Widerspruchsrecht des Betriebsrats

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Bezug zur Betriebsratsarbeit

Erklärungen des Betriebsrats

Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber anzuhören. Er kann im Falle der ordentlichen Kündigung innerhalb einer Äußerungsfrist von einer Woche

• der vom Arbeitgeber beabsichtigten Kündigung zustimmen,
• die Äußerungsfrist verstreichen zu lassen. Die Zustimmung gilt als erteilt und der Arbeitgeber kann die Kündigung aussprechen (§ 102 Abs. 2 S. 2 BetrVG),
• unter Angabe der Gründe Bedenken zu äußern (§ 102 Abs. 2, S. 1 BetrVG),
• unter Angabe der Gründe (§ 102 Abs. 3 BetrVG) Widerspruch einlegen (§ 102 Abs. 3 BetrVG).

Die Äußerungsfrist bei einer außerordentlichen Kündigung beträgt drei Tage. Gegen eine vorgesehene außerordentliche Kündigung ist ein Widerspruch grundsätzlich nicht zulässig. Eine Ausnahmeregelung gilt bei einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist gegenüber einem Arbeitnehmer, der auf Grund tarif- oder arbeitsvertraglicher Vereinbarungen ordentlich nicht kündbar ist (BAG v. 4.2.1993 - 2 AZR 469/92).

Widerspruchgründe

In den folgenden Fällen, die sich vorwiegend auf betriebsbedingte Kündigungen beziehen, hat der Betriebsrat ein Widerspruchsrecht:

• Nr. 1: Der Arbeitgeber hat bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt.
  Der Arbeitgeber hat bei der Auswahl des am wenigsten sozial schutzbedürftigen Arbeitnehmers die Sozialdaten der vergleichbaren und austauschbaren Arbeitnehmer innerhalb des Betriebs zueinander in Beziehung zu setzen. Der Betriebsrat kann widersprechen, wenn der Arbeitgeber die gesetzlichen Kriterien Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, die Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung (§ 1 Abs. 3 S. 1 KSchG) der in Betracht zu ziehenden Arbeitnehmer nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Der Betriebsrat kann aber auch widersprechen, wenn besondere soziale Umstände wie Krankheit in Folge eines Arbeitsunfalls, Pflegebedürftigkeit naher Angehöriger, Alleinerziehung, Chancen auf dem Arbeitsmarkt usw. nicht in Erwägung gezogen wurden. Macht der Betriebsrat mit seinem Widerspruch geltend, der Arbeitgeber habe zu Unrecht Arbeitnehmer nicht in die soziale Auswahl einbezogen, müssen diese Arbeitnehmer vom Betriebsrat entweder konkret benannt oder anhand abstrakter Merkmale aus dem Widerspruchsschreiben bestimmbar sein. Er muss im Widerspruch plausibel darlegen, warum die vom Arbeitgeber getroffene soziale Auswahl fehlerhaft ist und ein anderer Arbeitnehmer sozial weniger schutzwürdig ist. Der Betriebsrat muss aufzeigen, welche Gründe aus seiner Sicht zu einer anderen Bewertung der sozialen Schutzwürdigkeit führen. Wird aus dem Widerspruch des Betriebsrats nicht hinreichend deutlich, welche Arbeitnehmer im Hinblick auf ihre soziale Schutzwürdigkeit zu vergleichen sein sollen, ist der Widerspruch unbegründet und damit unwirksam (BAG v. 9.7.2003 – 5 AZR 305/01).

• Nr. 2: Die Kündigung verstößt gegen personelle Auswahlrichtlinien (95 BetrVG).
  Soweit in einem Betrieb Richtlinien über die personelle Auswahl bei Kündigungen (z. B. ein Punktesystem der zu berücksichtigenden sozialen Gesichtspunkte) zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart wurden, stellt eine Kündigung, die gegen diese Richtlinien verstößt, einen Widerspruchsgrund dar. Wurde im Rahmen eines Interessenausgleichs bei einer Betriebsänderung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat einvernehmlich eine Namensliste vereinbart, die bestimmt, welche Arbeitnehmer nach Durchführung der Sozialauswahl gekündigt werden sollen (§ 1 Abs. 4 KSchG), ist ein Verstoß gegen diese Vereinbarung ebenfalls ein Widerspruchgrund.

• Nr. 3: Der zu kündigende Arbeitnehmer kann an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden.
  Ein ordnungsgemäßer Widerspruch setzt voraus, dass der Betriebsrat einen konkreten freien Arbeitsplatz im Betrieb oder im Unternehmen benennt, an dem der zu kündigende Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden kann. Rein spekulative Ausführungen des Betriebsrats reichen nicht. Der Arbeitsplatz muss in bestimmbarer Weise angegeben und der Bereich bezeichnet werden, in dem der Arbeitnehmer anderweitig beschäftigt werden kann. Der Hinweis auf angeblich geplante Arbeitsplätze genügt nicht (BAG v. 17.6.1999 - 2 AZR 608/98). Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, einen neuen Arbeitsplatz im Betrieb erst zu schaffen, indem er dem Subunternehmer Aufgaben entzieht und diese wieder durch Arbeitnehmer des Betriebs erledigen lässt (BAG v. 11.5.2000 – 2 AZR 54/99). Stellt der Einsatz des Arbeitnehmers auf dem vom Betriebsrat vorgeschlagenen Arbeitsplatz eine Versetzung dar, gilt der Widerspruch des Betriebsrats als Zustimmung zu der vorgeschlagenen Versetzung. Bei einer erforderlichen Versetzung in einen anderen Betrieb des Unternehmens ist die Zustimmung des Betriebsrats des aufnehmenden Betriebes zu der Einstellung erforderlich (§ 99 BetrVG).

• Nr. 4: Die Weiterbeschäftigung ist nach zumutbaren Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen möglich.
  Dieser Widerspruchsgrund ergänzt Nr. 3. Der Betriebsrat kann widersprechen, wenn es der Arbeitgeber z.B. im Zuge der Einführung neuer technischer Anlagen oder Maschinen versäumt hat, die an den bisherigen Betriebsanlagen beschäftigten Arbeitnehmer ausreichend einzuarbeiten oder durch Weiterbildungsmaßnahmen zu qualifizieren, damit sie den neuen Arbeitsanforderungen gerecht werden können (vgl. § 97 Abs. 2 BetrVG). Nur wenn dem Arbeitgeber aus besonderen betrieblichen Gründen oder aus Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, die Umschulung nicht zumutbar ist, weil sie in angemessener Zeit offenbar keinen Erfolg verspricht oder der Arbeitnehmer nicht zustimmt, kann der Widerspruchsgrund entfallen.

• Nr. 5: Eine Weiterbeschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen ist möglich und der Arbeitnehmer hat sein Einverständnis hiermit erklärt.
  Ist nach Einschätzung des Betriebsrats eine Weiterbeschäftigung des zu kündigenden Arbeitnehmers unter veränderten - meist ungünstigeren - Vertragsbedingungen möglich, und ist der Arbeitnehmer damit einverstanden, kann der Betriebsrat der Kündigung widersprechen. Er muss in seinem Widerspruchsschreiben nicht nur die zu ändernden Vertragsbedingungen darlegen, sondern auch vorher das Einverständnis des Arbeitnehmers eingeholt haben.

Die genannten Widerspruchgründe sind weitgehend deckungsgleich mit den in § 1 Abs. 2 u. 3 KSchG aufgeführten Gründen für sozial ungerechtfertigte Kündigungen. Sofern der vom Betriebsrats angeführte Grund tatsächlich vorliegt, ist bei einem frist- und ordnungsgemäß eingelegten Widerspruch davon auszugehen, dass die Kündigung sozial nicht gerechtfertigt ist.

Einlegen des Widerspruchs

Der Betriebsrat hat den Widerspruch schriftlich unter Angabe der Widerspruchsgründe beim Arbeitgeber einzulegen. Es genügt Textform (§ 126b BGB). Dafür reicht es aus, dass die Erklärung in dauerhaft lesbarer Weise abgegeben, die Person des Erklärenden genannt und der Abschluss des Textes erkennbar ist (BAG v. 9.12.2008 – ABR 79/07). Für die Begründung des Widerspruchs reicht eine Wiedergabe (Abschreiben) des Gesetzestextes allein nicht aus. Der Widerspruch gegen eine ordentliche Kündigung ist jedoch schon dann ausreichend begründet und insofern ordnungsgemäß, wenn dieser Widerspruch es als möglich erscheinen lässt, dass einer der in § 102 Abs. 3 BetrVG genannten Widerspruchsgründe geltend gemacht wird (LAG München v. 2.3.1994 – 5 SA 908/93). Diese subjektive Rechtsmeinung muss der Betriebsrat aber durch Angabe von konkreten, auf den jeweiligen Einzelfall bezogenen Tatsachen nachvollziehbar machen. Er muss jedoch die Widerspruchsgründe nicht beweisen, sondern schlüssig machen, d.h. die von ihm angeführten Tatsachen müssen einen Widerspruchsgrund ergeben können (LAG Hamburg v. 29.10.1975 – 5 SA 92/75).  Die Stellungnahme kann per Telefax als Kopie der im Original unterschriebenen Stellungnahme übermittelt werden. Sie muss innerhalb der Frist von einer Woche nach Unterrichtung dem Arbeitgeber zugegangen sein. Der Tag der Unterrichtung durch den Arbeitgeber setzt die Wochenfrist in Gang. Er zählt bei der Fristberechnung nicht mit, so dass die Frist an dem Tag der nächsten Woche endet, der so heißt, wie der Tag des Zugangs der Unterrichtung (Mittwoch bis Mittwoch, §§ 187 Abs. 1 u. 188 Abs. 2 BGB). Der rechtzeitig und ordnungsgemäß eingelegte Widerspruch hindert den Arbeitgeber rechtlich nicht daran, die Kündigung trotzdem auszusprechen. Kündigt der Arbeitgeber trotz des Widerspruchs, hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten (§ 102 Abs. 4 BetrVG).

Weiterbeschäftigungsanspruch

Hat der Betriebsrat der beabsichtigten Kündigung aus einem der o. a. Widerspruchsgründe frist- und formgerecht widersprochen, kann der gekündigte Arbeitnehmer seine Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses bei unveränderten Arbeitsbedingungen verlangen. Voraussetzung für diesen Anspruch ist weiterhin, dass der Arbeitnehme Klage auf Feststellung erhoben hat , dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist (§ 4 KSchG). Die Weiterbeschäftigung muss der Arbeitnehmer ausdrücklich verlangen (§ 102 Abs. 5 S. 1 BetrVG). Von der Weiterbeschäftigungspflicht kann der Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen auf seinen Antrag vom das Arbeitsgericht durch einstweilige Verfügung entbunden werden (§ 102 Abs. 5 S. 2 BetrVG).