Wie ist ein Sozialplan auszulegen?

Das ist passiert:  

Die Parteien streiten über eine Sozialplanabfindung und einen Schadensersatzanspruch. Die Klägerin war im Betrieb der Beklagten und deren Rechtsvorgängerin beschäftigt. Sie macht geltend, ihr stünde gegen die Beklagte ein Abfindungsanspruch aus dem Sozialplan zu, da die Beklagte ihr Arbeitsverhältnis nach dem Widerspruch gem. § 613a Abs. 6 BGB gekündigt habe. Dieser Fall wäre vom Geltungsbereich des Sozialplans umfasst. Den Schadensersatzanspruch begründet die Klägerin mit einer entgangenen Wechselprämie. Die Beklagte meint, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin nach dem Betriebsübergang nicht mehr dem Geltungsbereich des Sozialplans unterfällt. 

Das entschied das Gericht:  

Nach Dafürhalten des BAG stehen der Klägerin keine Ansprüche aus dem Sozialplan zu. Sie habe ihren Arbeitsplatz nicht aufgrund Personalabbaus im Sinne des Sozialplans verloren. Es könne daher offenbleiben, ob der Sozialplan nach dem Betriebsübergang auf die Erwerberin noch normativ für die Parteien galt. Ausschlaggebend für die Anwendbarkeit des Sozialplans auf die Kündigung nach Betriebsübergang sei, ob der Personalabbau wegen des Wortlauts „alle Mitarbeiter dieser Gesellschaft“ betriebs- oder unternehmensbezogen verstanden werden müsse. Nur bei Letzterem sei ein Personalabbau gegeben. Ein Betriebsübergang führe als solcher in Hinblick auf den Betrieb nicht zu einem Personalabbau, da die Arbeitsverhältnisse auf den Erwerber übergehen. Im Unternehmen würden die Arbeitsplätze durch die Übertragung aber entfallen. Das BAG führt aus, die Anlage des Sozialplans zeige, dass die Betriebsparteien den Begriff Personalabbau betriebsbezogen verstanden haben. Der Sozialplan solle nach der Präambel diejenigen Nachteile ausgleichen, die Arbeitnehmern infolge einer Einschränkung oder Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen (§ 111 S. 3 Nr. 1 BetrVG) entstehen. Diese Auslegung bestätigt das BAG auch mit dem Sinn und Zweck des Sozialplans, wonach wirtschaftliche Nachteile, die im Zusammenhang mit einer Betriebsänderung entstehen, ausgeglichen werden sollen. Für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bedürfe es dann keines Ausgleichs, wenn dem Arbeitnehmer ein zumutbarerer, anderer Arbeitsplatz, wie hier geschehen, angeboten werde.  

Praxishinweis: 

Im vorliegenden Fall handelt es sich um eine Einzelfallentscheidung. Ob sich aus einem Sozialplan Abfindungsansprüche auch zugunsten eines dem Betriebsübergang auf den Erwerber widersprechenden und daher gekündigten Arbeitnehmers ergeben, muss immer durch Auslegung des konkreten Falls bestimmt werden. Das Urteil macht klar, wie wichtig es ist den Geltungsbereich eines Sozialplans genau zu regeln, da ansonsten nicht gewollte Ergebnisse stehen können. Ferner kann bei einem Betriebsübergang nach § 613a BGB grundsätzlich auch eine Betriebsänderung (§ 111 BetrVG) vorliegen. Dies ist immer parallel zu prüfen. dz