Her mit der Liste!

Die Beteiligten streiten über den Auskunftsanspruch des Betriebsrats. Der Betriebsrat verlangte von der Arbeitgeberin die Übermittlung einer Liste der Arbeitnehmer mit einer Schwerbehinderung sowie deren Gleichgestellten. Als Begründung teilte der Betriebsrat mit, er benötigte diese Information zum einen im Hinblick auf die Wahl einer Schwerbehindertenvertretung und zum anderen wollte er sicherstellen, dass die Pflichten zugunsten Menschen mit einer Schwerbehinderung in dem Betrieb eingehalten werden. Zur Sicherung personenbezogener Daten hatte der Betriebsrat ein umfangreiches Datenschutzkonzept entwickelt. Die Arbeitgeberin teilte daraufhin lediglich mit, dass die Schwelle für die Wahl einer Vertrauensperson erreicht sei. Daraufhin reichte der Betriebsrat Klage ein, um seinen Anspruch gerichtlich geltend zu machen.

Der verlangte Auskunftsanspruch des Betriebsrats wurde nun vom obersten Arbeitsgericht bestätigt. Nach § 80 Abs. 2 S. 1 BetrVG hat der Betriebsrat einen Auskunftsanspruch über die Namen der Menschen mit einer Schwerbehinderung und ihnen gleichgestellten Arbeitnehmer. Der Betriebsrat muss hierfür darlegen, dass er die Informationen zur Wahrnehmung seiner Aufgaben benötigt, was ihm vorliegend gelungen ist. Diesbezüglich können zwei Aspekte hervorgehoben werden: Zum einen hat der Betriebsrat nach § 80 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG und § 176 S. 1 SGB IX die Pflicht, die Eingliederung der Menschen mit einer Schwerbehinderung zu fördern. Zum anderen obliegt es dem Betriebsrat, die Arbeitgeberin dahingehend zu überwachen, dass diese ihren Verpflichtungen aus §164 Abs. 4 S. 1 Nr.4 und 5 SGB IX nachkommt. Hiernach muss die Arbeitgeberin die Arbeitsplätze der Menschen mit einer Schwerbehinderung/ Gleichstellung behinderungsgerecht einrichten und unterhalten sowie mit den erforderlichen technischen Arbeitshilfen ausstatten.

Das Gericht stellte außerdem fest, dass sich der Auskunftsanspruch auch auf leitende Angestellte mit einer Schwerbehinderung/ Gleichstellung erstreckt. Die Vorschriften zum Schutz der Menschen mit einer Behinderung/Gleichstellung sollen ein einheitliches Schutzniveau im Betrieb sicherstellen - unabhängig davon, ob der Betriebsrat von diesen gewählt wurde oder nicht. Vielmehr geht es um die Überwachung der Arbeitgeberin, ob sie ihren Pflichten gegenüber dieser Personengruppe nachkommt. Außerdem sei der Anspruch nicht von der Einverständniserklärung der betroffenen Arbeitnehmer abhängig, da der Gesetzeswortlaut keine solche Einschränkung vorsieht. 

Das Gericht sieht in dem konkreten Fall auch keine datenschutzrechtlichen Bedenken, da der Betriebsrat über ein ausreichendes Datenschutzkonzept verfügt.

Dass die Entscheidung des obersten Arbeitsgerichts so ausfiel, verdankt der Betriebsrat nicht zuletzt seinem Datenschutzkonzept. Verlangt der Betriebsrat Auskunft über besonders sensible personenbezogene Daten, so muss er darlegen, dass er Maßnahmen vorhält, die die berechtigten Interessen der betroffenen Arbeitnehmer i.S.v. § 26 Abs. 3 Satz 3 i.V.m. § 22 Abs. 2 BDSG wahren. Fehlen solche Schutzmaßnahmen oder sind sie unzulänglich, schließt das den Informationsanspruch aus. 

Damit der Betriebsrat sein Informationsrecht durchsetzen kann, muss er also zuerst sicherstellen, dass er die zu übermittelten Daten ausreichend schützen kann. (nw)