Low Performance: Fristlose Kündigung wegen vorsätzlicher schwacher Arbeitsleistung?

Die Arbeitnehmer waren als Servicemitarbeiter beim Bürgertelefon Bremen beschäftigt. Wegen des Vorwurfs von Arbeitszeitbetrug kündigte die Arbeitgeberin den Arbeitnehmern fristlos. Sie warf ihnen vor, in besonders geringem Umfang Telefonanrufe entgegengenommen zu haben. Das hatte eine nachträgliche Auswertung des Telefonverhaltens an vier Tagen im Zeitraum von März bis Mai 2023 ergeben. Der Auswertung hatte der Personalrat zuvor ausdrücklich zugestimmt. Die Mitarbeiter erbrachten nur Telefonzeiten zwischen 30 und 35 Prozent bzw. zwischen 16 und 33 Prozent. Die Arbeitgeberin erwartete hingegen Telefonzeiten von 60 Prozent der dienstplanmäßigen täglichen Arbeitszeit – nach Abzug unter anderem von Nachbearbeitungszeiten und Bildschirmarbeitspausen. 

Die Arbeitnehmer sind der Meinung, dass die Kündigungen unwirksam sind und verlangen, weiterbeschäftigt zu werden. Die Auswertung des Telefonverhaltens sei schon unzulässig und verstoße gegen die Dienstvereinbarung. Die Kündigungen seien auch deshalb unwirksam, weil es an einer vorherigen Abmahnung fehle und sie zuvor nicht angehört worden seien. Das Telefonverhalten sei nicht als betrügerisch, sondern allenfalls als unterdurchschnittliche Leistung zu bewerten.

Das Arbeitsgericht gab den Arbeitnehmern nicht recht, sondern erklärte die fristlosen Kündigungen für wirksam. Nach Ansicht des Arbeitsgerichts lasse der geringe Umfang der geleisteten Telefonzeiten auf eine vorsätzliche, vertragswidrige Vernachlässigung der 
Arbeitspflicht schließen. Eine bloße Minderleistung liege hier nicht mehr vor. 

In einer Dienstvereinbarung sei zwar die Auswertung zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle von Arbeitnehmern untersagt. Doch der Personalrat habe den Auswertungen zuvor ausdrücklich zugestimmt. Letztlich konnte das Arbeitsgericht offenlassen, ob die Daten rechtswidrig gewonnen waren. Denn kürzlich erst hatte das Bundesarbeitsgerichts entschieden, dass Daten, die vorsätzlich vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers beweisen sollen, auch dann verwertbar sind, wenn die Gewinnung der Daten nicht vollständig im Einklang mit den Vorgaben des Datenschutzrechts steht. 

Den Kündigungen hatte der Personalrat zuvor jeweils ausdrücklich zugestimmt.

Eine Kündigung wegen Minderleistung (Low Performance) kommt dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer in qualitativer oder quantitativer Hinsicht zu wenig Leistung erbringt. Die Qualität der Arbeitsleistung und der Umfang der Leistungspflicht richten sich nach dem individuellen Leistungsvermögen und nach dem gesetzlichen, tarifvertraglich oder arbeitsvertraglich festgelegten Umfang.
Grundsätzlich gilt also, dass Arbeitnehmer dazu verpflichtet sind, das zu tun, was sie sollen - und zwar so gut sie es können. Im Zweifel muss der Arbeitgeber also vor dem Arbeitsgericht konkret darlegen, dass der Arbeitnehmer hinter der persönlichen Leistungsfähigkeit zurückbleibt. Allein das kann für den Arbeitgeber schon schwierig sein. 

In diesem Fall sah es allerdings anders aus: Der Arbeitgeberin ist es sogar gelungen, die Arbeitsrichter davon zu überzeugen, dass die Arbeitnehmer arbeitsvertragliche Pflichten vorsätzlich verletzt haben. (jf)