Anforderungen an das Betriebliche Eingliederungsmanagement

Das ist passiert:

Bei einem Arbeitsunfall im November 2004 brach sich der Kläger das Sprunggelenk seines linken Beines, das aufgrund einer im vierten Lebensjahr aufgetretenen Kinderlähmung verkürzt und gelähmt war. Seit diesem Unfall war er auf orthopädisches Schuhwerk und Unterarmgeh-stützen angewiesen und langfristig arbeitsunfähig krank. Ab Mai 2005 wurde mehrfach seine stufenweise Wiedereingliederung versucht. Am 12.04.2007 lud die beklagte Arbeitgeberin den Kläger, den Betriebsrat, die örtliche Fürsorgestelle und das Integrationsamt zu einem „betrieblichen Eingliederungsmanagement“ ein. Die Teilnehmer verständigten sich darauf, ein arbeitsmedizinisches Gutachten einzuholen. In einer weiteren Sitzung wurde vereinbart, dass die Beklagte für die Dauer von vier Wochen auf Kosten der Berufsgenossenschaft ein neues Gabelstaplermodell mieten sollte, um dessen Tauglichkeit für den Kläger zu erproben. Nach einer arbeitsmedizinischen Untersuchung teilte der Werkarzt jedoch mit, der Kläger dürfe wegen der Wirkung von ihm einzunehmender Medikamente nicht mit dem Gabelstapler fahren. Daraufhin kündigte die beklagte Arbeitgeberin dem Kläger nach einer Betriebszugehörigkeit von zehn Jahren.

Der Kläger hat Kündigungsschutzklage erhoben und zur Begründung unter anderem vorgetragen, er sei seit Anfang Januar 2008 voll arbeitsfähig, die Beklagte müsse lediglich einen auf seine Bedürfnisse zugeschnittenen Gabelstapler anschaffen.

Das sagt das Gericht:

Das Bundesarbeitsgericht hat die Klage in letzter Instanz abgewiesen. Anders als das Landesarbeitsgericht in der Vorinstanz hielt es das betriebliche Eingliederungsmanagement für ordnungsgemäß. Das Bundesarbeitsgericht führt in seiner Entscheidung aus, zwar lege das Gesetz dem Arbeitgeber eine Initiative für das BEM auf. Es beschreibe jedoch kein formalisiertes Verfahren, sondern lasse den Beteiligten jeden erdenkbaren Spielraum. Keine vernünftigerweise in Betracht kommende Möglichkeit solle ausgeschlossen werden.

Andererseits gebe es keine bestimmten Ergebnisse, die das Eingliederungsmanagement haben muss oder nicht haben darf, vor. Es bestehe auch keine Verpflichtung, eine Verfahrensordnung aufzustellen. Nach der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts geht es um die Etablierung eines unverstellten, verlaufs- und ergebnisoffenen Suchprozesses. Diese Anforderung sieht das Bundesarbeitsgericht in dem von der Beklagten eingeleiteten BEM nicht.