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Betriebliches Eingliederungsmanagement

Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist auch bei nicht behinderten Arbeitnehmern durchzuführen. Es stellt zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung dar, untermauert aber die Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes vor dem Ausspruch krankheitsbedingter Kündigungen. (Leitsatz des Bearbeiters)

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.07.2007 – 2 AZR 716/06

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Redaktion
Stand:  7.2.2011
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Der Fall

Der Kläger war bei der Beklagten seit 1981 in einem Werk mit rund 150 bis 200 Arbeitnehmern als Maschinenbediener tätig. Im März 2002 erkrankte er tätigkeitsbedingt und wurde arbeitsunfähig. Ende Oktober 2004 kündigte ihm die Beklagte fristgemäß wegen dessen Dauererkrankung und der völligen Ungewissheit der Wiederherstellung seiner Arbeitsfähigkeit, nachdem sie den Betriebsrat zur Kündigung angehört hatte. Ein betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 84 Abs. 2 SGB IX wurde nicht durchgeführt.
Mit seiner Klage begehrte der Kläger die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung. Seiner Meinung nach hätte sein Arbeitsplatz durch entsprechende Sitzgelegenheiten leidensgerecht modifiziert werden können. Ferner wäre er auch auf einem anderen Arbeitsplatz als „Etikettierer“ einsetzbar gewesen.

Die Entscheidung

Die Klage war im Ergebnis erfolgreich. Die Kündigung sei unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes sozial nicht gerechtfertigt.
Zunächst stellt das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung fest, dass das betriebliche Eingliederungsmanagement auf alle Arbeitnehmer Anwendung findet, also nicht nur auf behinderte Arbeitnehmer. Weiter betont es, dass die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung ist, eine solche mithin auch ohne Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements möglich sein kann.
Das betriebliche Eingliederungsmanagement sei die Ausformung des dem gesamten Kündigungsschutzrecht innewohnenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes und bedingt eine gründliche Prüfung dahingehend, ob ein leidensgerechter Arbeitsplatz vorhanden ist oder nicht. Seine Unterlassung führe zu einer Verschiebung der Darlegungs- und Beweislast im Kündigungsschutzprozess, denn der Arbeitgeber dürfe sich durch seine gesetzeswidrige Untätigkeit keine Vorteile verschaffen. Vielmehr müsse er umfassend dazu vortragen, warum der Arbeitnehmer nicht mehr auf dem bisher innegehabten Arbeitsplatz beschäftigt werden kann und warum dessen leidensgerechte Anpassung und Veränderung ausgeschlossen ist oder warum der Arbeitnehmer nicht auf einem alternativen Arbeitsplatz eingesetzt werden kann. Und genau dazu habe die beklagte Arbeitgeberin nicht ausreichend vorgetragen.

Bedeutung für die Praxis

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts klärt in begrüßenswerter Weise den Anwendungsbereich des § 84 Abs. 2 SGB IX und rückt die Vorschrift damit aus dem alleinigen Fokus der Schwerbehindertenvertretungen in den Verantwortungsbereich der Betriebsparteien und damit insbesondere auch der Betriebsräte. Eine Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen wird in der Praxis zunehmend rein an den Fehlzeiten und den damit verbundenen Belastungen des Arbeitgebers orientiert. Das betriebliche Eingliederungsmanagement setzt dagegen auf die Vermeidung der Kündigung und gibt den Betriebsparteien – unterstützt durch den betriebsärztlichen Dienst – die Aufgabe an die Hand, intensiv nach Alternativen und Lösungen im Umfeld des bisherigen Arbeitsplatzes für eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu suchen. Wichtig zu beachten ist aber, dass ein betriebliches Eingliederungsmanagement nur dann durchgeführt werden kann, wenn der betroffenen Arbeitnehmer zustimmt. Lehnt er dieses nachweisbar ab, schwinden seine Aussichten in einem möglichen Kündigungsschutzprozess. Darüber sollte er durch den Betriebsrat aufgeklärt werden.

Jörg Towara, Rechtsanwalt in Düsseldorf www.schneider-schwegler.de

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