Liebe Nutzer,
für ein optimales und schnelleres Benutzererlebnis wird als Alternative zum von Ihnen verwendeten Internet Explorer der Browser Microsoft Edge empfohlen. Microsoft stellt den Support für den Internet Explorer aus Sicherheitsgründen zum 15. Juni 2022 ein. Für weitere Informationen können Sie sich auf der Seite von -> Microsoft informieren.
Liebe Grüße,
Ihr ifb-Team
Wie lange saß Mitarbeiter X an seinem Schreibtisch? Welche Partei wählt er? Wurde er schon einmal straffällig? Die Datenerhebung balanciert auf einem schmalen Grat. Unsere Autorin und Rechtsanwältin Maria Lück erläutert, welche Daten gespeichert werden dürfen – und welche nicht.
Frau Maria Lück
Rechtsanwältin und Fachbuchautorin
© Schlierner - Fotolia.com
Die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten ist nur zulässig, soweit das BDSG oder eine andere Rechtsvorschrift dies erlaubt oder anordnet oder der Betroffene eingewilligt hat.
Nach § 32 Abs. 1 BDSG dürfen personenbezogene Daten der Beschäftigten erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn
erforderlich ist.
Es dürfen also im Bewerbungsverfahren nur die personenbezogenen Daten erhoben werden, die für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses erforderlich sind wie z. B. Schul- und Berufsbildung, Qualifikationen und Fähigkeiten. Um ein Beschäftigungsverhältnis durchzuführen, benötigt der Arbeitgeber z. B. Angaben darüber, wann ein Arbeitnehmer gekommen ist und wann er den Betrieb wieder verlassen hat oder aber auch sog. „äußere“ Krankendaten wie Zeitpunkt der Krankmeldung und Anzahl der Tage der Arbeitsunfähigkeit. Letztere können auch bei der Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses eine Rolle spielen z. B. um zu überprüfen, ob das Austauschverhältnis zwischen Arbeitsleistung einerseits und Zahlung des Arbeitsentgelts andererseits durch erhebliche Fehlzeiten gestört ist.
Zur Aufdeckung von Straftaten dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten nur dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn
Neben Gesetzen, Rechtsverordnungen und Tarifverträgen können Betriebsvereinbarungen oder der Spruch einer Einigungsstelle eine andere Rechtsvorschrift im Sinne des § 4 BDSG darstellen und so die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten erlauben. Im Rahmen des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hat der Betriebsrat bezüglich der technischen Einrichtungen, die geeignet sind, die Leistung und das Verhalten von Arbeitnehmern zu überwachen, ein volles Mitbestimmungsrecht. Der Arbeitgeber kann die technischen Einrichtungen nur dann einführen oder nutzen, wenn der Betriebsrat zugestimmt hat. Diese Zustimmung kann insbesondere in Form von Betriebsvereinbarungen erfolgen, so dass diesen eine besondere Bedeutung beim Beschäftigtendatenschutz zukommt. Die Betriebsvereinbarungen treten als speziellere Normen an die Stelle des Bundesdatenschutzgesetzes. Sie dürfen jedoch nicht schlechter als die Regelungen des BDSG sein. Betriebsräte können also den Arbeitnehmerdatenschutz durch Betriebsvereinbarungen konkretisieren und erweitern.
Der Arbeitgeber darf personenbezogene Daten seiner Arbeitnehmer dann erheben, wenn diese eingewilligt haben. Die Einwilligung muss jedoch folgende Voraussetzungen erfüllen:
Besonders problematisch im Arbeitsleben ist jedoch, dass der Arbeitnehmer wirtschaftlich und persönlich vom Arbeitgeber abhängig ist und hier durchaus Zweifel im Hinblick auf die Freiwilligkeit seiner Datenerhebung gegeben sein können.
Der Betriebsrat sollte deshalb darauf hinwirken, dass der Arbeitgeber keine Einwilligungen von den Arbeitnehmern verlangt und seinen Einfluss auf den Arbeitnehmerdatenschutz durch den Abschluss von Betriebsvereinbarungen geltend machen.
Kontakt zur Redaktion
Haben Sie Fragen oder Anregungen? Wenden Sie sich gerne direkt an unsere Redaktion. Wir freuen uns über konstruktives Feedback!