Allgemeines
Verschiedene Rechtsgrundlagen können zu Verschwiegenheitspflichten oder zu Geheimhaltungspflichten eines Arbeitnehmers führen. Beide Wege gelangen zu demselben Ergebnis. Es wird eine Pflicht zur Wahrung der Vertraulichkeit im Sinne einer Verschwiegenheit oder einer Geheimhaltung bestimmter Tatsachen begründet.
Vertrauliche Tatsachen erfüllen nicht die Merkmale eines Geheimnisses. Sie sind teilweise bekannt. Sie werden aber nicht von allen damit in Berührung kommenden Menschen erkannt. Als Beispiel mag eine verringerte Packungsgröße als Ursache eines stabilen Preise dienen.
Der Gesetzgeber unterscheidet in § 93 Abs. 1 Satz 3 AktG zwischen vertraulichen Angaben und Geheimnissen. Er verlangt für beide Tatbestände dieselbe Folge in Form der Pflicht zu deren Geheimhaltung.
Das Geheimnisschutzgesetz definiert in seinem § 2 den Begriff des Geheimnisses in einer allgemein gültigen Formulierung. Danach ist
" Geschäftsgeheimnis eine Information
a) die weder insgesamt noch in der genauen Anordnung und Zusammensetzung ihrer Bestandteile den Personen in den Kreisen, die üblicherweise mit dieser Art von Informationen umgehen, allgemein bekannt oder ohne Weiteres zugänglich ist und daher von wirtschaftlichem Wert ist und
b) die Gegenstand von den Umständen nach angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen durch ihren rechtmäßigen Inhaber ist und
c) bei der ein berechtigtes Interesse an der Geheimhaltung besteht;"
Die unter b) genannte Voraussetzung dürfte im Arbeitsrecht kaum Bedeutung haben. Diese würden in dem berufsbedingt bestehenden Zugang zu geheimen Tatsachen einer besonderen Vereinbarung neben der aus § 241 Abs. 2 BGB abzuleitenden Geheimhaltungspflicht bedürfen. Diese könnten in ausdrücklichen vertraglichen Regelungen bestehen. Zu deren Abschluss könnte ein "unwilliger" Arbeitnehmer dann nur über den Weg einer Änderungskündigung gezwungen werden. Dies erscheint praxisfremd (dazu Preis/Seiwerth in RdA 2019, 352).
Verschwiegenheitspflichten werden durch Kündigungsrechte und Schadenersatzansprüche geschützt.
Geheimnispflichtverletzung werden durch Bußgeld und Strafandrohung gesichert.
Vertragliche Verschwiegenheitspflichten im Arbeitsrecht
Vertragliche Verschwiegenheitspflichten folgen für Arbeitnehmer ganz allgemein aus deren Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers gemäß § 241 Abs. 2 BGB (BAG v. 8.5.2014 - 2 AZR 249/13 in NZA 1258 Rn. 26). Insoweit bedarf es keiner ausdrücklichen vertraglichen Verankerung eines Offenbarungsverbotes. Der Arbeitnehmer muss ihrer Natur nach vertrauliche Daten für sich behalten (Henssler Willemsen Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 11. Aufl. 2024, BGB § 611a Rn. 503). Dies gilt, sofern keine Weitergaberechte wie z.B. für Betriebsratsmitglieder untereinander oder im Hinweisgeberschutzgesetz geregelte Erlaubnistatbestände eingreifen.
Aus dem am 26.4.2019 in Kraft getretenen Geschäftsgeheimnisgesetz ergibt sich aus § 5 Nr. 2 sogar eine Aufhebung des Geheimnisschutzes zur Ermöglichung der Aufdeckung einer rechtswidrigen Handlung oder eines beruflichen oder sonstigen Fehlverhaltens. Dies gilt unter der Voraussetzung, dass die Erlangung, Nutzung oder Offenlegung geeignet ist, das allgemeine öffentliche Interesse zu schützen. Im Hinweisgeberschutzgesetz vom 2.7.2023 ist sogar eine die Geheimhaltung überlagernde Offenbarungspflicht geregelt.
Die Verschwiegenheits- und Geheimhaltungspflicht kann durch Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung erweitert werden (Münchner Handbuch Arbeitsrecht Band 1, 6. Aufl. 2024, § 54 Rn. 39). Voraussetzung für eine solche Erweiterung der Geheimhaltungspflicht ist ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an der Geheimhaltung. Durch dieses Kriterium soll eine willkürliche Erweiterung der Geheimhaltungspflicht vermieden werden. Deren extreme Form findet sich in sogenannten "Catch-All-Klauseln". Durch diese muss sich der Arbeitnehmer über die allgemeine Schweigepflicht hinaus zur Geheimhaltung aller ihm bekannt gewordenen sonstigen geschäftlichen beziehungsweise betrieblichen Tatsachen sogar über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus verpflichten (Münchner Handbuch Arbeitsrecht Band 1, 6. Aufl. 2024, § 54 Rn. 39). Eine solche in einem Formulararbeitsvertrag enthaltene Klausel hat das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 17.10.2024 - 8 AZR 172/23 in NZA 2025,112 für unwirksam erklärt.
Insgesamt ist eine Erweiterung der Geheimhaltungspflichten eines Arbeitnehmers auf Tatsachen unterhalb der Schwelle eines Geheimnisses im Sinne des § 2 GeschGehG oder der bereits kraft § 241 Abs. 2 BGB bestehenden Verschwiegenheitspflicht nur sehr eingeschränkt gültig. Das folgt aus § 307 BGB für Formulararbeitsverträge und § 138 BGB unter dem Aspekt der sittenwidrigen Einschränkung der Meinungsfreiheit (Preis, Der Arbeitsvertrag, 6. Aufl.2020, II Verschwiegenheitspflicht Rn. 6).
Der Schutz von Geschäftsgeheimnissen wird unter den in § 5 GeschGehG aufgeführten Voraussetzungen eingeschränkt. Dazu gehört das Recht auf freie Meinungsäußerung. Ebenso zählt dazu eine Offenlegung eines Geschäftsgeheimnisses durch Arbeitnehmer gegenüber der Arbeitnehmervertretung, wenn dies erforderlich ist, damit die Arbeitnehmervertretung ihre Aufgaben erfüllen kann. Diese kann dann aber ihrerseits zur Geheimhaltung verpflichtet sein.
Gesetzliche Verschwiegenheits- und Geheimhaltungspflichten
GeschGehG
Das Geschäftsgeheimnisgesetz verdrängt keine arbeitsrechtlich begründeten Geheimhaltungspflichten. Deren Geltung wird nicht durch das Geschäftsgeheimnisgesetz (GeschGehG) von 2019 verdrängt. Beide Rechtsgrundlagen für Geheimhaltungspflichten ergänzen sich vielmehr. Sie bestehen nebeneinander.
Dieses Nebeneinander wird in § 1 Abs. 3 Nr. 4 GeschGehG durch die Worte ausgedrückt : "Es bleiben unberührt: …
4. die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis und die Rechte der
Arbeitnehmervertretungen."
In der Gesetzesbegründung zu § 4 Abs. 2 Nr. 2 GeschGehG heißt es dazu:
"Eine solche Befugnis zum Zugang zu Geschäftsgeheimnissen wird in der Regel bei Beschäftigten gegeben sein. Diese können bei der Nutzung oder Offenlegung eines Geschäftsgeheimnisses jedoch gegen vertragliche Pflichten verstoßen. Im Arbeitsverhältnis sind Geheimhaltung und Loyalität grundsätzlich vertragliche Verpflichtung des Arbeitnehmers." (Zitiert nach Preis/Seiwerth, RdA 2019,356)
Die Offenlegung eines Geschäftsgeheimnisses fällt gemäß § 5 GeschGehG nicht unter das Verbot des § 4 GeschGehG, wenn dies berechtigten Interessen dient. Das wäre z.B. der Fall, wenn ein Medikament erkannte negative Nebenwirkungen hat. Hier dürfte jedoch bereits das als Voraussetzung des Geheimhaltungsschutzes gebotene anzuerkennende Interesse fehlen.
Durch § 3 Abs. 1 Nr. 3 des Gesetzes zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen wird Arbeitnehmern und Betriebsräten jetzt die Möglichkeit der Kenntniserlangung von Geheimnissen durch Ausübung von Informations- und Anhörungsrechten eröffnet.
Hinweisgeberschutzgesetz
Bei dem Hinweisgeberschutzgesetz vom 2.7.2023 geht es u.a. um die Offenbarung von Geschäftsgeheimnissen gegenüber Personen, die nicht Arbeitnehmervertreter im Sinne des § 3 Nr. 2, § 5 Nr. 3 GeschGehG sind. Preis nennt aaO. Seite 357 den Datenschutzbeauftragten nach § 38 BDSG, den Betriebsarzt nach § 2 ASiG, den Störfallbeauftragten nach § 58a BImSchG innerhalb ihrer Aufgabenbereiche.
Nach § 1 Abs. 1 HinSchG erfasst der persönliche Anwendungsbereich hinweisgebende Personen welche definiert werden als natürliche Personen die im Zusammenhang mit ihrer beruflichen Tätigkeit oder im Vorfeld einer beruflichen Tätigkeit Informationen über Verstöße erlangt haben und diese an die nach diesem Gesetz vorgesehenen Meldestellen melden oder offenlegen. Geschützt werden danach u.a. Stellenbewerber, Arbeitnehmer und Mitglieder der Betriebsräte und des Aufsichtsrats. Dieser Personenkreis wird durch das HinSchG auch nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses geschützt.
Der sachliche Anwendungsbereich des Gesetzes betrifft unter anderem strafbewehrte und bußgeldbewehrte Verstöße. Darunter fallen z.B. die Pflicht zur Zahlung des Mindestlohnes und eine Behinderung der Wahl des Betriebsrats nach § 119 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, z.B. durch Verweigerung der Herausgabe von Daten zur Erstellung der Wählerliste. Der Arbeitgeber kann sich insoweit nicht auf Bestimmungen des Datenschutzgesetzes berufen. Denn § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG erlaubt die Datenweitergabe in Erfüllung einer hier sich aus § 2 Abs. 2 Satz 1 WO BetrVG ergebenden Pflicht. Insoweit ist § 26 Abs. 1 BDSG trotz der vom EuGH im Urteil v. 30.3.2023 - C - 34/21 in NZA 2023,487 festgestellten teilweisen Unwirksamkeit weiterhin anwendbar (BAG v. 9.5.2023 - 1 ABR 14/22 in NZA 2023, 1404 Rn. 68)
Die Meldung hat zur Erlangung des Schutzes nach dem HinSchG an eine interne oder externe Meldestelle zu erfolgen. Eine Meldung an den Betriebsrat oder deren Veröffentlichung im betrieblichen Intranet löst den Schutz des Gesetzes für den Hinweisgeber nicht aus.
Arbeitgeber mit mindestens 50 Beschäftigten haben nach § 12 Abs. 2 HinSchG eine solche interne Meldestelle einzurichten. Diese können Meldungen mündlich oder in Textform entgegennehmen (§ 16 Abs. 3 HinSchG). Die internen Meldestellen können aufgrund der Hinweise gemäß § 18 HinSchG Folgemaßnahmen wie z.B. interne Untersuchungen durchführen.
Die Entscheidung über die Auswahl zwischen der Einrichtung einer internen oder die Einschaltung einer externen Meldestelle kann der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zugeordnet werden (vgl. dazu Bayreuther in NZA 2023, 667.)
Entscheidet sich der Arbeitgeber für die interne Variante, so kann er diese Variante mitbestimmungsfrei wählen. Das "Ob" der Errichtung einer internen Meldestelle ist mangels Spielraums des Arbeitgebers keine mitbestimmungspflichtige Maßnahme. In Betrieben unter 50 AN handelt es sich um eine mitbestimmungsfreie unternehmerische Entscheidung.
Die detaillierte Ausgestaltung des Verfahrens im Rahmen der Vorgaben der §§ 16 und 17 HinSchG ist mitbestimmungspflichtig (Bayreuther in NZA 2023, 668) .
Die personelle Besetzung der internen Meldestelle ist hinsichtlich Zahl und Auswahl der in dieser Funktion tätigen Personen als unternehmerische Entscheidung mitbestimmungsfrei (Bayreuther, aaO. verweist insoweit auf die Rechtsprechung des BAG zu § 13 AGG im Beschluss vom 21.7.2009 - 1 ABR 42/08 in NZA 2009,1049).
Externe Meldestellen werden gemäß § 19 HinSchG durch den Bund bei dem Bundesamt für Justiz. Dies gilt, soweit nach § 20 HinSchG nicht die Länder zuständig sind.
Die Bedeutung des Hinweisgeberschutzgesetzes liegt im Zusammenhang mit der Erörterung von Verschwiegenheitspflichten darin, dass es unter bestimmten Voraussetzungen gemäß § 6 HinSchG die Offenbarung von Geschäftsgeheimnissen erlaubt. Das ist der Fall, wenn die hinweisgebende Person
- sich an eine interne oder externe Meldestelle wendet
- im Zeitpunkt der Meldung oder Offenlegung hinreichenden Grund zu
der Annahme hatte, dass die von ihr gemeldeten oder offengelegten
Verstöße der Wahrheit entsprechen (§ 33 Abs. 1 Ziff. 3 HinSchG)
In einer Meldestelle tätige Personen haben über die gemeldeten Tatbestände ausgenommen für das Ergreifen von Folgemaßnahmen nach § 18 HinSchG Verschwiegenheit zu wahren.
Eine vorsätzliche oder grob fahrlässige Falschmeldung oder Offenlegung unrichtiger Informationen löst nach § 38 HinSchG Schadenersatzansprüche aus.
Klauseln in Arbeitsverträgen können diese Offenbarungsrechte gemäß § 39 HinSchG nicht einschränken.
Literatur: Schaub, Arbeitsrechts Handbuch, 21. Aufl. 2025, § 53 Rn. 14c
Datenschutzgesetz
Im Arbeitsrecht bildet der Datenschutz mittlerweile ein zentrales Thema. Er hat sich ausgehend von dem in Art. 2 GG verankerten Recht jeder Person auf informationelle Selbstbestimmung entwickelt. Seine Ausgestaltung ist durch die EU-DSGV, kurz als DSVO bezeichnet, und das Bundesdatenschutzgesetz ständig weiter verfeinert worden. Er bezieht sich auf persönliche Daten u.a.eines Arbeitnehmers. Dessen Gegenstand bilden nicht die vorwiegend sachbezogenen Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse.
Nach Artikel 1 EU-DSGV dienen deren Vorschriften vielmehr dem Schutz natürlicher Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten.
Insoweit heißt es in Ar.t 1 Abs. 2 DSVG:
"Diese Verordnung schützt die Grundrechte und Grundfreiheiten natürlicher Personen und insbesondere deren Recht auf Schutz personenbezogener Daten."
Personenbezogene Daten fallen in einem Arbeitsverhältnis z.B. für die Abführung von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen an. Sie sind weiterhin dem Betriebsrat im Rahmen der Anhörung z.B. zu einer krankheitsbedingten Kündigung oder der Begründung der Sozialauswahl in Fällen der betriebsbedingt erforderlicher Beendigung eines Arbeitsverhältnisses mitzuteilen. Diese als Form der "Verarbeitung" im Sinne des Art. 4 Ziffer 2 DSGV zu bewertende Übermittlung der Daten ist nach Art. 6 Abs. 1 Buchstabe c rechtmäßig. Denn sie dient der Erfüllung einer rechtlichen Verpflichtung des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat.
Der Schutz der weiterzugebenden und gegebenen Daten wird alsdann durch die Verankerung einer Schweigepflicht bei deren Empfänger, z.B. dem Betriebsrat, gewährleistet. Das folgt z.B. für die dem Betriebsrat bei Einstellungen und Versetzungen mitzuteilenden Daten aus § 99 Abs. 1 Satz 3 BetrVG.
Die Schweigeverpflichtung des Betriebsrats ermöglicht dem Arbeitgeber diesen umfangreich zu informieren. Der Arbeitgeber kann dies ohne Sorge vor Schadenersatzansprüchen wegen zu reichlicher Datenübermittlung erfüllen. Art. 82 DSGV käme als Grundlage einer Schadenersatzklage nicht zum Zuge. Es mangelte dafür an einem Verstoß gegen die DSGVO (siehe dazu Rolfs/Sell, Schadenersatz wegen unrechtmäßiger Datenverarbeitung im Arbeitsverhältnis in NZA 2025, 1591).
Nach Art 32 DSGVO ist durch dort beispielhaft aufgeführte Maßnahmen die vertrauliche Behandlung der persönlichen Daten von Arbeitnehmern sicherzustellen. Dazu hat der Arbeitgeber nach Art. 38 DSGVO einen Datenschutzbeauftragten zu bestellen. Dies gilt nach § 38 BDSG, wenn der Arbeitgeber mindestens 20 (früher 10) Arbeitnehmer ständig mit der automatisierten Verarbeitung personenbezogener Daten beschäftigt.
Die Übertragung von Aufgaben eines Datenschutzbeauftragten an einen Arbeitnehmer des Betriebes unterliegt unter dem Aspekt der Versetzung nach § 99 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrates. Als Zustimmungsverweigerungsgrund kommt § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG in Betracht. Dazu müsste der Betriebsrat das Argument mangelnder Fachkunde nach Art. 37 Abs. 5 DSGVO mit Fakten unterlegen. Ebenso könnte ein Interessenkonflikt nach Art. 38 Abs. 6 Satz 2 DSGVO der Aufgabenübertragung entgegenstehen. Dies hat das Bundesarbeitsgericht für die Übertragung dieser Funktion auf den Betriebsratsvorsitzenden entschieden (BAG v. 6.6.2023 - 9 AZR383/19 in NZA 2023,1329; zugleich mit Aussagen zu den Aufgaben des Datenschutzbeauftragten).
Der Datenschutzbeauftragte ist bei der Erfüllung seiner Aufgaben nicht an Weisungen gebunden. Er darf nach Art. 38 DSGV wegen der Erfüllung seiner Aufgaben nicht abberufen oder benachteiligt werden. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines internen Datenschutzbeauftragten ist nach § 38 Abs. 2 mit § 6 Abs. 4 DSG nur aus wichtigem Grund zulässig, wenn dessen Bestellung verpflichtend ist.
