Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit?

Das ist passiert:

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat hier gleich in zwei Angelegenheiten zur Rufbereitschaft entschieden.

In der einen Sache (C-344/19) ging es um die Arbeitszeit eines slowenischen Technikers. Dieser musste einsam auf einem Berggipfel den Betrieb von Fernsehsendeanlagen sicherstellen. Neben seiner regulären 12-stündigen Arbeitszeit leistete er noch sechs Stunden Arbeit in Form von Rufbereitschaft. Diese musste er nicht an der Sendeanlage verbringen, er musste aber telefonisch erreichbar und im Notfall innerhalb von einer Stunde dort sein. Aufgrund der Lage der Sendeanlage war er de facto dazu gezwungen, die Zeit der Rufbereitschaft in der ihm zur Verfügung gestellten Dienstwohnung zu verbringen.

In dem anderen Fall (C-580/19) ging es um einen deutschen, verbeamteten Feuerwehrmann. Dieser durfte seine Bereitschaft zwar außerhalb der Dienststelle verbringen, musste aber innerhalb von 20 Minuten mit dem Einsatzfahrzeug in Arbeitskleidung  die Stadtgrenze erreichen können.

Das entschied das Gericht:

Der EuGH stellt zunächst klar, dass Bereitschaftszeit eines Arbeitnehmers nur entweder Ruhezeit oder Arbeitszeit sein könne (siehe Richtlinie 2003/88). Dabei sei Zeit, in welcher der Arbeitnehmer nicht für den Arbeitgeber tätig ist, nicht zwingend Ruhezeit. Umgekehrt aber läge immer Arbeitszeit vor, wenn sich der Arbeitnehmer an einem Arbeitsplatz befinden müsse, der nicht sein Wohnort ist.

Ausgehend davon legte der EuGH fest, dass eine Bereitschaftszeit jedenfalls dann Arbeitszeit sei, wenn der Arbeitnehmer in dieser Zeit objektiv erheblich daran gehindert werde, seine Zeit tatsächlich frei zu gestalten. Liege eine solche objektive Beeinträchtigung nicht vor, sei nur die Zeit Arbeitszeit, in der von der Rufbereitschaft tatsächlich Gebrauch gemacht wurde.

Ob eine solche Behinderung nun in den beiden konkreten Fällen vorliege, beurteile sich nach nationalem Recht.

Hinweis für Ihre Betriebsratsarbeit (Stand: 30. März 2021):

Es bleibt weiter spannend, denn wir müssen abwarten, wie insbesondere das deutsche Gericht in Offenburg jetzt zu dem Fall entscheiden wird. Hierbei muss das Gericht z. B. auch berücksichtigen, ob die Frist angemessen ist, in welcher der Arbeitnehmer an seinem Arbeitsort sein  muss. Und auch, wie der Arbeitnehmer dann dort zu erscheinen hat – in Arbeitskleidung oder nicht. Umgekehrt müssen aber auch die Vorteile und Erleichterungen berücksichtigt werden, wie z. B. die Bereitstellung eines Dienstfahrzeugs.

Unabhängig von der Frage, ob es sich um Arbeitszeit handelt, muss im Übrigen beurteilt werden, wie diese Zeit vergütet wird. (cva)