Tendenzbetrieb

Bezug zur Betriebsratsarbeit

Einschränkung von Beteiligungsrechten

Grundsätze

In Tendenzbetrieben finden die Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes soweit keine Anwendung, wie die Eigenart des Unternehmens oder des Betriebs diesen entgegensteht (§ 118 Abs. 1 BetrVG). Der Zweck dieser Einschränkung ist es, die Tendenzunternehmen und Tendenzbetriebe in der Ausübung ihrer Grundrechte (z.B. der Presse- und Religionsfreiheit sowie der Freiheit von Kunst und Wissenschaft) von einer ernsthaften Beeinträchtigung durch betriebsverfassungsrechtliche Einflüsse freizuhalten (BAG v. 7.11.1975 – 1 AZR 282/74). Die tendenzgeschützten Zwecke müssen in dem Betrieb/Unternehmen unmittelbar und überwiegend verfolgt werden.

Beteiligungsrechte des Betriebsrats sind in Tendenzbetrieben nur eingeschränkt oder entfallen ganz, wenn die Maßnahme des Arbeitgebers sowohl einen Tendenzträger betrifft, als auch tendenzbezogen ist. Beide Anforderungen müssen zusammentreffen. Tendenzträger ist ein Beschäftigter dann, wenn er maßgeblichen, das heißt, inhaltlich prägenden Einfluss auf die Tendenzverwirklichung hat. Dazu zählen beispielsweise hauptamtliche Funktionäre von Parteien oder Gewerkschaften, Erzieherinnen in einem katholischen Kindergarten oder Redakteure einer Zeitung. Tendenzträger ist dagegen nicht schon jeder, der bei der Verfolgung einer Tendenz mitwirkt (BAG v. 12.11. 2002 - 1 ABR 60/01). Um eine tendenzbezogene Maßnahme handelt es sich, wenn die geistig-ideelle Zielsetzung des Unternehmens und deren Verwirklichung durch die Beteiligung des Betriebsrats zumindest ernstlich beeinträchtigt werden kann. Das ist nicht schon dann der Fall, wenn durch Beteiligungsrechte des Betriebsrates die Tendenzverwirklichung (z. B. das Grundrecht der Pressefreiheit) abstrakt gefährdet werden kann. Der Betriebsrat hat in jedem konkreten Einzelfall zu prüfen, ob und inwieweit die Voraussetzungen zur Einschränkung seiner Beteiligungsrechte vorliegen (BAG v. 11.2.1992 - 1 ABR 49/91).

Personelle Einzelmaßnahmen

Bei personellen Einzelmaßnahmen (§ 99 BetrVG), von denen Tendenzträger betroffen sind, kommt eine Einschränkung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats in Betracht. Es geht hier um die Freiheit des Arbeitgebers, Personen seines Vertrauens mit den Arbeiten zu beauftragen, die bestimmend (prägend) für die Verwirklichung der geistig-ideellen Zielsetzung sind. So ist bei Einstellungen und Versetzungen von Tendenzträgern das Beteiligungsrecht des Betriebsrats eingeschränkt: Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die personelle Einzelmaßnahme zu informieren, muss aber nicht dessen Zustimmung einholen. Dies gilt in der Regel unabhängig davon, ob vom Betriebsrat sog. tendenzneutrale oder tendenzbezogene Zustimmungsverweigerungsgründe geltend gemacht werden können (BAG v. 27.7.1993 - 1 ABR 8/93). Eingruppierungen und Umgruppierungen betreffen in der Regel die Frage der richtigen Rechtsanwendung und sind von daher tendenzfrei, so dass das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei diesen Maßnahmen auch in Tendenzbetrieben uneingeschränkt besteht (BAG v. 31.5.1983 - 1 ABR 57/80).

Bei Kündigungen ist der Betriebsrat regelmäßig anzuhören (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Ihm sind auch im Falle der Kündigung eines Tendenzträgers alle Gründe für die beabsichtigte Kündigung mitzuteilen, also nicht nur die tendenzfreien. Da die ordentliche Kündigung eines Tendenzträgers als solche noch keine tendenzbezogene Maßnahme ist, ist bei einem nicht tendenzbedingten Kündigungsgrund (z. B. tendenzneutraler Leistungsmangel oder dringende betriebliche Erfordernisse) das Widerspruchsrecht des Betriebsrats nicht eingeschränkt (§ 102 Abs. 3 BetrVG). Bei ausschließlich tendenzbezogenen Gründen oder "Mischtatbeständen", also bei einem Kündigungsgrund, der tendenz- und nicht tendenzbezogene Aspekte aufweist, entfällt das Widerspruchsrecht des Betriebsrats. In jedem Fall kann er tendenzneutrale wie tendenzbezogene Bedenken gegen die Kündigung vorbringen (§ 102 Abs. 2 BetrVG). Die außerordentliche Kündigung eines als Tendenzträger beschäftigten Betriebsratsmitglieds aus tendenzbezogenen Gründen bedarf nicht der Zustimmung des Betriebsrats nach § 103 Abs. 1 BetrVG. Der Betriebsrat ist lediglich nach § 102 BetrVG anzuhören (BAG v. 28.8.2003 - 2 ABR 48/02).

Tendenzbezogene allgemeine personelle Maßnahmen

Bei der Gestaltung von Personalfragebögen und Beurteilungsgrundsätzen (§ 94 BetrVG) sowie bei der Aufstellung von Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG) entfällt die Ausübung des Beteiligungsrechts, soweit es um tendenzbezogene Fragen z. B. nach der politischen oder konfessionellen Einstellung oder der Beurteilung der fachlichen Qualifikation von Tendenzträgern geht (BAG v. 21.9.1993 - 1 ABR 28/93).

Wirtschaftliche Angelegenheiten

Tendenzbetriebe sind ausdrücklich von der Anwendung der Vorschriften über wirtschaftliche Angelegenheiten (§§ 106 bis 109 BetrVG) ausgenommen. Sie bilden keinen Wirtschaftsausschusses (§ 118 Abs. 1 S. 2 BetrVG). Auch die vierteljährliche Unterrichtung der Arbeitnehmer über die wirtschaftliche Lage und Entwicklung des Unternehmens durch den Arbeitgeber (§ 110 BetrVG) entfällt. Nicht berührt hiervon ist der vom Arbeitgeber einmal pro Jahr auf der Betriebsversammlung zu erstattende Bericht über das Personal- und Sozialwesen und die wirtschaftliche Lage und Entwicklung des Betriebs (§ 43 Abs. 2 BetrVG).

Bei Betriebsänderungen gelten die §§ 111 BetrVG bis 113 BetrVG nur insoweit, als sie den Ausgleich oder die Milderung wirtschaftlicher Nachteile für die von einer Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer regeln (§ 118 Abs. 1 S. 2 BetrVG). Auch in Tendenzunternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten (§ 111 Abs. 1 BetrVG). Die Unterrichtung des Betriebsrats dient dazu, sachangemessene eigene Vorstellungen über den Inhalt des abzuschließenden Sozialplans zu entwickeln und an den Arbeitgeber heranzutragen. Er muss nicht schon bei Durchführung der Betriebsänderung in der Lage sein, einen gegen alle Einwände abgesicherten Entwurf eines Sozialplans vorzulegen. Die Vorschriften der § 112 BetrVG und 112a BetrVG gelten für die Erzwingung zur Erstellung eines Sozialplans, nicht aber für den Interessenausgleich. Der Arbeitgeber ist danach nicht verpflichtet, einen Interessenausgleich zu versuchen. In Tendenzbetrieben setzt ein Anspruch auf Nachteilsausgleich (§ 113 Abs. 3 BetrVG) voraus, dass der Unternehmer seine Informationspflichten (§ 111 Satz 1 BetrVG) im Hinblick auf das Zustandekommen eines Sozialplans verletzt hat (BAG v. 18.11.2003 – 1 AZR 637/02).

Im Falle von Massenentlassungen ist auch der Tendenzunternehmer verpflichtet, mit dem Betriebsrat rechtzeitig die Möglichkeit zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken (§ 17 Abs. 2 KSchG, BAG v. 18.11.2003 – 1 AZR 637/02).

Tendenzneutrale Angelegenheiten

Eine Einschränkung des Mitbestimmungsrechts in sozialen Angelegenheiten kommt nur in Ausnahmefällen in Betracht, da es hier meist um den wertneutralen Arbeitsablauf des Betriebs geht (BAG v.30.1.1990 - 1 ABR 101/88). Entsprechendes gilt für Beteiligungsrechte auf den Gebieten des Arbeits- und betrieblichen Umweltschutzes sowie die Gestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung (§§ 87 bis 91 BetrVG).

Tendenzneutral sind in der Regel auch die allgemeinen personellen Maßnahmen und Angelegenheiten der Berufsbildung (§§ 92 bis 98 BetrVG). Bei der Personalplanung (§ 92 BetrVG) steht die Tendenz eines Betriebs dem Unterrichtungs- und Beratungsrecht des Betriebsrats ebenfalls nicht entgegen. Sein Mitbestimmungsrecht bei der Ausschreibung von Arbeitsplätzen (§ 93 BetrVG) bleibt ebenfalls unberührt, da nicht die Ausschreibung, sondern erst die Auswahl des Arbeitnehmer tendenzbezogen sein kann (BAG v. 30.1.1979 - 1 ABR 78/76).