Gleichbehandlungsgrundsatz

Erläuterung

Allgemeines

Nach Art. 3 Abs. 1 GG gehört die Pflicht des Staates zur Gleichbehandlung seiner Bürger zu den Grundprinzipen einer demokratischen Gesellschaft.

Eine solche Pflicht besteht für den einzelnen Bürger nicht. Dieser kann seine Beziehung zu anderen Menschen frei und sogar willkürlich bestimmen. 

Im Arbeitsleben würde die Freiheit des Arbeitgebers zu willkürlich unterschiedlicher Behandlung seiner Mitarbeiter jedoch zu Spannungen führen. Diese könnten zwischen dem Arbeitgeber und einzelnen Arbeitnehmern auftreten. Es könnten sich zudem innerhalb der Belegschaft Zerwürfnisse entwickeln. Darunter würden das Betriebsklima und das Wohlbefinden der Arbeitnehmer mit Auswirkung auf das Betriebsergebnis leiden.  

Deshalb wird im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG)die Freiheit des Arbeitgebers zur Entscheidung nach eigenen Vorstellungen begrenzt. Der Arbeitgeber darf im AGG aufgeführte Kriterien wie z.B. die Herkunft, das Alter und die Religion nicht zum Anlass für eine Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern nehmen.

Ferner verbietet das Entgelttransparenzgesetz eine Ungleichbehandlung wegen des Geschlechts. 
Schließlich untersagt § 4 TzBfG  dem Arbeitgeber eine Schlechterstellung von Teilzeitkräften wegen der Teilzeit. 

Zusätzlich zu den obengenannten Gesetzen gilt im Arbeitsrecht der auf den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG gestützte arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz (BAG v. 26.4.2023 - 10 AZR 137/22 in NZA 2023, 1046 Rn. 22). 
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei der Anwendung einer selbst gesetzten Regel gleich zu behandeln. Er verbietet nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung.

Trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit ist der Gleichbehandlungsgrundsatz auch bei der Zahlung der Arbeitsvergütung anwendbar, wenn 
                     - diese durch eine betriebliche Einheitsregelung generell angehoben wird
 oder
                    -  der Arbeitgeber die Leistung nach einem erkennbaren oder generalisierenden Prinzip gewährt, indem er Voraussetzungen oder Zwecke festlegt.

Die Begünstigung einzelner Arbeitnehmer erlaubt noch nicht den Schluss, diese bildeten eine Gruppe. Eine Gruppenbildung liegt erst dann vor, wenn die Besserstellung nach bestimmten Kriterien vorgenommen wird, die bei allen Begünstigten vorliegen.
 Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist auch dann anwendbar, wenn der Arbeitgeber nicht auf besondere Einzelfälle beschränkt nach Gutdünken oder nach nicht sachgerechten oder nicht bestimmbaren Kriterien Leistungen erbringt.

In besonderen Einzelfällen kann der Arbeitgeber eine Leistung ohne Bindung an den Gleichbehandlungsgrundsatz erbringen. 
(siehe BAG v. 12.10.2022 - 5 AZR 135/22 in NZA 2023,225 Rn. 25)

Gleichbehandlung in Arbeitsverhältnissen

Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist nicht direkt gesetzlich geregelt. Er ist vielmehr im Laufe der Zeit von der Rechtsprechung entwickelt worden. Er gehört heute zu den anerkannten Grundpflichten des Arbeitgebers. Auf die Beachtung der Gleichbehandlungspflicht haben Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsam zu achten. Diese Pflicht ist beiden Seiten in § 75 BetrVG vom Gesetzgeber auferlegt worden. Denn nach § 75 Abs. 1 BetrVG haben Arbeitgeber und Betriebsrat darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach Recht und Billigkeit behandelt werden. 
Es gilt der Grundsatz, dass Gleiches gleich und Ungleiches ungleich zu behandeln ist.

Gleichbehandlung bei Vergütung

Im Bereich der Vergütung kommt dem Gleichbehandlungsgrundsatz besondere Bedeutung zu. Vertragsfreiheit und Gleichbehandlung sind auf dem Feld der Vergütung besonders kritisch zu betrachten. Der Arbeitgeber kann mit einem einzelnen Arbeitnehmer eine höhere Vergütung frei aushandeln. Dazu darf er aber nicht schematisch vorgehen. Für die höhere Zahlung müssen individuelle Gesichtspunkte maßgeblich sein. Dazu kann z.B. die Verhandlungssituation wegen nachweisbar schwer zu findender Stellen90bewerber führen. Dieser Grund wird in § 3 Abs. 3 Satz 2 EntgTranspG als eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigender Grund benannt. Dann besteht für eine Abweichung von einer geltenden betrieblichen Vergütungsgruppenordnung ein sachlicher Grund. Dieser verstößt selbst dann nicht gegen geltende Werte wie z.B. eine verbotene geschlechtsbezogene Diskriminierung, wenn bei einer Bewerbung Vertreter beider Geschlechter konkurrieren. Dieser Umstand kann dann allerdings eine Klage des oder der abgelehnten Person wegen verbotener Diskriminierung wegen des Geschlechts auslösen. Dann obläge dem Arbeitgeber gemäß § 22 AGG die Beweislast für das Vorliegen eines sachlichen Grundes (BAG v. 16.2.2023 - 8 AZR 450/21 in NZA 2023, 958(963). Das größere Verhandlungsgeschick eines Bewerbers reicht dem Bundesarbeitsgericht nicht als Rechtfertigung für eine Bevorzugung des männlichen Bewerbers gegenüber einer weiblichen Bewerberin.

Betriebsübergreifende Gleichbehandlung

Ist eine verteilende Entscheidung des Arbeitgebers nicht auf einen einzelnen Betrieb beschränkt, sondern bezieht sie sich wie z.B. die Gewährung einer Altersversorgung auf alle oder mehrere Betriebe des Unternehmens, ist die Gleichbehandlung betriebsübergreifend zu gewährleisten. Eine Unterscheidung zwischen den einzelnen Betrieben ist nur zulässig, wenn es hierfür sachliche Gründe gibt. Dabei sind die Besonderheiten des Unternehmens und der Betriebe zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber darf bei freiwilligen Lohnerhöhungen zwischen den Betrieben nach deren wirtschaftlicher Leistung und dem bereits bestehenden Lohnniveau differenzieren. Es ist grundsätzlich ein legitimer Zweck, eine Konkurrenz unter den Betrieben zu fördern und Leistungsanreize zu setzen. Der Arbeitgeber darf als sachgerechte Kriterien zum Beispiel berücksichtigen.

• Die Arbeitsanforderungen an die Arbeitnehmer,
• Die Ertragssituation der Betriebe allgemein oder
• Die Lohnentwicklung in der Vergangenheit und die absolute Lohnhöhe.

Die sich aus erhöhten Flexibilitäts- und damit Arbeitsanforderungen ergebende eingeschränkte Möglichkeit der Freizeitgestaltung von Arbeitnehmern kann zusätzliche Gegenleistungen begründen und den Ausschluss nicht entsprechend belasteter Arbeitnehmer rechtfertigen. Der Arbeitgeber darf diese und andere vernünftige Gesichtspunkte bis zur Grenze der Willkür selbst einschätzen. Gehören die Betriebe zu unterschiedlichen Branchen oder liegen sie in verschiedenen Tarifgebieten, kommt dem Arbeitgeber ein besonders weiter Beurteilungsspielraum zu. Der zugrunde gelegte Zweck und die geltend gemachten Differenzierungsgründe müssen in sich stimmig sein. Beruft sich der Arbeitgeber auf Gesichtspunkte der Wirtschaftlichkeit, hat er ggf. die Gründe für und die Bedeutung von Unterschieden hinsichtlich der Kosten und des Lohnniveaus sowie die Gründe und die Auswirkungen der unterschiedlichen Leistungsanforderungen in den Betrieben konkret darzulegen (BAG v. 3.12.2008 – 5 AZR 74/08).

Unterschiedliche Behandlung wegen des Geschlechts

Eine unterschiedliche Behandlung der Geschlechter ist nur zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist (§ 8 Abs.1 AGG). Eine Ungleichbehandlung, die an das Geschlecht anknüpft, ist mit den gesetzlichen Vorschriften nur vereinbar, soweit sie zur Lösung von Problemen, die ihrer Natur nach nur entweder bei Männern oder bei Frauen auftreten können, zwingend erforderlich ist (BVerfG v. 28.1.1992 - 1 BvR 1025/82, 1 BvL 16/83, 1 BvL 10/91). Daher sind z. B. gesetzliche Einschränkungen bei der Beschäftigung von schwangeren Arbeitnehmerinnen aus Gründen des eigenen und des Schutzes des ungeborenen Lebens gerechtfertigt. Eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung liegt danach vor, wenn die Tätigkeit von einem Arbeitnehmer eines bestimmten Geschlechts überhaupt nicht oder nicht ordnungsgemäß durchgeführt werden kann und dieser Qualifikationsnachteil auf biologischen Gründen beruht.
Mit dem Verbot der geschlechtsbezogenen Ungleichbehandlung befasst sich als lex spezialis gegenüber dem AGG das EntgTranspG (BAG v. 21.1.2021 - 8 AZR 488/19 in NZA 2021,1011 Rn.26).

Rechtsquellen

3 GG, § 242 BGB, §§ 75 Abs. 1, 80 Abs. 1 Nr. 1, 87 Abs. 1 Nr. 2, 3, 5, 10 Abs. 2 BetrVG, §§ 1, 7 Abs. 1 AGG