Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB)

Erläuterung

Rechtsgrundlagen

Die Rechtsvorschriften über die AGB sind in den §§ 305 bis 310 BGB zu finden. 
Die die dort in § 305 c Abs. 2, sowie in §§ 306 -309 stehenden Vorschriften sind auf Arbeitsverträge immer anzuwenden. Dies gilt unabhängig davon, ob die Bestimmungen einen äußerlich gesonderten Bestandteil des Vertrags bilden oder in die Vertragsurkunde selbst aufgenommen werden, welchen Umfang sie haben, in welcher Schriftart sie verfasst sind und welche Form der Vertrag hat. Das heißt, dass die Inhaltskontrolle auch dann stattfindet, wenn die Vertragsbedingungen nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind und der Arbeitnehmer aufgrund der Vorformulierung auf ihren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte (Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 24. Aufl. 2024, BGB § §§ 305 - 310 Rn. 23). Allgemeine Geschäftsbedingungen liegen nicht vor, soweit die Vertragsbedingungen zwischen den Vertragsparteien im Einzelnen ausgehandelt sind (§ 305 Abs. 1 S, 2 u. 3 BGB). Weist ein Vertragstext keine individuellen Besonderheiten auf, begründet dies eine tatsächliche Vermutung dafür, dass es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt (BAG v. 1.3.2022 - 9 AZR 260/21 in NZA 2022, 786 Rn.10). 
Liegt eine individuelle Vertragsabrede vor, so hat diese Vorrang vor Allgemeinen Geschäftsbedingungen (§ 305 b BGB). Der nicht ausgehandelte Vertragsteil bleibt jedoch nach den Regeln der Allgemeinen Geschäftsbedingungen kontrollfähig. 
Die Anwendbarkeit der Regeln über Allgemeine Geschäftsbedingungen wird im Arbeitsrecht nicht durch § 305 Abs. 2 und 3 BGB ausgeschlossen. Diese Regelung ist gemäß § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB auf Arbeitsverträge nicht anzuwenden.  

Anwendung auf das Arbeitsrecht

Bei der Anwendung der AGB auf Arbeitsverträge sind die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen (§ 310 Abs. 4 S. 2 BGB). Das gilt auch für das Merkmal der Absicht mehrfacher Verwendung des Vertragstextes. Das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen ist üblicherweise nur insoweit anzuwenden, wie die Nutzung der Vertragsbedingungen für eine Vielzahl von Verträgen im Zeitpunkt des Vertragsschlusses beabsichtigt ist (z. B. Formulararbeitsverträge). Im Arbeitsrecht wird die Absicht der Mehrfachverwendung vermutet. Es genügt auch die einmalige Verwendung, wenn der Arbeitnehmer auf den vorformulierten Text keinen ernsthaften Einfluss nehmen konnte (BAG vom 26.10.2017 - 6 AZR 158/16 in NZA 2018,297 Rn. 18 u.25). Auf die für das Merkmal "Vielzahl" geltende Absicht einer mindestens dreimaligen Verwendung kommt es daher nicht an. 
Den Vorschriften der AGB unterliegen danach Arbeitsvertragsinhalte, die den Bewerbern oder Arbeitnehmern als vorformulierte Vertragsbedingungen zur Unterschrift vorgelegt werden ( § 305 Abs. 1 S. 1 BGB). Von einer "Vorformulierung" ist auch bei einer Speicherung der Texte in einem PC und deren Aufruf bei konkretem Bedarf auszugehen. 
Einseitige, den Vertragsinhalt nicht verändernde Erklärungen des Arbeitgebers unterliegen nicht der AGB-Kontrolle, z.B. die Ablehnung eines Antrages auf Gewährung von Urlaub (BAG v. 16.2.2023 - 6 AZR 95/22 in NZA 2023, 925). 
 

Inhaltskontrolle

Vorformulierte Vertragsbedingungen werden inhaltlich einseitig vom Arbeitgeber gestaltet. Dabei könnte der Arbeitgeber seine dem Arbeitnehmer überlegene Stellung ausnutzen. Als Schutz der Arbeitnehmer vor ihnen nachteiligen Übertreibungen sind dem Arbeitgeber durch das Recht der "Allgemeinen Geschäftsbedingungen" Grenzen gesetzt worden. Diese sehen eine Inhaltskontrolle solcher sogenannten Formulararbeitsverträge durch die Arbeitsgerichte vor (§ 307 BGB). Bestimmungen in vorformulierten Arbeitsverträgen sind unwirksam, wenn sie den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Unangemessene Benachteiligungen enthalten u. a. Bestimmungen, die nicht klar und verständlich (Transparenzgebot), mit den Grundgedanken der gesetzlichen Regelungen nicht vereinbar sind oder wesentliche Rechte oder Pflichten so einschränken, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist (§ 307 Abs. 1 u. 2 BGB). Ebenso können Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags, so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht, nicht Vertragsbestandteil werden (§ 305 c BGB).

Transparenzgebot

Die unangemessene Benachteiligung kann sich aus der mangelnden Klarheit und Verständlichkeit der Bedingung ergeben (§ 307 Abs. 1 S. 2 BGB). Dieses sogenannte Transparenzgebot schließt das Bestimmtheitsgebot ein. Es müssen die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass zum Nachteil des Arbeitnehmers keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume für den Arbeitgeber entstehen. Der Arbeitnehmer soll ohne fremde Hilfe Gewissheit über den Inhalt der vertraglichen Rechte und Pflichten erlangen können und nicht von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten werden. Eine Klausel verletzt das Bestimmtheitsgebot, wenn sie vermeidbare Unklarheiten und Spielräume enthält. So ist z. B. die vorformulierte Klausel ungültig, wonach „mit der zu zahlenden Vergütung notwendige Mehrarbeit abgegolten ist“. Diese Pauschalabgeltung von Überstunden ist mangels hinreichender Transparenz unwirksam. Eine die Vergütung von Überstunden regelnde Klausel ist nur dann klar und verständlich, wenn sie die konkrete Zahl der zu leistenden und abgegoltenen Überstunden benennt, z.B. 20 pro Kalendermonat. Der Arbeitnehmer muss bereits bei Vertragsschluss erkennen können, was ggf. „auf ihn zukommt“, z.B. die Verpflichtung zur Leistung von maximal 20 Überstunden pro Kalendermonat (BAG v. 17.8.2011 - 5 AZR 406/10 in NZA 2011,1335 Rn.14). Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Arbeitnehmer von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Das ist der Fall, wenn er als Folge einer unklaren Regelung die Erfolgsaussichten einer Klage nicht abschätzen kann. 
Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot liegt nicht schon dann vor, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Erst in der Gefahr, dass der Arbeitnehmer wegen unklar abgefasster Allgemeiner Vertragsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung im Sinne von § 307 Abs. 1 BGB (BAG v. 24.5.2022 - 9 AZR 461/21 -NZA 2022,1328 Rn.27).

Auslegung

Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden. Bei der Auslegung sind nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Arbeitgebers als Verwender der Allgemeinen Geschäftsbedingungen zu Grunde zu legen. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der konkreten Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist der Wortlaut eines Formularvertrags nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus der Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Zweifel bei der Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen gehen zu Lasten des Verwenders (Arbeitgebers) (§ 305 c Abs. 2 BGB). Die Anwendung dieser Unklarheitenregel setzt allerdings voraus, dass die Auslegung einer (einzelnen) AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen keine den klaren Vorzug verdient. Es müssen „erhebliche Zweifel“ an der richtigen Auslegung bestehen. 
Die Unklarheitenregel des § 305 c Abs. 2 BGB ist nicht anwendbar, wenn sich zwei Klauseln inhaltlich widersprechen und deshalb unwirksam sind. Widersprüchliche Klauseln sind nicht klar und verständlich im Sinn des Transparenzgebots. Enthält ein Formulararbeitsvertrag z.B. in Klausel 1 die Zusage einer Sonderzahlung und in einer später folgenden Klausel 2 den Vorbehalt der Freiwilligkeit dieser Leistung so ist der Freiwilligkeitsvorbehalt unwirksam. Er fällt deshalb ersatzlos weg. Es liegt kein Fall des § 305 c BGB vor (BAG v. 10.12.2008 - 10 AZR 1/08 in NZA - RR 2009,576 Rn. 14, 17).