Gleicher Lohn für gleiche Arbeit – auch bei Teilzeit?
Wenn geringfügig Beschäftigte genauso qualifiziert sind wie die Kollegen und die gleichen Tätigkeiten verrichten, dürfen sie nicht schlechter bezahlt werden als vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer.
Daran ändert sich nichts, wenn die Arbeitgeberin kein Weisungsrecht bezüglich des Umfangs und der Lage der Arbeitszeit hat und die Arbeitnehmer Wünsche anmelden können, denen die Arbeitgeberin allerdings nicht nachkommen muss.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Januar 2023 – 5 AZR 108/22
Das ist passiert
Ein Rettungsassistent (Kläger) ist geringfügig bei einer Arbeitgeberin (Beklagte) beschäftigt, die unter anderem Notfallrettung und Krankentransporte durchführt.
Die Arbeitgeberin teilt ihre Arbeitnehmer selbst in zwei Gruppen ein: Einerseits „hauptamtliche“ Rettungsassistenten in Voll- und Teilzeit, denen sie eine Stundenvergütung von 17 Euro brutto zahlt, und andererseits „nebenamtliche“ Rettungsassistenten mit einer Stundenvergütung von 12 Euro brutto, zu denen auch der Kläger gehört.
Anders als die „Hauptamtlichen“ teilt die Arbeitgeberin die nebenamtlichen Rettungsassistenten nicht einseitig zu Diensten ein, sondern diese können Wünsche für Einsatztermine äußern, denen die Beklagte nach Möglichkeit nachkommt. Hierauf besteht jedoch kein Anspruch. Darüber hinaus werden noch zu besetzende freie Dienstschichten mitgeteilt und um kurzfristige Übernahme bei Ausfällen von hauptamtlichen Rettungsassistenten gebeten. Laut Arbeitsvertrag des Klägers arbeitet er durchschnittlich 16 Stunden pro Monat. Zudem kann er weitere Stunden leisten und muss sich selbst aktiv um seine Schichten zu kümmern.
Er verlangte von der Arbeitgeberin eine zusätzliche Vergütung in Höhe von 3.285,88 Euro brutto für die Zeit von Januar 2020 bis April 2021. Seiner Meinung nach wurde er durch die unterschiedliche Stundenvergütung im Vergleich zu den hauptamtlichen Mitarbeitern wegen seiner Teilzeittätigkeit benachteiligt.
Die Beklagte hält die differenzierte Vergütung für sachlich gerechtfertigt. Die Begründung: Sie habe mit den hauptamtlichen Rettungsassistenten größere Planungssicherheit und weniger Aufwand. Die höhere Stundenvergütung basiere außerdem darauf, dass sie die Hauptamtlichen anweisen dürfe, zu bestimmten Diensten zu erscheinen.
Das entschied das Gericht
Der Arbeitnehmer behielt in allen drei Instanzen Recht. Die Arbeitgeberin muss die geforderte Vergütung zahlen.
Die Begründung der Richter: Die im Vergleich zu den hauptamtlichen Rettungsassistenten geringere Stundenvergütung benachteilige den Kläger entgegen § 4 Abs. 1 TzBfG ohne sachlichen Grund. Tätigkeit und Qualifizierung seien bei beiden Gruppen gleich. Ein pauschal behaupteter erhöhter Planungsaufwand bilde keinen sachlichen Grund zur Rechtfertigung der Ungleichbehandlung. Selbst wenn man unterstelle, dass der Planungsaufwand bei den „Nebenamtlichen“ höher und Planungssicherheit bei den „Hauptamtlichen“ größer sei, weil die Arbeitgeberin letzteren einseitig Schichten zuweisen kann, sei sie hierbei nicht komplett frei. Denn das Arbeitszeitgesetz gibt klare Grenzen in Bezug auf die Dauer der Arbeitszeit und die Einhaltung der Ruhepausen vor.
Unerheblich sei, dass diese frei in der Gestaltung der Arbeitszeit sind. Weder nach Lage noch nach zeitlichem Umfang gäbe es für sie einen Anspruch auf Zuweisung der gewünschten Dienste. Auch die Weisungsgebundenheit, sich zu bestimmten Dienstzeiten einfinden zu müssen, rechtfertige im Gesamtkontext keine höhere Stundenvergütung gegenüber einem Arbeitnehmer, der frei ist, Dienste anzunehmen oder abzulehnen.
Hinweise für die Praxis
Die Rechtsprechung bestätigt hier ihren strengen Rechtfertigungsmaßstab bezüglich der sachlichen Gründe, die es für eine unterschiedliche Behandlung gemäß § 4 Abs. 1 TzBfG braucht. Es muss konkret dargelegt werden, dass sich z.B. Arbeitsleistung, Qualifikation, Berufserfahrung oder Arbeitsplatzanforderungen unterscheiden. Das gelang der Arbeitgeberin in diesem Fall nicht. Daher muss der Grundsatz gelten: Gleicher Lohn für gleiche Arbeit. (ah)
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 19. Januar 2022 – 10 Sa 582/21
