Keine Hinweispflicht des Arbeitgebers auf den Zusatzurlaub bei Unkenntnis über die Schwerbehinderung

Das ist passiert:

Im Streitfall war der Kläger als Sicherheitskraft angestellt. Er hatte bei seiner Einstellung seinen Schwerbehindertenstatus mit einem GdB 50 nicht offenbart. Mit der Kündigung verlangte der Kläger neben der Abgeltung offener Urlaubsansprüche auch die Abgeltung des Urlaubs auf der Grundlage des § 208 SGB IX, dem Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen: da der Arbeitgeber ihn nicht über diesen besonderen Urlaubsanspruch informiert habe, sei er nicht verfallen.
Der Arbeitgeber zahlte zwar für den Mindesturlaub, wollte aber den Zusatzurlaub bei Schwerbehinderung nicht abgelten, da er keine Kenntnis von der Schwerbehinderung gehabt hätte. Daher könne ihm auch nicht vorgeworfen werden, dass er den Kläger darüber hätte informieren müssen. Mögliche Ansprüche seien damit verfallen. Der Eingliederungszuschuss, den er zu Beginn der Beschäftigung von der Arbeitsagentur für schwer vermittelbare Arbeitssuchende erhalten habe, belege nicht, dass er von der Schwerbehinderung Kenntnis hatte.
Der Kläger war der Auffassung, dass es für einen Arbeitgeber zumutbar sei, generell über offene Zusatzurlaubsansprüche für schwerbehinderte Beschäftigte zu informieren – auch wenn sie selbst keine Kenntnis von einer Schwerbehinderung haben. Damit würden sie einerseits ihrer Hinweispflicht gerecht und würden andererseits das Recht jeden Arbeitnehmers respektieren, seine Schwerbehinderung nicht offenbaren zu müssen.

Das sagt das Gericht:

Während das Arbeitsgericht Trier der Auffassung war, dem Arbeitgeber sei es zumutbar auch in Unkenntnis der Schwerbehinderung auf den Zusatzurlaub und die Verfallfrist hinzuweisen, kam das Landesarbeitsgericht zu einer anderen Auffassung: eine präventive Hinweispflicht ohne weitere Anhaltspunkte bestehe nicht. Arbeitgeber sind nicht verpflichtet über alle möglichen Eventualitäten, auch wenn diese nicht in Betracht kommen, zu informieren.