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Eine Regelung in einer Betriebsvereinbarung, die einen pauschalen Freizeitausgleich für regelmäßige Mehrarbeit vorsieht, ist unwirksam.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. Juni 2019 - 5 AZR 452/18
Eine Gewerkschaft hatte durch Betriebsvereinbarung mit ihrem hausinternen Betriebsrat vereinbart, dass angestellte Gewerkschaftssekretäre, die im Rahmen vereinbarter Vertrauensarbeitszeit regelmäßig Mehrarbeit leisten, als Ausgleich hierfür pauschal neun freie Arbeitstage im Kalenderjahr erhalten. Alle anderen Angestellten erhielten für jede geleistete Überstunde Anspruch auf Freizeitausgleich von einer Stunde und 18 Minuten (= 30% Überstundenausgleich) bzw. eine entsprechende Überstundenvergütung. Ein Gewerkschaftssekretär leistete innerhalb von vier Monaten insgesamt 255,77 Überstunden und verlangte hierfür eine Überstundenvergütung inklusive Überstundenzuschlag. Die Gewerkschaft lehnte dies ab. Sie war der Ansicht, alle geleisteten Überstunden seien mit den neun Arbeitstagen aus der Betriebsvereinbarung abgegolten. Der Gewerkschaftssekretär erhob Klage.
Das Bundesarbeitsgericht erklärte den Teil der Betriebsvereinbarung, der die Pauschalvergütung der Überstunden festschrieb, für unwirksam. Die Vereinbarung über „regelmäßige Mehrarbeit" verstoße gegen das Gebot der Normenklarheit. Für die betroffenen Angestellten sei nicht ausreichend klar erkennbar, wann eine solche regelmäßige Mehrarbeit vorliege und wann nicht. Außerdem, so das Gericht, werde durch die Regelung der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt. Eine, wie auch immer geartete, „Regelmäßigkeit" von Überstunden sei kein taugliches Differenzierungskriterium dafür, ob die Vergütung der Überstunden pauschaliert oder exakt nach den tatsächlich geleisteten Überstunden gezahlt werden müsse.
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