Stilllegung eines Betriebs

Erläuterung

Tatbestandsmerkmale

Von einer Stilllegung ist auszugehen, wenn der Arbeitgeber

• seine Stilllegungsabsicht unmissverständlich äußert,
• allen Arbeitnehmern kündigt,
• etwaige Mietverträge zum nächstmöglichen Zeitpunkt auflöst,
• die Betriebsmittel, über die er verfügen kann, veräußert und
• die Betriebstätigkeit vollständig einstellt.

Für die Stilllegung von Betriebsabteilungen und Betriebsteilen gilt dies, auf die jeweilige Einheit begrenzt, entsprechend. An einem endgültigen Entschluss zur Betriebsstilllegung fehlt es, wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Kündigung noch in Verhandlungen über eine Veräußerung des Betriebs (§ 613a BGB, Betriebsübergang) steht. Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber sich im Zeitpunkt der Kündigung noch um neue Aufträge bemüht. Eine vom Arbeitgeber mit einer Stilllegungsabsicht begründete Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn sich die geplante Maßnahme auch objektiv als Betriebsstilllegung und nicht als Betriebsveräußerung darstellt. Ist andererseits im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung die Betriebsstilllegung endgültig geplant und bereits eingeleitet, behält sich der Arbeitgeber aber eine Betriebsveräußerung vor, falls sich eine Chance bietet, und gelingt dann später noch eine Betriebsveräußerung, bleibt es bei der sozialen Rechtfertigung der Kündigung. Da bei der Veräußerung des Betriebs oder Betriebsteils die Identität des Betriebs gewahrt bleibt und lediglich ein Betriebsinhaberwechsel stattfindet, schließen sich Betriebsveräußerung und Betriebsstilllegung systematisch aus. Maßgeblicher Zeitpunkt zur Beurteilung der Rechtmäßigkeit der Kündigung ist der des Kündigungszugangs.  (BAG v. 16.2.2012 - 8 AZR 693/10).

Sozial gerechtfertigte Kündigungen

Mit der Stilllegung des gesamten Betriebs durch den Arbeitgeber entfallen alle Beschäftigungsmöglichkeiten. Daher sind Kündigungen wegen dringender betrieblicher Erfordernissen sozial gerechtfertigt (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG). Der Arbeitgeber ist nicht gehalten, eine Kündigung erst nach Durchführung der Stilllegung auszusprechen. Es kommt auch eine Kündigung wegen der beabsichtigten Stilllegung in Betracht. Wird die Kündigung auf die künftige Entwicklung der betrieblichen Verhältnisse gestützt, so kann sie ausgesprochen werden, wenn die betrieblichen Umstände greifbare Formen angenommen haben. Grundsätzlich brauchen betriebliche Gründe noch nicht tatsächlich eingetreten zu sein, sondern es genügt, wenn sie sich konkret und greifbar abzeichnen. Sie liegen dann vor, wenn im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung auf Grund einer vernünftigen, betriebswirtschaftlichen Betrachtung davon auszugehen ist, zum Zeitpunkt des Kündigungstermins sei mit einiger Sicherheit der Eintritt eines betrieblichen Grundes gegeben, der die Entlassung erforderlich macht (BAG v. 26.5.2011 - 8 AZR 37/10). Der Arbeitgeber ist berechtigt, die gekündigten Arbeitnehmer in der jeweiligen Kündigungsfrist noch für die Abarbeitung vorhandener Aufträge einzusetzen. Er erfüllt damit gegenüber den eingesetzten Arbeitnehmern seine auch im gekündigten Arbeitsverhältnis bestehende Beschäftigungspflicht (BAG v. 16.2.2012 - 8 AZR 693/10).

Teilbetriebsstilllegung

Bei einer Teilbetriebsstilllegung handelt es sich im Unterschied zu einer kompletten Stilllegung nur um eine Einschränkung des Betriebs, bei der zwar objektiv Beschäftigungsmöglichkeiten entfallen, die Beschäftigungsmöglichkeiten im verbleibenden Betriebsteil aber erhalten bleiben. Ist aber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im fortgeführten Betriebsteil möglich, ist die Kündigung nicht wegen dringender betrieblicher Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, sozial gerechtfertigt. Daher ist vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung eine auf den gesamten Betrieb bezogene Sozialauswahl durchzuführen (§ 1 Abs. 3 S. 1 KSchG). Dies gilt auch dann, wenn ein Betriebsteil stillgelegt und der andere Betriebsteil auf einen Erwerber übertragen werden soll. Für den Bereich der sozialen Auswahl ist von der grundsätzlichen Betriebsbezogenheit des individuellen Kündigungsschutzes auszugehen. Bei der betriebsbedingten Kündigung eines Arbeitnehmers des stillzulegenden Betriebsteils ist daher bei der Sozialauswahl auch ein vergleichbarer Arbeitnehmer zu berücksichtigen, der zur Zeit der Kündigung dem später zu übertragenden Betriebsteil angehört. Das Kündigungsverbot wegen des Betriebsübergangs (§ 613a Abs. 4 BGB) steht dem nicht entgegen. Diese Vorschrift untersagt es nur, gerade den Betriebsübergang zum Anlass für eine Kündigung zu nehmen. Sie gewährt aber keinen absoluten Bestandsschutz gegen Kündigungen im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang (BAG v. 28.10.2004 - 8 AZR 391/03).

Arbeitskampfbedingte Stilllegungen

Zu den Gegenmaßnahmen des Arbeitgebers in einem bestreikten Betrieb gehört neben der Abwehraussperrung auch die Befugnis, die vom Streik betroffene betriebliche Einheit für die Dauer des Streiks ganz oder teilweise stillzulegen. Dies gilt auch, wenn ihm deren teilweise Aufrechterhaltung technisch möglich und wirtschaftlich zumutbar wäre. Eine die Arbeitsverhältnisse suspendierende Stilllegung hat zur Folge, dass auch arbeitswillige Arbeitnehmer ihren Lohnanspruch verlieren. Eine solche Maßnahme ist allerdings nur innerhalb des Rahmens möglich, den der Streikaufruf in gegenständlicher und zeitlicher Hinsicht gesetzt hat. Die vorübergehende Betriebsstilllegung setzt voraus, dass die Geschäftstätigkeit des Arbeitgebers während des Arbeitskampfes weder von diesem selbst oder einem von ihm beauftragten Dritten ausgeführt wird. Der Arbeitgeber kann sich gegenüber einem den gesamten Betrieb erfassenden Streikaufruf auch darauf beschränken, nicht den gesamten Betrieb, sondern organisatorisch abgegrenzte betriebliche Einheiten stillzulegen, auf die sich die Arbeitskampfmaßnahmen beziehen (BAG v. 13.12.2011, 1 AZR 495/10

Darlegungs- und Beweislast

Die Stilllegung eines Betriebs oder Betriebsteils ist eine unternehmerische Entscheidung, die von den Arbeitsgerichten nicht auf ihre organisatorische oder betriebswirtschaftliche Zweckmäßigkeit überprüft wird, sondern allein darauf, ob sie keine offenbar unsachliche, unvernünftige oder willkürliche Maßnahme ist (BAG v. 13.3.2008 - 2 AZR 1037/06). Der Arbeitgeber trägt im Kündigungsschutzprozess die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass dringende betriebliche Erfordernisse die Kündigung bedingen (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG). Beruft sich der Arbeitgeber auf den betriebsbedingten Kündigungsgrund der Stilllegung und wird vom gekündigten Arbeitnehmer bestritten, dass der Stilllegungsentschlusses im Kündigungszeitpunkt feststand, ist der Arbeitgeber verpflichtet, substanziiert darzulegen, dass und zu welchem Zeitpunkt er diejenigen organisatorischen Maßnahmen zur Betriebsstilllegung geplant und beschlossen hat. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber substanziiert vortragen, dass auch die geplanten Maßnahmen selbst im Kündigungszeitpunkt bereits greifbare Formen angenommen hatten. Trägt der gekündigte Arbeitnehmer Anhaltspunkte dafür vor, dass es im Zeitpunkt der Kündigung Veräußerungsverhandlungen gegeben hat, und kommt es zu einer alsbaldigen Wiedereröffnung bzw. nahtlosen Fortsetzung durch einen Betriebserwerber, so trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Wiedereröffnung bzw. Veräußerung nicht bereits voraussehbar oder gar geplant war (BAG v. 16.2.2012 - 8 AZR 693/10). Kommt es nach der faktischen Einstellung des Betriebs und vor Ablauf der Kündigungsfristen zu einem Betriebsübergang, tritt der Betriebserwerber in die Rechte und Pflichten aus den noch bestehenden Arbeitsverhältnissen ein (§ 613a Abs. 1 S. 1 BGB). Dies gilt auch bei einem Betriebsübergang in der Insolvenz (BAG v. 22.10.2009 - 8 AZR 766/08).

Rechtsquellen

§§ 1 Abs. 1 u. 2, 15 Abs. 4 u. 5 KSchG, §§ 21a, 102 Abs. 1 BetrVG, § 613a Abs. 1 BGB