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Arbeitsunfähig krank zu sein bedeutet, nicht mehr in der Lage zu sein, eine arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Dasselbe gilt, wenn die Arbeitsaufnahme nur unter der Gefahr einer Verschlimmerung des Gesundheitszustands erfolgen kann. In beiden Fällen darf der Arbeitnehmer der Arbeit fernbleiben. Er verliert dadurch nicht den Anspruch auf Vergütung.
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Ein Arbeitnehmer ist arbeitsunfähig krank, wenn er infolge einer die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringen kann.
Eine Krankheit im medizinischen Sinne liegt vor, wenn ein regelwidriger Körper- oder Geisteszustand festzustellen ist.
Das Bundesarbeitsgericht hat auch Alkoholabhängigkeit als Krankheit anerkannt, die bei entsprechenden krankheitsbedingten Fehlzeiten den Anspruch zur Entgeltfortzahlung rechtfertigt (BAG v. 1.6.1983 - 5 AZR 536/80). Wird ein Arbeitnehmer infolge seiner Alkoholabhängigkeit arbeitsunfähig krank, kann nach dem derzeitigen Stand der medizinischen Erkenntnisse nicht von einem Verschulden im Sinne des Entgeltfortzahlungsrechts ausgegangen werden. Dies gilt im Grundsatz auch bei einem Rückfall nach einer durchgeführten Therapie. Ein Verschulden des Arbeitnehmers an einem Rückfall kann jedoch nicht generell ausgeschlossen werden. Der Arbeitgeber kann deshalb in diesem Fall das fehlende Verschulden bestreiten. Das Arbeitsgericht hat dann ein medizinisches Sachverständigengutachten zu der Frage einzuholen, ob der Arbeitnehmer den Rückfall schuldhaft im Sinne dieser Vorschrift herbeigeführt hat. Lässt sich dies nicht eindeutig feststellen, weil ein Ursachenbündel hierfür vorliegt, geht dies zu Lasten des Arbeitgebers (BAG v. 18.3.2015 - 10 AZR 99/14)
Im Falle von Arbeitsunfähigkeit sind die Krankenkassen in gesetzlich bestimmten Fällen oder wenn es nach Art, Schwere, Dauer oder Häufigkeit der Erkrankung oder nach dem Krankheitsverlauf erforderlich ist, verpflichtet, eine gutachtliche Stellungnahme des Medizinischen Dienstes der Krankenversicherung einzuholen. Sie dient der Sicherung des Behandlungserfolgs, insbesondere der Einleitung von Maßnahmen der Leistungsträger für die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit, aber auch der Beseitigung von Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit (§ 275 Abs. 1 Nr. 3 SGB V). Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit sind insbesondere in Fällen anzunehmen, in denen
Der Arbeitgeber kann verlangen, dass die Krankenkasse eine gutachtliche Stellungnahme des Medizinischen Dienstes zur Überprüfung der Arbeitsunfähigkeit einholt. Die Krankenkasse kann von einer Beauftragung des Medizinischen Dienstes absehen, wenn sich die medizinischen Voraussetzungen der Arbeitsunfähigkeit eindeutig aus den der Krankenkasse vorliegenden ärztlichen Unterlagen ergeben (§ 275 Abs. 1a SGB V). Ein Arbeitgeber, der wegen des Verdachts einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit einem Detektiv die Überwachung eines Arbeitnehmers überträgt, handelt rechtswidrig, wenn sein Verdacht nicht auf konkreten Tatsachen beruht. Für dabei heimlich hergestellte Abbildungen (z. B. Videoaufnahmen) gilt dasselbe. Eine solche rechtswidrige Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts kann einen Geldentschädigungsanspruch (Schmerzensgeld“) begründen (BAG v. 19.2.2015 - 8 AZR 1007/13). Veranlasst ein Arbeitgeber eine verdeckte Überwachung eines Arbeitnehmers, um einen auf Tatsachen gegründeten konkreten Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung des Arbeitnehmers (hier: unerlaubte Konkurrenztätigkeit und Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit) aufzudecken, kann diese Maßnahme zulässig sein (§ 32 Abs. 1 S. 1 BDSG, BAG v. 29.6.2017 - 2 AZR 597/16).
Eine Arbeitsunfähigkeit ist nur dann verschuldet, wenn sie auf einem groben Verstoß gegen das eigene Interesse eines verständigen Menschen beruht (BAG v. 18.3.2015 - 10 AZR 99/14 in NZA 2015, 80). Das ist z.B. der Fall, wenn ein Arbeitnehmer bei "Rot" über eine Ampel fährt und ein dadurch verursachter Unfall ursächlich für die anschließende Arbeitsunfähigkeit ist.
Als unverschuldete Arbeitsunfähigkeit gilt auch eine Arbeitsverhinderung, die infolge einer nicht rechtswidrigen Sterilisation oder eines nicht rechtswidrigen Abbruchs der Schwangerschaft eintritt. Dasselbe gilt für einen Abbruch der Schwangerschaft, wenn die Schwangerschaft innerhalb von zwölf Wochen nach der Empfängnis durch einen Arzt abgebrochen wird, die schwangere Frau den Abbruch verlangt und dem Arzt durch eine Bescheinigung nachgewiesen hat, dass sie sich mindestens drei Tage vor dem Eingriff von einer anerkannten Beratungsstelle hat beraten lassen (§ 3 Abs. 2 EntgFG). Ist ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit in Folge der Spende von Organen oder Geweben, die nach dem Transplantationsgesetz erfolgt, an seiner Arbeitsleistung verhindert, hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen (§ 3a Absatz 1 EntgFG).
Der arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen.
Unverzüglich ist nur eine telefonische oder elektronisch z.B. per E-Mail erfolgende Information. Eine briefliche Benachrichtigung erfüllt wegen der Länge der Brieflaufzeit die Voraussetzung der "Unverzüglichkeit" nicht.
Für Mitglieder einer gesetzlichen Krankenkasse gelten in Bezug auf die Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung seit dem 1.1.2023 gemäß § 5 Abs.1a EntgFG Neuerungen. An die Stelle der Nachweispflicht nach § 5 Abs. 1 EntgFG ist ein elektronisches Meldeverfahren getreten.
Zunächst bleibt es dabei, dass ein Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit feststellen lassen muss. Die Arbeitsunfähigkeitsdaten hat der Arzt der gesetzlichen Krankenkasse elektronisch zu übermitteln. Bis 31.12.2024 mit Angabe der Vorerkrankungen und ab 1.1.2025 ohne Angabe zu Vorerkrankungen hat die Krankenkasse eine Meldung zum Abruf für den Arbeitgeber zu erstellen (§ 109 Abs. 1 SGV IV). In dieser sind aufgeführt
Der Name des feststellenden Arztes ist nicht anzugeben. Dadurch wird dem Arbeitgeber die Feststellung erschwert, ob die Bescheinigung der Arbeitsunfähigkeit von einem auffallend häufig krankschreibenden Arzt stammt. Diese Information ist für den Arbeitgeber für die Einschaltung des Medizinischen Dienstes nach § 275 Abs. 1 a Buchstabe b SGB V wichtig. Deshalb kann der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer die Aushändigung einer Bescheinigung in Papierform verlangen. Entsprechend steht dem Arbeitnehmer ein Anspruch darauf gegen den Arzt zu (vgl. § 5 Abs. 1a Satz 2 EntgFZG). Von diesem Recht auf Aushändigung einer Bescheinigung in Papierform sollte der Arbeitnehmer Gebrauch machen. Dadurch wird ihm im Streitfall die Beweisführung über das Bestehen einer Arbeitsunfähigkeit erleichtert. Denn der ärztlichen Bescheinigung in Papierform kommt -anders als der elektronischen Form - ein hoher Beweiswert zu (BAG vom 8.9.2021 - 5 AZR 149/21 - in NZA 2022,39). Sie begründet eine tatsächliche Vermutung für das Bestehen von Arbeitsunfähigkeit. Das hat zur Folge, dass der Arbeitgeber in einem Prozess den Beweiswert erschüttern muss. Dazu muss er Tatsachen darlegen und beweisen, die gegen das Vorliegen einer Arbeitsunfähigkeit sprechen.
Die ärztliche Bescheinigung hat einen Vermerk des behandelnden Arztes darüber zu enthalten, dass der Krankenkasse unverzüglich eine Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit mit Angaben über den Befund und die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit übersandt wird (§ 5 Abs. 1 S. 4 u. 5 EntgFG).
Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (Krankschreibung) des behandelnden Arztes oder Zahnarztes über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens am 4. Kalendertag vorzulegen. Tritt eine Arbeitsunfähigkeit z.B. an einem Montag ein, ist die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung spätestens am Donnerstag der Woche vorzulegen. Fällt der Donnerstag auf einen Feiertag wie z.B. Himmelfahrt, muss die AU-Bescheinigung am Freitag vorliegen oder abrufbar sein. Nicht entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer an diesem Donnerstag z.B. als Teilzeitkraft zu arbeiten hatte oder nicht.
Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen (§ 5 Abs. 1 S. 1 bis 3 EntgFG). Der Arbeitgeber kann die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer von dem Arbeitnehmer schon vom ersten Tag der Erkrankung an verlangen (§ 5 Abs. 1 S. 1 bis 3 EntgFG). Die Ausübung dieses Rechts ist nicht an besondere Voraussetzungen für das Ermessen des Arbeitgebers gebunden. Er muss sich für die Ausübung dieses Rechts auch nicht rechtfertigen. Insbesondere ist es nicht erforderlich, dass gegen den Arbeitnehmer ein begründeter Verdacht besteht, er habe in der Vergangenheit eine Erkrankung nur vorgetäuscht. Das Verlangen darf allerdings nicht schikanös, willkürlich oder gleichbehandlungswidrig sein (BAG v. 14.11.2012 – 5 AZR 886/11 in NZA 2013,322 Rn. 15). Eine über den Einzelfall hinausgehende Anordnung der Fristverkürzung bedarf der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (BAG v. 15.11.2022 - 1 ABR 5/22 - in NZA 2023,369).
Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als in der Bescheinigung angegeben, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, eine neue ärztliche Bescheinigung vorzulegen.
Auch bei einer Erkrankung im Ausland ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber auf dessen Kosten die Arbeitsunfähigkeit, deren voraussichtliche Dauer und die Adresse am Aufenthaltsort schnellstmöglich (per Telefon, Fax, SSM oder E-Mail) mitzuteilen. Darüber hinaus ist der Arbeitnehmer, wenn er Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse ist, verpflichtet, auch dieser die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich anzuzeigen. Kehrt der arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer in das Inland zurück, hat er dem Arbeitgeber und der Krankenkasse seine Rückkehr unverzüglich mitzuteilen (§ 5 Abs. 2 Satz 7 EntgFG).
Ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer muss sich genesungsfördernd verhalten. .dass er bald wieder gesund wird und an seinen Arbeitsplatz zurückkehren kann. Er hat alles zu unterlassen, was seine Genesung verzögern könnte. Er wird im Betrieb zur Bewältigung der Arbeit benötigt. Seine Abwesenheit belastet seine Vertreter.
Ein durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhinderter Arbeitnehmer ist regelmäßig nicht verpflichtet, auf Wunsch des Arbeitgebers im Betrieb an einem Gespräch zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit teilzunehmen. In der Zeit des Ruhens der Arbeitsplicht ruhen auch die Nebenpflichten des Arbeitnehmers. Aus vertretbaren Gründen darf der Arbeitgeber jedoch mit dem erkrankten Arbeitnehmer Kontakt aufnehmen. Der arbeitsunfähige Arbeitnehmer ist jedoch nicht verpflichtet, hierzu auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen, es sei denn, dies ist ausnahmsweise aus betrieblichen Gründen unverzichtbar und der Arbeitnehmer dazu gesundheitlich in der Lage ist (BAG v. 2.11.2016 - 10 AZR 596/15 - in NZA 2017,187).
Eine schwerwiegende Verletzung der Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers und seiner Kollegen kann eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund rechtfertigen. Dies gilt insbesondere, wenn der erkrankte Arbeitnehmer nebenher bei einem anderen Arbeitgeber arbeitet. Der arbeitsunfähig kranke Arbeitnehmer muss auch auf gewisse Freizeitaktivitäten verzichten, z. B. eine Ski Reise nach Zermatt während einer Arbeitsunfähigkeit unterlassen (siehe BAG v. 2.3.2006 - 2 AZR 53/05 - in NZA-RR 2006,636).
Die Ankündigung einer derzeit nicht bestehenden oder vorauszusehenden (Operation) zukünftigen Erkrankung kann als wichtiger Grund zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung reichen. Dies gilt insbesondere, wenn die Ankündigung die Genehmigung eines Urlaubsantrages erzwingen sollte (BAG v. 12.3.2009 - 2 AZR 251/07 - in NZA 2009,779).
Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung gehindert, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen (§ 3 Abs. 1 S. 1 EntgFG). Der Anspruch entsteht erstmals nach einer Wartezeit von 6 Wochen (§ 3 Abs. 3 EntgFG).
Dem Arbeitnehmer ist das Arbeitsentgelt fortzuzahlen, das er erhalten hätte, wenn er nicht arbeitsunfähig krank gewesen wäre (sogenanntes Lohnausfallprinzip). Zum Arbeitsentgelt gehören nicht das zusätzlich für Überstunden gezahlte Arbeitsentgelt und Leistungen für Aufwendungen des Arbeitnehmers, die während der Arbeitsunfähigkeit nicht entstehen (§ 4 Abs. 1 u. 1a S. 1 EntgFG). Die Vorschriften gelten auch für die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten (§ 1 Abs. 2 EntgFG). Ist zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart, dass der Arbeitnehmer einen Firmen- oder Dienstwagen auch für private Fahrten nutzen darf, besteht bei Krankheit die Nutzungsberechtigung so lange fort, wie der Arbeitgeber zur Entgeltfortzahlung verpflichtet ist. Danach entfällt sie bis zu dem Zeitpunkt, da der Arbeitnehmer seine Tätigkeit im Betrieb wieder aufnimmt (BAG v. 14.12.2010 - 9 AZR 631/09 in NZA 2011/569). Mit der Überlassung eines Pkw auch zur privaten Nutzung wird kein Anspruch zur Privatnutzung für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums begründet.
Nach Ablauf der Fortzahlungsfristen und andauernder Arbeitsunfähigkeit und bestehender Mitgliedschaft in der gesetzlichen Krankenversicherung wird Krankengeld von der zuständigen Krankenkasse gezahlt (§ 44 Abs. 1 SGB V).
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Ob der Arbeitgeber seiner Pflicht zur Einleitung des BEM nachkommt, hat der Betriebsrat zu überwachen (§ 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX). Er kann verlangen, dass ihm der Arbeitgeber die Arbeitnehmer benennt, welche die Voraussetzungen für die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements erfüllen. Der Arbeitgeber darf deren namentliche Benennung nicht vom Einverständnis der Arbeitnehmer abhängig machen. Einer namentlichen Benennung stehen weder datenschutzrechtliche Gründe noch das EU-Recht entgegen (BAG v. 7.2.2012 - 1 ABR 46/10 in NZA 2012,744).
§§ 3 bis 5 EntgFG, § 87 Abs. 1 Nr. 1, Abs. 2 BetrVG, §§ 44 Abs. 1, 275 Abs. 1 Nr. 3, Abs. 1a SGB V, § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG
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