Elternzeit

Erläuterung

Anspruchsberechtigter Personenkreis

Das Gesetz gilt für Arbeitnehmer im Sinne des allgemeinen Arbeitnehmerbegriffes nach § 611a BGB. Nach § 20 BEEG gelten auch die zu ihrer Berufsausbildung beschäftigten Personen als Arbeitnehmer. Zur Berufsbildung gehören die in § 1 BBiG aufgeführten Bildungsformen. 
Zu den persönlichen Anwendungsvoraussetzungen des BEEG gehören eine rechtliche und eine persönliche Beziehung zum Kind. 
Die rechtliche Beziehung besteht zu leiblichen oder adoptierten Kindern. 
Die persönliche Beziehung wird durch die erforderliche persönliche Betreuung und Erziehung des Kindes durch den Arbeitnehmer hergestellt. Die Mithilfe anderer Personen bei der Betreuung und Erziehung steht dem Anspruch auf Elternzeit nicht entgegen (ErfK/Gallner, 26. Aufl. 2026, BEEG § 15 RN.4). 
Dasselbe gilt für die Aufnahme des Kindes des Ehegatten, nicht dagegen des Partners einer eheähnlichen Lebensgemeinschaft (Küttner, Personalbuch 2025, Elternzeit, Rn. 6). 
Nicht sorgeberechtigte Elternteile können gemäß § 15 Abs. 1 Satz 2 BEEG nur mit Zustimmung des sorgeberechtigten Elternteils Elternzeit beanspruchen. Dadurch soll der Arbeitgeber vor unberechtigt in Anspruch genommener Elternzeit geschützt werden (ErfK/Gallner, 26. Aufl. 2026, BEEG § 15 RN.4).

Inanspruchnahme der Elternzeit

Die Inanspruchnahme der Elternzeit bedarf nach § 16 Abs. 1 BEEG der Schriftform. Darunter versteht man nach §§ 126,126a BGB einen von dem Antragsteller persönlich unterschriebenes Verlangen. Ein Telefax oder eine E-Mail wahren diese Form nicht (BAG v. 10.5.2016 - 9 AZR 145/15 in NZA 2016, 1127 Rn. 15). Dasselbe dürfte für die Übersendung eines im Original unterschriebenen Antrages als eingescannte Anlage einer E-Mail gelten. Diese unterscheidet sich nicht von der Übermittlung per Telefax.  Aufgrund des Fälschungsrisikos hat das BAG in der Entscheidung vom 20.10.21 - 7 ABR 36/20 in NZA 2022,569 Rn. 41 die Anerkennung der Gültigkeit einer so eingereichten Vorschlagsliste für die Betriebsratswahl abgelehnt. 

In Konsequenz davon entsteht bei der Wahl dieser Erklärungsformen kein Recht des Arbeitnehmers zum Fernbleiben von der Arbeit. Ebenfalls wird dessen Kündigungsschutz nach § 18 BEEG nicht ausgelöst.  Hingegen treten die Rechtsfolgen eines wirksam gestellten Antrages ein, wenn der Arbeitgeber auf die Einhaltung der Schriftform eindeutig verzichtet hat. Dann wäre in diesen Einzelfällen die Berufung auf die fehlende Schriftform rechtsmissbräuchlich (dazu Münchner Handbuch Arbeitsrecht, Band 2 ,2024, § 191 Rn. 7).

Mit dem Zugang der formgerechten Erklärung des Arbeitnehmers beim Arbeitgeber wird die Inanspruchnahme der Elternzeit verbindlich. Die Übergabe an einen nicht empfangsberechtigten Vorgesetzten reicht dafür nicht aus. 
Der Antrag bedarf keiner Annahmeerklärung und keines Einverständnisses des Arbeitgebers. Er ist für beide Seiten bindend. Der Arbeitnehmer kann sein Verlangen nicht einseitig widerrufen. Dies gilt auch, wenn er den Antrag deutlich vor den Erklärungsfristen des § 16 Abs. 1 BEEG von 7 bzw. 13 Wochen gestellt hat. Der Arbeitgeber kann jedoch der Bitte des Arbeitnehmers auf Streichung des Antrags im Falle dadurch nicht zu erwartender betrieblicher Störungen aufgrund seiner Fürsorgepflicht zu entsprechen haben. Kommt es zu keiner Einigung, muss der Arbeitnehmer die Elternzeit antreten. Er kann seine Arbeitskraft dem Arbeitgeber nicht mehr wirksam anbieten (dazu Münchner Handbuch Arbeitsrecht, Band 2 ,2024, § 191 Rn. 7).

Zulässig ist es hingegen, die Erklärung der Inanspruchnahme von Elternzeit unter die Bedingung der Genehmigung der gleichzeitig beantragten Elternteilzeit zu stellen. Der Arbeitgeber kann in solchen Fällen die Teilzeittätigkeit während der Elternzeit wegen fehlenden Beschäftigungsbedarfes verweigern. Für diesen Fall kann der Arbeitnehmer mit der bedingten Inanspruchnahme von Elternzeit Vorsorge treffen (BAG v. 15.4.2008 - 9 AZR 380/17 in NZA 2008, 998, Rn. 35). Insoweit kann die Regelung in § 8 Abs. 4 TzBfG angeknüpft werden.

Der Arbeitnehmer muss seine Erklärung mit der verbindlichen Festlegung koppeln, ob er die gesamten ersten beiden Jahre oder während welcher Abschnitte innerhalb dieses Zeitraums er Elternzeit nehmen will. Der verbleibende dritte Abschnitt von höchstens 24 Monaten (§ 15 Abs. 2 BEEG) kann dann nicht mehr innerhalb des Zwei - Jahreszeitraumes verlangt werden. Er ist in die Zeit danach begrenzt bis zum 8. Geburtstag des Kindes zu legen. Auf mehr als drei Abschnitte kann die Elternzeit von drei Jahren gemäß § 16 Abs. 1 Satz 6 BEEG nicht aufgeteilt werden. 
Beispiel: Die Geburt des Kindes kann auf den 1.3.2026 fallen. Damit beginnt für den Vater die Möglichkeit, Elternzeit zu nehmen. Der Vater beantragt diese form- und fristgerecht. Dabei legt er diese mit 4 Monaten auf die Zeit vom 1.8. bis 30.11.2026 und weitere 6 Monate auf die Zeit vom 1.3. bis 31.8. 27. Er könnte dann in den ersten beiden Jahren bis zum 28.2.28 keinen weiteren dritten Abschnitt beanspruchen. Deshalb legt er einen dritten Abschnitt für ihn bindend auf die 2 Monate Januar 2029 und Februar 2029 fest. Er muss dann aber später die verbleibenden weiteren 12 Monate im unmittelbaren Anschluss ab 1.3.2029 nehmen.  Das folgt aus der Begrenzung der Aufteilung der Elternzeit auf drei Abschnitte. 
Gemäß der im Beispielsfall eingehaltenen weiteren Schranke darf der dritte Abschnitt mit höchstens 24 Monaten in die Zeit nach dem dritten Geburtstag bis zum achten Geburtstag des Kindes gelegt werden. Er darf jedoch nur mit höchstens 24 Monaten in der Zeit nach Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes genommen werden. 
Liegt der dritte Abschnitt oder die dann auf 24 Monate geschrumpfte gesamte Elternzeit außerhalb des Zwei-Jahreszeitraums, so kann der Arbeitgeber einen dahingehenden zeitlichen Wunsch des Arbeitnehmers aus dringenden betrieblichen Gründen innerhalb von 8 Wochen nach Zugangs des Antrags gemäß § 16 Abs. 1 Satz 7 BEEG ablehnen. 
Nimmt die Mutter im Anschluss an die Mutterschutzfrist des § 3 Abs. 2 MuSchG von 8 Wochen den Erziehungsurlaub, beginnt der Zeitraum von 24 Monaten für diese ebenfalls mit der Geburt des Kindes (§ 16 Abs. 1 Satz 4 BEEG). 
Beide Eltern können die Elternzeit gleichzeitig nehmen. Sie können aber diese nicht nacheinander jeder für drei Jahre beanspruchen. Die Gleichzeitigkeit muss innerhalb der ersten drei Lebensjahre des Kindes liegen Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 21. Aufl. 2026, § 172 Rn. 12).
Der Arbeitnehmer kann die gesamte Elternzeit von drei Jahren auch in einem Stück nehmen. Eine Verlängerung der für die ersten beiden Jahre bindend festgelegten Teilabschnitte ist möglich. Dazu muss die Fortsetzung im unmittelbaren Anschluss an einen der beiden Abschnitte erfolgen (vgl. dazu die zu § 14 Abs. 2 TzBfG ergangene Rechtsprechung). 
Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 21. Aufl. 2026, § 172 Rn. 11 hält einen Anspruch auf Verlängerung nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne des § 16 Abs. 3 Satz 4 EEG für gegeben. 
Das Problem des Rechts auf Verlängerung stellt sich nicht, wenn der Arbeitnehmer über § 16 Abs. 1 Satz 7 BEEG den dritten Abschnitt erstmals beansprucht. Darin liegt keine Verlängerung des vorangehenden Zeitraums.  Diese neuerliche Elternzeit kann der Arbeitgeber dann nur aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen. 

Die Elternzeit kann vorzeitig beendet oder innerhalb der Altersbegrenzungen des Kindes (§ 15 Absatz 2 BEEG) verlängert werden, wenn der Arbeitgeber zustimmt (§ 16 Abs. 3 S. 1 BEEG).

Fristen

Die Arbeitnehmer müssen die Elternzeit für die Zeit bis zum dritten Geburtstag des Kindes spätestens 7 Wochen vor dem Antrittszeitpunkt, danach 13 Wochen vor deren Beginn verlangen. Soll die Elternzeit z.B. an einem Montag begonnen werden, muss die Festlegung dem Arbeitgeber 7 bzw. 13 Wochen spätestens vorher an einem Montag zugehen. Mit dem Zugang des Antrags, frühestens jedoch 8 Wochen vor dem Beginn der Elternzeit, setzt der Kündigungsschutz nach § 18 BEEG ein. Die Mutter genießt nach § 17 Abs. 1 MuSchG unter den dort genannten Voraussetzungen ohnehin noch Kündigungsschutz. 

Die Inanspruchnahme der Elternzeit ist dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber zu bescheinigen. Dadurch werden kündigungsrechtlich bedeutsame Fälle eines zu frühen Antritts der Elternzeit ausgeschlossen. 

Die Versäumung der Frist von 7 bzw. 13 Wochen führt nicht zum Ausschluss des Anspruches. Es verschiebt sich nur der Anfangszeitpunkt der Elternzeit. Das muss sich aus der Bescheinigung des Arbeitgebers ersehen lassen.
Arbeitnehmer, die einen Wohnsitz oder ihren gewöhnlichen Aufenthalt in Deutschland haben, mit ihrem Kind in einem Haushalt leben, dieses Kind selbst betreuen und erziehen und keine oder keine volle Erwerbstätigkeit ausüben, haben Anspruch auf Elterngeld (§ 1 Abs. 1 BEEG).

Urlaub

Der Arbeitgeber kann den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin während der Elternzeit bei seinem oder ihrem Arbeitgeber Teilzeitarbeit leistet. Hat der Arbeitnehmer den ihm zustehenden Urlaub vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten, hat der Arbeitgeber den Resturlaub nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren. Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt, so hat der Arbeitgeber den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten. Hat der Arbeitnehmer vor Beginn der Elternzeit mehr Urlaub erhalten, als ihm oder ihr zusteht, kann der Arbeitgeber den Urlaub, der dem Arbeitnehmer nach dem Ende der Elternzeit zusteht, um die zu viel gewährten Urlaubstage kürzen (§ 17 Abs. 1 bis 4 BEEG).

Kündigungsschutz

Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, nicht kündigen. Der Kündigungsschutz beginnt

1. frühestens acht Wochen vor Beginn einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes und
2. frühestens 14 Wochen vor Beginn einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes.

Als Endtermin der Acht-Wochen-Frist ist der Tag der prognostizierten Geburt maßgeblich, wenn dieser vor dem Tag der tatsächlichen Geburt liegt (BAG v. 12.5.2011 – 2 AZR 384/10). Während der Elternzeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen. 
Dieser Sonderkündigungsschutz erstreckt sich auch auf die beabsichtigte Beendigung der Teilzeittätigkeit (Küttner, Personalhandbuch 2025, Kapitel 157 Rn. 47). Denn diese beruht auf demselben Arbeitsverhältnis wie die bisherige Vollzeit. Durch die Teilzeittätigkeit wird kein zweites Arbeitsverhältnis begründet. 
In besonderen Fällen kann ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt werden. Ein solcher besonderer Fall liegt z. B. vor, wenn der Betrieb dauerhaft stillgelegt werden soll (BVerwG v. 30.9.2009 - 5 C 32.08). Die Zulässigkeitserklärung erfolgt durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle (§ 18 Abs. 1 BEEG). Der Kündigungsschutz gilt entsprechend, wenn Arbeitnehmer

1. während der Elternzeit bei demselben Arbeitgeber Teilzeitarbeit leisten oder
2. ohne Elternzeit in Anspruch zu nehmen, Teilzeitarbeit leisten und Anspruch auf Elterngeld (§ 1 BEEG) während des Zeitraums haben (§ 18 Abs. 2 BEEG).

Elternzeit

Anspruchsgrundlagen

Die Inanspruchnahme von Elternzeit führt zum Ruhen der Arbeitspflicht und der Entgeltzahlungspflicht. Das Arbeitsverhältnis als solches bleibt bestehen. Leistet der Arbeitnehmer während der Elternzeit Teilzeitarbeit beim bisherigen Arbeitgeber, wird kein zweites Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien begründet. Die Besonderheit besteht nur darin, dass die bisherigen Hauptpflichten in einem zeitlich verringerten Umfang bestehen. Der Arbeitnehmer muss wie bisher unaufgefordert an seinem  Arbeitsplatz erscheinen. Das Recht zur Änderung des konkreten Einsatzortes und der Lage der Arbeitszeit steht dem Arbeitgeber wie zuvor im Rahmen seines Weisungsrechtes unter Beachtung billigen Ermessens zu (Münchner Handbuch Arbeitsrecht, Band 2, 6. Aufl. 2024, § 192 Rn. 1). 

Teilzeit-Erwerbstätigkeit

Eine Teilzeit-Erwerbstätigkeit beim bisherigen Arbeitgeber während der Elternzeit in einem Umfang von nicht mehr als 32 Wochenstunden im Durchschnitt des Monats ist möglich (§ 15 Abs. 4 S. 1 BEEG). 
Teilzeitarbeit bei einem anderen Arbeitgeber oder selbstständige Tätigkeit bedürfen der Zustimmung des Arbeitgebers. Dieser kann sie nur innerhalb von vier Wochen aus dringenden betrieblichen Gründen schriftlich ablehnen (§ 15 Abs. 4 S. 3 u.4). 

Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit

1. Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit setzt voraus:
2. Der Arbeitgeber beschäftigt, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer.
3. Das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen besteht ohne Unterbrechung länger als sechs Monate.
4. Die vertraglich vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit soll für mindestens zwei Monate auf einen Umfang von nicht weniger als 15 und nicht mehr als 32 Wochenstunden im Durchschnitt des Monats verringert werden,
5. Dem Anspruch stehen keine dringenden betrieblichen Gründe entgegen.
6. Der Anspruch auf Teilzeit wurde dem Arbeitgeber für den Zeitraum bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes sieben Wochen und für den Zeitraum zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes 13 Wochen vor Beginn der Teilzeittätigkeit schriftlich mitgeteilt (§ 15 Abs. 7 S. 1 BEEG).

Antrag

Der Arbeitnehmer kann eine Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung beantragen. Über den Antrag sollen sich der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer innerhalb von vier Wochen einigen. Der Arbeitnehmer kann ohne besondere Vereinbarung die vor der Elternzeit bestehende Teilzeitarbeit während der Elternzeit unverändert fortsetzen, sofern er während der Elternzeit nicht mehr als 32 Wochenstunden im Durchschnitt des Monats erwerbstätig ist. Er kann nach der Elternzeit zu der Arbeitszeit zurückkehren, die vor Beginn der Elternzeit vereinbart war (§ 15 Abs. 5 BEEG).

Ablehnung

Falls der Arbeitgeber die beanspruchte Verringerung oder Verteilung der Arbeitszeit ablehnen will, muss er dies innerhalb von vier Wochen mit schriftlicher Begründung tun. Hat er die Verringerung der Arbeitszeit

1. in einer Elternzeit zwischen der Geburt und dem vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes nicht spätestens vier Wochen nach Zugang des Antrags oder
2. in einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes nicht spätestens acht Wochen nach Zugang des Antrags

schriftlich abgelehnt, gilt die Zustimmung als erteilt.  Die Verringerung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers gilt dann als festgelegt. Entsprechendes gilt für die Verteilung der Arbeitszeit, wenn innerhalb von vier Wochen darüber kein Einvernehmen erzielt wird (§ 15 Abs. 5 S.2 BEEG) und der Arbeitgeber nicht innerhalb von vier bzw. acht Wochen der oben gennannten Fälle (§ 15 Abs. 7 S. 5 BEEG) die gewünschte Verteilung schriftlich abgelehnt hat. Soweit der Arbeitgeber den Antrag auf Verringerung oder Verteilung der Arbeitszeit rechtzeitig ablehnt, kann der Arbeitnehmer Klage vor dem Gericht für Arbeitssachen erheben (§ 15 Abs. 7 S. 4 bis 7 BEEG).

Ablehnungsbegründung

An das objektive Gewicht der Ablehnungsgründe (§15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 4 BEEG) sind erhebliche Anforderungen zu stellen. Das verdeutlicht der Begriff „dringend”. Mit ihm wird ausgedrückt, dass eine Angelegenheit notwendig, erforderlich oder sehr wichtig ist. Die entgegenstehenden betrieblichen Interessen müssen zwingende Hindernisse für die beantragte Verkürzung der Arbeitszeit sein. Diese sind mit Hilfe eines dreistufigen Prüfungsschemas zu überprüfen (entsprechend § 8 TzBfG):

1. Zunächst ist festzustellen, ob der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung überhaupt ein bestimmtes betriebliches Organisationskonzept zugrunde liegt.
2. In der Folge ist zu untersuchen, inwieweit die Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen tatsächlich entgegensteht
3. Schließlich ist das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen. Dabei ist die Frage zu klären, ob das betriebliche Organisationskonzept oder die zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Abweichung wesentlich beeinträchtigt werden (BAG v. 15.12.2009 - 9 AZR 72/09).

Für den Fall, dass der Arbeitnehmer zunächst nur Elternzeit in Anspruch genommen hat und sich erst zu einem späteren Zeitpunkt entschließt, eine Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit aufzunehmen, gilt, dass bei fehlender Beschäftigungsmöglichkeit während der Elternzeit Elternteilzeit nicht in Anspruch genommen werden kann. Dies gilt insbesondere, wenn der Arbeitgeber für die Dauer der Elternzeit eine Vollzeitvertretung befristet einstellt hat und diese nicht bereit ist, ihre Arbeitszeit zu verringern. Bei der Prüfung einer Beschäftigungsmöglichkeit für den die Elternteilzeit beantragenden Arbeitnehmer sind nur freie Arbeitsplätze zu berücksichtigen (BAG v. 15.4.2008 - 9 AZR 380/07).

Rechtsquellen

§§ 15 bis 21 BEEG, § 3 Abs. 1 TzBfG, § 126 Abs. 1 BGB