Keine Altersdiskriminierung trotz Einstellung eines Jüngeren

Ein Lehrer befand sich seit 2018 im Ruhestand. Seitdem war er wiederholt im Rahmen befristeter Arbeitsverhältnisse als Lehrer für seine Schule tätig. Als er sich im Jahr 2021 erneut um eine befristete Vertretungsstelle bewarb, lehnte ihn die Schule jedoch ab und vergab die Stelle stattdessen an einen knapp 30 Jahre jüngeren Bewerber. Daraufhin klagte der Lehrer auf eine Entschädigung wegen Altersdiskriminierung. Er sei allein wegen seines Alters nicht eingestellt worden. Dies sei nicht zu rechtfertigen und es sei im Übrigen angesichts des Lehrermangels auch nicht zu begründen, ältere Bewerber sogar bei befristeten Stellen grundsätzlich auszuschließen.

Das BAG sah in der Ablehnung des Klägers keine Altersdiskriminierung und wies die Entschädigungsklage ab. Die tarifrechtliche Möglichkeit einer Wiedereinstellung eines aufgrund der tarifvertraglichen Altersgrenze bereits ausgeschiedenen Beschäftigten stelle eine Ausnahme dar, für den Fall, dass kein hinreichend qualifizierter jüngerer Bewerber zur Verfügung stehe. Andernfalls würde der Zweck der tarifvertraglichen Altersgrenze unterlaufen, die ihrerseits ein legitimes Ziel im Sinne des Antidiskriminierungsgesetzes sei (konkret: § 10 Abs. 1 AGG). Das legitime Ziel liege insoweit in der besseren Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen mittels einer Förderung des Zugangs jüngerer Menschen zur Beschäftigung. Dies sei nicht schematisch im Sinne der bloßen Eröffnung von Beschäftigungsmöglichkeiten für Jüngere zu verstehen. Mit dem Ausscheiden Älterer aus dem Erwerbsleben solle Jüngeren auch ermöglicht werden, die Berufserfahrung anzusammeln, die im Wege eines beruflichen Aufstiegs zu erweiterten Gestaltungsmöglichkeiten und höherer Vergütung führen könne.

Über die Altersgrenze hinaus flexibel von Zeit zu Zeit befristet und in Teilzeit weiter arbeiten – für viele eine interessante Vorstellung. Rechtlich war bisher schon in der Diskussion, ob starre Altersgrenzen überhaupt zulässig seien oder ob das automatische Ausscheiden mit dem Erreichen des Rentenzeitpunkts nicht eine Diskriminierung wäre. Das BAG bewertet die tarifvertragliche Altersgrenze im vorliegenden Fall jedenfalls als legitim und eröffnete damit dem Arbeitgeber die Möglichkeit, seinen ehemaligen Angestellten wegen dessen Alters abzulehnen. Unter Geltung einer entsprechenden Tarifvertragsregelung lässt sich da auch nichts machen. Nur wenn eine solche Klausel Spielraum lässt, oder es dazu keine Tarifvertragsregel gibt  – dann ließe sich mit dem Arbeitgeber auf Grundlage eine freiwilligen Betriebsvereinbarung ausgestalten, wie im Alter die Beschäftigungsverhältnisse auslaufen sollen. Dann sollte aber auch darauf geachtet werden, dass die Arbeitsverträge nicht die häufig anzutreffende Vereinbarung beinhalten, wonach das Arbeitsverhältnis mit oder nach Vollendung des 65. Lebensjahres des Arbeitnehmers enden soll. (mb)