Betriebsänderung

Beschreibung

Beteiligungsrechte

Plant eine AG, eine GmbH oder der sonstige Inhaber eines Unternehmens mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern eine Betriebsänderung, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben kann, hat er den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend darüber zu unterrichten.  Er hat die geplante Betriebsänderung alsdann mit dem Betriebsrat zu beraten (§ 111 S. 1 BetrVG). 
Das Ziel der Unterrichtung und Beratung mit dem Betriebsrat ist es, von der geplanten Maßnahme für die Belegschaft ausgehende Nachteile zu erkennen. In einem anschließenden Interessenausgleich soll dann versucht werden, den Eintritt möglichst vieler der erkannten Nachteile zu vermeiden. Dem folgt gegebenenfalls der Abschluss eines Sozialplans. Dessen Aufgabe besteht in der Vereinbarung einer Ausgleichszahlung für die zu erwartenden unvermeidbaren Nachteile.

Als Betriebsänderung, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, gelten ohne besondere Prüfung 

• die Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
• die Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
• der Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
• die grundlegende Änderung der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
• die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren (§ 111 S. 3 BetrVG).

Betriebsänderungen sind in der Regel sozialplanpflichtig. Eine Ausnahme gilt,  wenn die Betriebsänderung  allein in der Entlassung einer nach der Betriebsgröße gestaffelten bestimmten Mindestanzahl von Arbeitnehmern besteht (§ 112a BetrVG).

Schwellenwert 20 Arbeitnehmer

Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats anlässlich einer Betriebsänderung bestehen nur dann, wenn in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer in dem Unternehmen (nicht Betrieb) beschäftigt sind. Für die Feststellung dieser Größe des Unternehmens ist auf dessen regelmäßige (übliche) Personalstärke abzustellen.  Diese muss für das Unternehmen im Allgemeinen kennzeichnend sein. Dies erfordert sowohl einen Blick in die Vergangenheit als auch eine Prognose in Bezug auf die zukünftige Entwicklung Beschäftigtenzahl.

Im Falle einer Betriebsstilllegung ist für die Beurteilung der Betriebsgröße der Zeitpunkt des Stilllegungsentschlusses maßgeblich. Werden Arbeitnehmer nicht ständig, sondern lediglich zeitweilig beschäftigt, kommt es für die Frage der regelmäßigen Beschäftigung darauf an, ob die Arbeitnehmer während des größten Teils eines Jahres normalerweise beschäftigt werden. Eine Ausnahme gilt lediglich für reine Kampagne Betriebe, die überhaupt nur während eines Teils des Jahres arbeiten; in diesen ist die Beschäftigtenzahl während der Kampagne maßgebend (BAG v. 16.11.2004 - 1 AZR 642/03). Bei der Ermittlung dieses Schwellenwerts sind auch Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen, sofern sie länger als drei Monate im Unternehmen eingesetzt sind (BAG v. 18.10.2011 - 1 AZR 335/10).

Wesentliche Nachteile und erhebliche Teile der Belegschaft

Wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder Teile davon als Folge einer Betriebsänderung können materieller oder immaterieller Art sein:

• Materielle Nachteile sind beispielsweise der Verlust des Arbeitsplatzes, Minderung des Arbeitsentgelts oder höhere Fahrtkosten.

• Immaterielle Nachteile können durch Leistungsverdichtung, Qualifikationsverlust infolge von Unterforderung oder psychische Belastung durch zusätzliche Kontrollen entstehen.

Für die Feststellung, ob erhebliche Teile der Belegschaft von einer Betriebsänderung betroffen sind, dient als Maßstab der § 17 Abs. 1 KSchG (BAG v. 7.8.1990 – 1 AZR 445/89). Danach müssen von der Betriebsänderung voraussichtlich betroffen sein in Betrieben mit in der Regel

• mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern          mehr als 5 Arbeitnehmer
• mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmer     10 % oder mehr als 25 Arbeitnehmer
• mindestens 500 bis 599 Arbeitnehmer                           mind. 30 Arbeitnehmer
• ab 600 und mehr Mitarbeitern                                           5%      

Maßgebend ist die Gesamtzahl der betroffenen Arbeitnehmer im arbeitsrechtlichen Sinne (also auch z.B. leitende Angestellte), die, wenn auch in mehreren Wellen, von der Maßnahme betroffen sein wird. Liegt zwischen mehreren Wellen von Personalmaßnahmen nur ein Zeitraum von wenigen Wochen oder Monaten, so ist anzunehmen, dass sie auf einer einheitlichen unternehmerischen Planung beruhen. Wird dies vom Unternehmer bestritten, muss er darlegen und beweisen, dass ihn eine von Anfang an nicht vorhersehbare Situation zu weiteren Maßnahmen gezwungen hat, die ursprünglich nicht geplant waren (BAG v. 6.6.1978 - 1 AZR 495/75).

Rechtzeitige und umfassende Unterrichtung

Die Unterrichtung und Beratung hat rechtzeitig zu erfolgen, das heißt, bevor der Unternehmer endgültig darüber entschieden hat, ob und inwieweit die Betriebsänderung erfolgt. Es muss zeitlich noch möglich sein, über einen Interessenausgleich und Sozialplan zu verhandeln. Dies ist nicht mehr möglich, wenn der Plan zur Betriebsänderung bereits besteht oder teilweise verwirklicht ist (BAG v. 8.2.2022 - 1 ABR 2/21 -in NZA 2022,870). Umfassende Unterrichtung bedeutet, dass der Unternehmer die Gründe für die geplante Maßnahme, deren Auswirkungen auf die Arbeitnehmer und den Zeitplan darzulegen hat, so dass sich der Betriebsrat ein umfassendes Bild machen kann. Die Unterrichtung hat unabhängig von der Unterrichtung des Wirtschaftsausschusses zu erfolgen.
 

Interessenausgleich

Nach Unterrichtung des Betriebsrats über die geplante Betriebsänderung haben Betriebsrat und Unternehmer über einen Interessenausgleich zu beraten. Der Interessenausgleich ist das Ergebnis einer  Abwägung der Interessen des Unternehmers an der Veränderung  und der Interessen der Arbeitnehmer an der Vermeidung ihnen drohender Nachteile. Es geht um das "Ob", "Wann" und "Wie" des Vorhabens  (BAG v. 20.4.1994 – 10 AZR 186/93). Gegenstand der Beratung zwischen den Betriebspartnern über eine vom Unternehmer geplante Betriebsänderung und damit auch Inhalt eines möglichen Interessenausgleichs soll auch und gerade die Frage sein, ob die Betriebsänderung auch gegenüber den davon betroffenen Arbeitnehmern in einer Weise durchgeführt werden kann, dass diesen möglichst keine oder doch nur geringe wirtschaftliche Nachteile entstehen. Die Betriebspartner können sich daher in einem Interessenausgleich z. B. darauf verständigen, dass anlässlich der geplanten Betriebsänderung Arbeitnehmer nicht entlassen, sondern an anderer Stelle im Unternehmen oder Betrieb, ggf. nach einer Umschulung, durch das Unternehmen weiterbeschäftigt werden (BAG v. 17.9.1991 - 1 ABR 23/91).
 

Nachteilsausgleich

Es kann sein, dass ein Unternehmer von einem Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung ohne zwingenden Grund abweicht. Diese Abweichung kann zur Entlassung von Arbeitnehmern führen. Die von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmer können dann beim Arbeitsgericht Klage erheben. Die Klage ist mit dem Antrag zu führen, den Arbeitgeber zu einem Nachteilsausgleich in Form der Zahlung von Abfindungen zu verurteilen. Die Höhe der Abfindung richtet sich nach den Vorschriften des § 10 KSchG (§ 113 Abs. 1 BetrVG). 

In der Praxis kann ein Unternehmen auch den Begriff der Betriebsänderung verkennen. Dann wird es nicht zum Versuch eines Interessenausgleichs mit dem Betriebsrat kommen. Gleichwohl können Arbeitnehmer infolge der Maßnahme entlassen werden oder andere wirtschaftliche Nachteile erleiden. Auch diese Arbeitnehmer haben dann einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung (§ 113 Abs. 3 i. V. m. Abs. 1 BetrVG). Dieser Anspruch dient vornehmlich der Sicherung des Verhandlungsanspruchs des Betriebsrats. Zugleich dient er dem Schutz der Interessen der von einer Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer. 

Der Anspruch entsteht mit dem Beginn der Durchführung der Betriebsänderung. Der Unternehmer beginnt mit der Durchführung einer Betriebsänderung, wenn er darauf abzielende unumkehrbare Maßnahmen ergreift. Damit schafft er vollendete Tatsachen. Ein Indiz dafür kann z.B. die Kündigung des Mietvertrages über die genutzten Räumlichkeiten sein.  

Eine Betriebsänderung in Form der Stilllegung besteht in der Aufgabe des Betriebszwecks unter gleichzeitiger dauerhafter Auflösung der Betriebsorganisation. Ihre Umsetzung erfolgt, sobald der Unternehmer unumkehrbare Maßnahmen zur Auflösung der betrieblichen Organisation ergreift. Dies ist jedenfalls dann der Fall, wenn er die bestehenden Arbeitsverhältnisse zum Zwecke der Betriebsstilllegung kündigt (BAG v. 14.4.2015 - 1 AZR 794/13).
 

Hinzuziehung eines Beraters

In Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat zur Unterstützung bei der Wahrnehmung seiner Beteiligungsrechte im Rahmen einer geplanten Betriebsänderung einen Berater hinzuziehen (§ 111 S. 2 BetrVG). Die Beauftragung des Beraters durch den BR erfolgt abweichend von dem zeitaufwändigeren Verfahren für die Hinzuziehung eines Sachverständigen (§ 80 Abs. 3 BetrVG) auf der Grundlage eines ordnungsgemäßen Beschlusses des Betriebsrats ohne vorherige Vereinbarung mit dem Arbeitgeber. Ein Vertrag, den der Betriebsrat mit einem Beratungsunternehmen schließt, ist wirksam, soweit die vereinbarte Beratung zur Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich ist, er daher einen Kostenerstattungs- und Freistellungsanspruch gegen den Arbeitgeber hat (§ 40 Abs. 1 BetrVG).

Die Grenzen des Spielraums, der dem Betriebsrat bei der vorausschauenden Beurteilung der Erforderlichkeit der Beratung zusteht, sind im Interesse der Funktions- und Handlungsfähigkeit des Betriebsrats nicht zu eng zu ziehen. Der Betriebsrat kann sich im Rahmen eines solchen Vertrags zur Zahlung eines Entgelts verpflichten. Bei der Zuziehung eines Rechtsanwaltes darf eine Honorarvereinbarung die Kosten der gesetzlichen Anwaltsgebühren nicht übersteigen (vgl. dazu BAG v. 8.3.2023 - 7 ABR 10/ 22 in NZA 2023,1051 Rn.12).

Betriebsratsmitglieder, die als Vertreter des Betriebsrats mit einem Beratungsunternehmen eine Beratung vereinbaren, die zur Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats nicht erforderlich ist, können gegenüber dem Beratungsunternehmen haften (§ 179 BGB), soweit ein Vertrag zwischen dem Beratungsunternehmen und dem Betriebsrat nicht wirksam zustande gekommen ist (BGH v. 25.10.2012 - III ZR 266/11).Der Schadensersatz ist ausgeschlossen, wenn das Betriebsratsmitglied den Mangel nicht erkannt hat oder der Berater den Mangel kannte oder kennen musste (§ 179 Abs. 2 u. 3 BGB).

Verstöße

Der Unternehmer handelt ordnungswidrig, wenn er seine Aufklärungs- und Auskunftspflicht nicht, wahrheitswidrig, unvollständig oder verspätet erfüllt. Die Ordnungswidrigkeit kann mit einer Geldbuße bis zu € 10.000 geahndet werden (§ 121 BetrVG). Der Betriebsrat kann einen Anspruch auf Unterlassung der Durchführung der Betriebsänderung beim Arbeitsgericht geltend machen, solange der Unternehmer den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß unterrichtet und sich mit ihm beraten hat. Streitigkeiten über die Frage, ob der Unternehmer seiner Unterrichtungs- und Beratungspflicht ordnungsgemäß nachgekommen ist, entscheidet das Arbeitsgericht auf Antrag im Beschlussverfahren.