Personalentwicklung

Erläuterung

Personalentwicklung ist kein Selbstzweck von Personalverantwortlichen. Aus den strategischen Zielen des Unternehmens leitet sich die Organisationsentwicklung ab. Daraus ergeben sich die Vorgaben und Ziele und letztlich Maßnahmen einer im Gesamtkonzept eingebetteten Personalentwicklung.

Die Personalentwicklungs-Bedarfsplanung vergleicht  die derzeitige und künftige Anforderung von Stellen und Funktionen im Unternehmen. Gleichzeitig erfasst sie vorhandene Qualifikationen, Wünsche und Potenziale der Mitarbeiter (etwa durch strukturierte Regelgespräche). Daraus leiten sich unterschiedliche Maßnahmen und Angebote für die betroffenen Zielgruppen ab. So sind neben den obigen Stichworten auch „Training on the Job“, finanzielle Förderung bei Bildungsmaßnahmen außerhalb der Arbeitszeit, Mitarbeiterkredite (Studienkredite), Wissensmultiplikatoren und Wissens-Management, Art des Lernens (E-Learning, Präsenzseminare, Blended-learning usw.) als Instrumente zu nennen. Die Liste kann fortgesetzt werden. Das Bildungscontrolling versucht den Erfolg der Maßnahmen zu verifizieren.

Tipp für den Wirtschaftsausschuss

Der Wirtschaftsausschuss sollte einen Überblick über die Personalentwicklung haben. Manchmal ist es auch möglich, die Strategie aus den Maßnahmen zu erschließen. Beispiele: „Weiß“ das Unternehmen, welche Qualifikationen und Potentiale welcher Mitarbeiter hat (z.B. Zulassung als Ausbilder)? Erfolgt die Qualifizierung nur bei Bedarf, als Gießkannensystem oder gezielt? Wissen die Führungskräfte um die Karriereziele ihrer Mitarbeiter? Welche  Karrierepfade sind möglich? (Ist hierarchische Führung gleichzusetzen mit Aufstieg oder gibt es fachliche Alternativen?) Passt sich die Personalentwicklung angemessen schnell an Änderungen an (z.B. Wechsel der Unternehmensführung)?