe unter Zubilligung weniger Ausnahmen genügen.
Von einem Ruhen des gesamten Betriebes mit dem so ausgelösten Recht zur Vorverlegung des Nachtschichtbeginnes auf 18:00 Uhr ist nicht mehr auszugehen, wenn am Sonntag eine ganze Abteilung gestützt auf § 10 ArbZG arbeitet. Dann darf keine erst am Sonntag um 6:00 Uhr endende Nachtschicht gefahren werden. Die z.B. in einem Paketservice Unternehmen wie UPS tätigen Werkstattmitarbeiter dürften also Schäden an den am Montag benötigten Fahrzeugen nicht am Sonntag beheben. Würde dies dennoch geschehen, würde dieser Umstand der Leistung einer am Samstag um 18:00 Uhr beginnenden und in den Sonntag bis 6:00 Uhr hineinlaufenden Schicht entgegenstehen. Denn dann würde ab Beginn der Ruhezeit am Sonntag um 6:00 Uhr keine 24 Stunden Betriebsruhe folgen.
In manchen Betrieben kann es sinnvoll sein, den Beginn der Feiertagsruhe auf z.B. Samstag 18:00 Uhr vorzuverlegen. Zugleich kann es in einer anderen Abteilung desselben Betriebes zweckmäßig sein, deren Ende auf z.B. Sonntag 20:00 Uhr festzusetzen. Diese unterschiedliche Gestaltung der Lage der Nachtschichten ist nicht möglich. Denn gerechnet ab dem Zeitpunkt des Endes der Nachtschicht, z.B. um 6:00 Uhr muss der gesamte Betrieb für 24 Stunden ruhen. Dieser Situation kann nur durch Rückgriff auf die Ausnahmeregelungen nach § 10 ArbZG begegnet werden.
Sonderregelungen für Kraftfahrer und Beifahrer
Für Kraftfahrer und Beifahrer kann der Beginn der 24stündigen Sonn- und Feiertagsruhe um bis zu zwei Stunden, also auf Samstag, 22 Uhr, vorverlegt werden (§ 9 Abs. 3 ArbZG, § 30 StVO). Eine Zurückverlegung des Beginnes auf Sonntag z. B. 10:00 Uhr scheidet aus. Die Spanne braucht nicht ausgeschöpft zu werden. Erlaubt sind auch vorbereitende Tätigkeiten.
Die 24-stündige Sonn- und Feiertagsruhe muss jedem einzelnen Kraftfahrer oder Beifahrer eingeräumt werden. Ein Kraftfahrer kann also nicht bis Samstag 24:00 Uhr fahren oder abladen und am Sonntag bereits ab 22:00 Uhr wieder eingesetzt werden.
Mit dieser Regelung wird das Arbeitszeitrecht an das Sonntagsfahrverbot für Kraftfahrer und Beifahrer von Fahrzeugen mit mehr als 7,5 Tonnen Gesamtgewicht oder Anhänger nach § 30 Abs.3 StVO angepasst. Denn für diese gilt ein Fahrverbot am Sonntag nur von 0:00 Uhr bis 22:00 Uhr. Sie gilt für alle Fahrer und Beifahrer von Lkws unabhängig von deren Gesamtgewicht. Denn anderenfalls würden Fahrer nicht vom Sonntagsfahrverbot betroffener Fahrzeuge schlechter gestellt. Denn diese dürften dann trotz fehlendem Fahrverbot erst um 0:00 Uhr starten (vgl. Baeck/Deutsch/Winzer, ArbZG, 4. Aufl. 2020, § 9 Rn. 20).
Verbot abweichender Regelungen für bestimmte Personengruppen
Werdende und stillende Mütter dürfen nicht an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden (§ 8 Abs. 1 MuSchG). An Sonn- und Feiertagen dürfen Jugendliche grundsätzlich nicht beschäftigt werden (§ 17 Abs. 1 JArbSchG). In keinem Fall dürfen Jugendliche an Feiertagen beschäftigt werden, die auf den 25. Dezember, 1. Januar, ersten Osterfeiertag oder den 1. Mai fallen (§ 18 Abs. 2 JArbSchG).
Ausnahmen vom Beschäftigungsverbot nach § 10 ArbZG
Ausnahmen zu dem Beschäftigungsverbot an Sonn- und Feiertagen sind nach § 10 Abs. 1 Eingangssatz ArbZG zulässig für Arbeiten, die nicht an Werktagen vorgenommen werden können.
In § 10 Abs. 1 ArbZG sind die zulässigen Ausnahmen abschließend (Schliemann/Meyer Arbeitszeitrecht. 4. Aufl. 2020, Kapitel K) aufgeführt.
Unter die Ausnahmeregelungen fallen u. a. Not- und Rettungsdienste, Krankenhausdienste, Dienste zur Aufrechterhaltung der öffentlichen Ordnung, Versorgung und des Verkehrs, Tätigkeiten im Bewachungsgewerbe, in Gaststätten usw. Ausgenommen von dem Verbot der Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen sind außerdem Tätigkeiten, die aus technischen Gründen nicht auf Werktage verlegt werden können (z. B. Reinigung und Instandhaltung von Betriebseinrichtungen sowie Vorbereitungsarbeiten, sofern die volle Aufnahme des werktätigen Betriebsablaufs davon abhängt). Sonn- und Feiertagsarbeiten sind weiterhin ausnahmsweise zulässig, wenn die Verlegung der Arbeiten auf Werktage unverhältnismäßige wirtschaftliche Nachteile für den Betrieb hätte (z. B. Arbeiten zur Verhütung des Verderbens von Naturerzeugnissen). Weitergehende Ausnahmen können durch Rechtsverordnung und Aufsichtsbehörden (z. B. Gewerbeaufsicht) bewilligt werden (§ 13 ArbZG). In Notfällen und außergewöhnlichen Fällen, die unabhängig vom Willen der Betroffenen eintreten und deren Folgen nicht auf andere Weise zu beseitigen sind, kann ebenfalls von den Regelungen zur Sonn- und Feiertagsruhe abgewichen werden, besonders wenn Rohstoffe oder Lebensmittel zu verderben oder Arbeitsergebnisse zu misslingen drohen, (§ 14 Abs. 1 ArbZG). Es dürfen nicht mehr Arbeitnehmer eingesetzt werden, als für die Verrichtung der Arbeiten erforderlich ist.
Ausgleich für Sonn- und Feiertagsbeschäftigung
Mindestens 15 Sonntage im Jahr müssen für jeden einzelnen Arbeitnehmer beschäftigungsfrei bleiben. Die Vorschriften zur Höchstarbeitszeit, für Pausen und Ruhezeiten (§ 3 bis 8 ArbZG) gelten wie für die werktägliche Arbeit.
Werden Arbeitnehmer an einem Sonntag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben. Dieser ist innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von zwei Wochen zu gewähren. Dadurch kann ein Arbeitnehmer höchstens an 13 aufeinanderfolgenden Tagen beschäftigt werden (ErfK., 26. Aufl. 2026, ArbZG § 11 Rn. 5).
Bei Beschäftigung von Arbeitnehmern an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag muss der Ersatzruhetag innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von acht Wochen gewährt werden.
Das Gebot der Gewährung eines Ersatzruhetages muss objektiv erfüllt werden. Dazu heißt es in der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 8.12.2021 - 10 AZR 641/19 Leitsatz 1:
"Werden Arbeitnehmer an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag beschäftigt, müssen sie nach § 11 Abs. 3 Satz 2 ArbZG einen Ersatzruhetag haben. Ein Ersatzruhetag in diesem Sinn ist ein Werktag, an dem der Arbeitnehmer von 00:00 Uhr bis 24:00 Uhr keine Arbeitsleistung erbringt. Ein davon abweichender individueller Zeitraum mit einer Dauer von 24 Stunden genügt nicht."
Nach herrschender Meinung ist der Ersatzruhetag nicht wie ein z.B. Urlaubstag zu bezahlen. Er soll nur den Freizeitverlust ausgleichen (BAG v. 19.9.2012 . Diese Meinung ist dann richtig, wenn der Ersatzruhetag auf einen arbeitsfreien Tag gelegt wird. Das ist möglich (Schaub, Arbeitsrechts Handbuch, 21. Aufl. 2026, § 159 Rn. 38; ErfK.,26. Aufl. 2026, ArbZG § 11 Rn. 5).
Der Ersatzruhetag kann auch auf einen Arbeitstag z.B. den Freitag nach Himmelfahrt gelegt werden. Dann ist die ausfallende Arbeitszeit zu bezahlen. Der Arbeitnehmer erlitte sonst einen Verdienstausfall. Der Feiertag kann z.B. auf den Himmelfahrtstag , und damit einen Donnerstag fallen. Dann hätte der Arbeitnehmer bei einer auf Montag bis Freitag verteilten 40 Stunden Woche auch ohne die Arbeit am Feiertag unter Berücksichtigung seines Anspruchs auf Feiertagsbezahlung Anspruch auf Bezahlung von 5 Tagen und damit 40 Stunden gehabt. Würde der Ersatzruhetag auf den dem Himmelfahrtstag nachfolgenden Freitag gelegt und alsdann unbezahlt bleiben, erlitte der Arbeitnehmer einen Verdienstausfall für 8 auf diesen Freitag entfallende Arbeitsstunden.
Es kann sein, dass der Arbeitgeber den Ersatzruhetag aus von ihm nicht zu vertretenden Gründen nicht gewähren kann. Dies ist z.B. der Fall, wenn der Arbeitnehmer bei einem anderen Arbeitgeber in einem zweiten Arbeitsverhältnis arbeitet. Dieser Umstand kann den Arbeitgeber zum Ausspruch einer personenbedingten Kündigung berechtigen (BAG v. 24.02.2005 - 2 AZR 211/04 in NZA 2005, 759).
Die Sonn- oder Feiertagsruhe oder der Ersatzruhetag ist den Arbeitnehmern unmittelbar in Verbindung mit einer Ruhezeit nach § 5 ArbZG von in der Regel 11 Stunden zu gewähren. Die Ruhezeit muss immer vor dem Ruhetag liegen (EuGH vom 2.3.2023- C- 477/21 in NZA 2023,349; Henssler -Willemsen- Kalb- Arbeitsrecht Kommentar, 11. Aufl. 2024, ArbZG § 11 Rn. 7). Damit soll auch für Arbeitnehmer, die an Sonn- und Feiertagen arbeiten, eine wöchentliche Mindestruhezeit von 35 Stunden sichergestellt werden.
Dies gilt nach § 11 ArbZG nicht, soweit dem technische oder arbeitsorganisatorische Gründe entgegenstehen.
Nach § 12 ArbZG können durch Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebsvereinbarung können abweichende Regelungen zur Gestaltung der Ersatzruhetage getroffen werden.
Arbeitsentgelt an gesetzlichen Feiertagen
Für die bundeseinheitlichen und die länderspezifischen gesetzlichen Feiertage hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nach dem Lohnausfallprinzip gemäß § 2 Abs. 1 EntgFG das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Maßgeblich ist der Einsatzort eines z.B. Montagearbeitnehmers, wenn dieser vom Betriebssitz abweicht (ErfK. 26. Aufl., 2026, EFZG § 2 Rn. 5) .
Dies gilt auch für Arbeitnehmer, die an einem Feiertag durch Arbeitsunfähigkeit in Folge Krankheit an ihrer Arbeitsleistung verhindert sind (§ 4 Abs. 1 i. V. m. § 3 Abs. 1 EntgFG).
Ist der Arbeitgeber für Arbeitszeit, die gleichzeitig aus Gründen der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers wegen Krankheit sowie in Folge eines gesetzlichen Feiertags ausgefallen ist, zur Fortzahlung des Arbeitsentgelts verpflichtet, bemisst sich die Höhe des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts nach dem Lohnfortzahlungsprinzip an dem Arbeitsentgelt, das der Arbeitnehmer ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte.
Gleichermaßen ist Arbeitszeit, die an einem gesetzlichen Feiertag gleichzeitig infolge von Kurzarbeit ausfällt und für die an anderen Tagen als an gesetzlichen Feiertagen Kurzarbeitergeld geleistet wird, auch im Krankheitsfall in Höhe des Kurzarbeitergeldes zu vergüten (§ 4 Abs. 2 i. V. m. § 2 EntgFG).
Zum Arbeitsentgelt gehören nicht das zusätzlich für Überstunden gezahlte Arbeitsentgelt und Leistungen für Aufwendungen des Arbeitnehmers, die während der Arbeitsunfähigkeit nicht entstehen (§ 4 Abs. 1a S. 1 EntgFG).
Arbeitnehmer, die am letzten Arbeitstag vor oder am ersten Arbeitstag nach Feiertagen unentschuldigt der Arbeit fernbleiben, haben keinen Anspruch auf Bezahlung für diese Feiertage (§ 2 Abs. 3 EntgFG).
Sonn- und Feiertagszuschläge
Auch Feiertagszuschläge sind nicht generell nur bei tatsächlicher Arbeitsleistung zu zahlen. Vielmehr schließt die gesetzliche Entgeltfortzahlung für Feiertagsarbeit, die wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit ausfällt, die entsprechenden Zuschläge grundsätzlich mit ein (BAG v. 1.12.2004 - 5 AZR 68/04).
Zuschläge für Sonn- und Feiertagsarbeit werden in Tarifverträgen geregelt oder arbeitsvertraglich vereinbart. Steuerfrei sind Zuschläge, die für tatsächlich geleistete Sonntags- oder Feiertagsarbeit neben dem Grundlohn gezahlt werden, soweit sie
Zuschläge für bestimmte Arbeitszeiten sind steuerfrei bis zu gesetzlich festgelegten Prozentsätzen: Einzelheiten sind in § 3b Einkommenssteuergesetz zu finden. Im Jahr 2025 war der übliche Lohn für den Feiertag als Einkommen zu versteuern. Die Zuschläge genossen eine Steuerermäßigung :
- für Arbeit am 31. Dezember ab 14 Uhr und an den gesetzlichen Feiertagen 125 %
- für Arbeit am 24. Dezember ab 14 Uhr, am 25. und 26. Dezember sowie am
1. Mai 150 Prozent des Grundlohns nicht übersteigen.
Die Besteuerung kann sich im Jahr 2026 ändern.
