Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung unterfällt tarifvertraglichen Ausschlussfristen

Der Arbeitnehmer war zunächst als sogenannter „Pauschalist“ bei der Arbeitgeberin, einem Zeitungsverlag, beschäftigt. Während seiner Tätigkeit vom 1. April 2007 bis zum 30. Juni 2010 erhielt er keinen Urlaub. Das Arbeitsverhältnis endete Ende September 2014. Im August 2018 forderte der Arbeitnehmer die Arbeitgeberin auf, insgesamt 65 Arbeitstage Urlaub aus den Jahren 2007 bis 2010 finanziell abzugelten. Die Forderung in Höhe von 14.391,50 Euro brutto wies die Arbeitgeberin unter anderem mit der Begründung zurück, ein etwaiger Anspruch des Arbeitnehmers aus der Zeit seiner Tätigkeit als Pauschalist sei verfallen. Nach § 18 Nr. 1 Satz 1 des Manteltarifvertrags für Redakteurinnen und Redakteure an Tageszeitungen (MTV) hätte der Arbeitnehmer nicht erfüllte Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit geltend machen müssen. Der Arbeitnehmer zog vor Gericht.

Nach der ständigen Rechtsprechung des zuständigen Senats kann der Anspruch auf Abgeltung nicht genommenen Urlaubs als reiner Geldanspruch tatsächlich tariflichen Ausschlussfristen unterfallen, so das Gericht.

Bis zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses hätte der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Urlaub gehabt. Dieser Anspruch wäre auf die Freistellung von der Arbeitsverpflichtung zu Erholungszwecken unter Fortzahlung der Vergütung gerichtet gewesen. Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ändere sich dies: Der Urlaubsabgeltungsanspruch wäre auf die finanzielle Abgeltung für nicht genommenen Urlaub beschränkt, also auf eine Geldleistung.

Nach § 18 Nr. 1 Satz 1 des Manteltarifvertrags für Redakteurinnen und Redakteure an Tageszeitungen (MTV) hatte der Arbeitnehmer nicht erfüllte Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, also auch diese Geldleistung, innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit geltend zu machen.

Dies gelte allerdings nicht für den vorliegenden Fall. Denn das Gericht ging zu diesem Zeitpunkt, Ende September 2014, noch davon aus, dass Urlaubsansprüche mit Ablauf des Urlaubsjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraums automatisch verfallen würden. Erst nachdem der EuGH mit Urteil vom 6. November 2018 (C-684/16) neue Regeln für den Verfall von Urlaub und die in diesem Zusammenhang notwendigen Mitwirkungspflichten von Arbeitgebern vorgegeben habe, musste das Gericht seine Rechtsprechung anpassen. Der Arbeitnehmer wiederum konnte erst ab diesem Zeitpunkt davon ausgehen, dass er noch einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung habe.

Dennoch könne der Senat nach den vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen nicht abschließend darüber befinden, ob die Arbeitgeberin Urlaubsabgeltung schulde. Das Landesarbeitsgericht werde nach der Zurückverweisung aufzuklären haben, ob der Arbeitnehmer in den Jahren 2007 bis 2010, in denen er als Pauschalist redaktionelle Aufgaben für die Arbeitgeberin wahrnahm, im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses tätig war.

In seinem Urteil vom 6. November 2018 (Az. C-684/16) hat der EuGH neue Regeln für den Verfall von Urlaub vorgegeben. Der EuGH hatte damals entschieden, dass der Anspruch auf den bezahlten Mindesturlaub nur dann verfallen kann, wenn der Arbeitgeber darauf „hingewirkt“ hat, dass der Urlaub auch tatsächlich genommen wird. Für den Urlaubsanspruch selbst, kommt es darauf an, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer deutlich auffordert, den Urlaub zu nehmen und ihn über Verjährung/Verfall informiert. Nach dieser Entscheidung blieb die Frage offen, inwieweit am Ende eines Arbeitsverhältnisses, wenn sich der Urlaubsanspruch in einen Urlaubsabgeltungsanspruch, also in einen Anspruch auf eine Leistung in Geld gewandelt hat – dieser Anspruch verfallen kann, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht innerhalb gültiger Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen oder Tarifverträgen, geltend gemacht hat. Insoweit hat die neue Entscheidung des Bundesarbeitsgericht nun Klarheit gebracht.