Liebe Nutzer,

für ein optimales und schnelleres Benutzererlebnis wird als Alternative zum von Ihnen verwendeten Internet Explorer der Browser Microsoft Edge empfohlen. Microsoft stellt den Support für den Internet Explorer aus Sicherheitsgründen zum 15. Juni 2022 ein. Für weitere Informationen können Sie sich auf der Seite von -> Microsoft informieren.

Liebe Grüße,
Ihr ifb-Team

Lexikon
Führungsstile

Führungsstile

Torsten Sorg
Stand:  9.5.2023
Lesezeit:  01:15 min

Kurz erklärt

Führungsstile sind die charakteristischen Verhaltensmuster und Methoden, die Führungskräfte verwenden, um ihre Teams oder Organisationen zu leiten und zu beeinflussen. Diese Stile können autoritär, demokratisch, transformativ oder situativ sein und beeinflussen maßgeblich die Arbeitskultur, die Motivation der Mitarbeiter und letztendlich den Erfolg einer Führungskraft in ihrer Rolle. Die Wahl des geeigneten Führungsstils hängt oft von verschiedenen Faktoren ab, einschließlich der individuellen Persönlichkeit des Führungs, der Art der Aufgabe und den Zielen, die erreicht werden sollen.

Kostenlose ifb-Newsletter

Abonnieren Sie unsere Newsletter

Bleiben Sie auf dem Laufenden mit unseren Newslettern für Betriebsräte, SBV und JAV.
Jetzt abonnieren

Begriff

Der Begriff Führungsstile bezieht sich in erster Linie auf die Art die Mitarbeiter zu führen, weniger darauf wie das Unternehmen geführt wird. Wird in einem Unternehmen ein gewisser Führungsstil gepflegt, haben sich die Führungskräfte ihren Mitarbeitern ggü. entsprechend den Regeln des jeweiligen Führungsstils zu verhalten. Klassischerweise werden drei Stile unterschieden: Der autoritäre (alles wird vorgegeben, ähnlich dem Militär), der kooperativ-partnerschaftliche (s.u.) und der laissez-faire (nahezu komplette Freiheit der Mitarbeiter, bspw. hinsichtlich Arbeitszeit und Entscheidungen). Heute am weitesten verbreitet ist der kooperativ-partnerschaftliche Führungsstil, der autoritäre gilt als veraltet und der laissez-faire nur unter gewissen Umständen (bspw. Kreativbranche) als geeignet.

Erläuterung

Der kooperativ-partnerschaftliche Führungsstil beinhaltet u.a. die Einbeziehung der Mitarbeiter in Entscheidungen, das soll zu mehr Kreativität und persönlicher Entfaltungsmöglichkeiten der Mitarbeiter führen, als Nachteil gelten lange Entscheidungswege. Wider Erwarten führt dieser Stil in der Praxis häufig zu Enttäuschungen, da zu hohe Erwartungen der Mitarbeiter hinsichtlich Ihrer Gestaltungsmöglichkeiten geweckt werden, denn de facto ist das Verhältnis zwischen Führungskraft und Mitarbeiter keine gleichberechtigte Kooperative, das gibt schon das dahinter stehende Vertragsverhältnis nicht her. Um diesen Enttäuschungen vorzubeugen, müssen die Grenzen der Gestaltungsmöglichkeiten der Mitarbeiter klar definiert sein.

Welche Variante auch immer in welcher genauen Ausgestaltung gewählt wird, unumgänglich für ein gutes Betriebsklima ist, dass das was drauf steht auch drin ist! Geweckte und nicht erfüllte Erwartungen sind über kurz oder lang das aus einer funktionierenden und zielführenden Mitarbeiterführung.

Tipp für den Wirtschaftsausschuss

Defiziten bei der Mitarbeiterführung lässt sich am besten begegnen, indem man auf die daraus entstehenden Kosten hinweist.

Seminare zum Thema:
Führungsstile
Internationale Rechnungslegung für den Wirtschaftsausschuss
Outsourcing, Ausgliederung, Offshoring
Banken und Versicherungen
Aktuelle Videos zum Thema
Das könnte Sie auch interessieren

Vier-Tage-Woche: Weniger arbeiten für das gleiche Geld?

Vier Tage arbeiten, drei Tage frei: Der Gedanke an eine Reduzierung der Arbeitszeit stößt bei vielen Betriebsräten und Arbeitnehmern auf Zuspruch; von Arbeitgeberseite wird er meist kategorisch abgelehnt. Island hat das Modell einer verkürzten Arbeitswoche sogar schon getestet. Wo lieg ...
Mehr erfahren

Personalplanung und -entwicklung als Handlungsfeld des Betriebsrats

Nur gemeinsam können Betriebsräte und Arbeitgeber die Herausforderungen des demografischen Wandels bewältigen. Hier erfahren Sie, wie beide Parteien von einer Altersstrukturanalyse profitieren und wie die generationengerechte Personalplanung gestaltet werden kann.
Mehr erfahren
48.500 Euro Entschädigung: Diese Summe wurde einem Schiedsrichter wegen Altersdiskriminierung zugesprochen, weil er aufgrund des Erreichens der Altersgrenze von 47 Jahren nicht mehr in die Schiedsrichterliste des Deutschen Fußballbundes (DFB) aufgenommen worden war. Für den Entschädigungsanspruch sei ausreichend, dass das Alter mitursächlich für die Beendigung der Schiedsrichterlaufbahn war, so das Landgericht Frankfurt am Main.