Eingruppierung

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Bezug zur Betriebsratsarbeit

Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers

In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber vor jeder Einstellung den Betriebsrat u. a. über die für den Bewerber vorgesehenen Eingruppierung zu unterrichten. Der Arbeitgeber hat die Zustimmung des Betriebsrats sowohl zur Einstellung als auch zur Eingruppierung einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Sinn und Zweck der Beteiligungsrechte des Betriebsrats ist es, die gleichmäßige Anwendung der für den Betrieb maßgebenden Vergütungsordnung und die innerbetriebliche Lohngerechtigkeit und -transparenz zu gewährleisten (BAG v. 19.4.2012 - 7 ABR 52/10).

Mitbeurteilungsrecht

Die Ein-/Umgruppierung eines Arbeitnehmers in eine im Betrieb geltende Vergütungsordnung ist ein Akt der Rechtsanwendung. Sie unterliegt der rechtlichen Beurteilung des Arbeitgebers, welcher Vergütungsgruppe der im Betrieb geltenden Vergütungsordnung der Arbeitnehmer auf Grund seiner Tätigkeit zuzuordnen ist. Das Beteiligungsrecht des Betriebsrats nach § 99 BetrVG besteht in einem Recht auf Mitbeurteilung der Rechtslage BAG v. 11.9.2013 - 7 ABR 29/12 in NZA 2014,388 Rn. 27). Es geht dabei um eine Richtigkeitskontrolle der Entscheidung des Arbeitgebers. Die Beteiligung des Betriebsrats soll sicherstellen, dass die Eingruppierung möglichst zutreffend erfolgt. Sie soll die gleichmäßige Anwendung der für den Betrieb maßgebenden Vergütungsordnung (Gleichbehandlungsgrundsatz) und die innerbetriebliche Lohngerechtigkeit und -transparenz gewährleisten (BAG v. 19.4.2012 - 7 ABR 52/10). 
Dem Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats unterliegt auch die Frage, ob ein Arbeitnehmer einer im Betrieb z.B. geltenden tariflichen Vergütungsgruppenordnung zugeordnet werden kann. Das wäre bei einem sogenannten AT-Angelstellten nicht der Fall. 

Außertarifliche Angestellte

Für  AT-Angestellte gelten die Grundsätze der Eingruppierung uneingeschränkt . Deren Ein- und Umgruppierung vollzieht sich ebenfalls auf der Grundlage des im Betrieb anzuwendenden Entgeltschemas (Vergütungsordnung). Zu ihr gehört auch der außertarifliche Bereich. Die erstmalige Zuordnung zu dem außertariflichen Bereich, die so genannte „Ausgruppierung“, ist das Ergebnis einer Entscheidung des Arbeitgebers, dass der Arbeitnehmer wegen seiner Tätigkeit höherwertige Qualifikationsmerkmale aufweist, die nicht mehr den Merkmalen der höchsten tariflichen Vergütungsgruppe entsprechen. Der Begriff der "Ausgruppierung" darf nicht dahin missverstanden werden, ein Arbeitnehmer befinde sich im außertariflichen Bereich außerhalb der betrieblichen Vergütungsordnung. Er beschreibt vielmehr den Wechsel von der tariflichen Vergütungsordnung in den außertariflichen Bereich. Dieser kann eine einzige oder mehrere AT-Entgeltgruppen vorsehen.

Gleichermaßen ist der Betriebsrat bei der Herabstufung eines Arbeitnehmers vom außertariflichen Vergütungsbereich in die höchste Tarifgruppe und bei Veränderung der Eingruppierung  innerhalb des außertariflichen Vergütungsbereichs zu beteiligen (BAG v. 12.12.2006 - 1 ABR 13/06 in NZA 2007, 348). 

Zustimmungsverweigerung

Mitteilung an den Arbeitgeber

Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies dem Arbeitgeber unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung schriftlich mitzuteilen. Die Textform nach § 126b BGB wahrt die Schriftform (BAG v. 21.3.2018 - 7 ABR 38/16 in NZA 2018,1090).
Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt (§ 99 Abs. 3 BetrVG). Nur eine ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrats setzt die Frist für die Zustimmungsverweigerung in Lauf. 

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat so unterrichten, dass dieser aufgrund der mitgeteilten Tatsachen das Vorliegen eines Zustimmungsverweigerungsgrundes prüfen kann. Wird vom Arbeitgeber eine zur vollständigen Unterrichtung erforderliche Information nachgereicht, beginnt der Lauf der Frist erst bei deren Eingang beim Betriebsratsvorsitzenden. Die Zeit des Zugangs z. B. bei dem vom Betriebsrat mit der Angelegenheit bevollmächtigten Anwalt ist nicht fristauslösend (BAG v. 29.6.2011 - 7 ABR 24/10). Die Wochenfrist wird durch ein rechtzeitig als Telefax übermitteltes Verweigerungsschreiben gewahrt (BAG v. 11.6.2002 - 1 ABR 43/01). Es genügt Textform (§ 126b BGB). Dafür reicht es aus, dass die Erklärung in dauerhaft lesbarer Weise abgegeben, die Person des Erklärenden genannt und der Abschluss des Textes erkennbar ist (BAG v. 9.12.2008 – ABR 79/07). Die beiden gleichzeitig anfallenden Entscheidungsbereiche Einstellung und Eingruppierung hat der Betriebsrat getrennt zu beurteilen. Er kann einer Einstellung die Zustimmung nicht verweigern, weil er mit der Eingruppierung nicht einverstanden ist. In diesem Fall hat er die Zustimmungsverweigerung auf die Eingruppierung zu beschränken (BAG v. 20.12.1988 - 1 ABR 68/87).

Begründungen

Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zu einer Eingruppierung nur aus den im Gesetz abschließend genannten Gründen (§ 99 Abs. 2 BetrVG) verweigern. Er genügt der gesetzlichen Begründungspflicht, wenn es als möglich erscheint, dass er mit seiner schriftlich gegebenen Begründung einen der in diesen Vorschriften aufgeführten Verweigerungsgründe geltend macht (BAG v. 20.10.2021 - 7 ABR 34/20 in NZA 2022,494). Eine Begründung, die sich in der Benennung einer der Nummern des § 99 Abs. 2 Nr. 1 bis 6 BetrVG oder in der Wiederholung von deren Wortlaut erschöpft, ist unbeachtlich. Gleiches gilt für eine Begründung, die offensichtlich auf keinen der gesetzlichen Verweigerungsgründe Bezug nimmt. 
In der Regel kann der Betriebsrat die Zustimmung zu einer Eingruppierung lediglich mit der Begründung verweigern, dass der Arbeitgeber gegen bestehende Vorschriften verstößt, weil die vorgesehene Tätigkeit nicht der vom Arbeitgeber vorgesehenen Vergütungsgruppe entspricht, bzw. der Arbeitgeber die Vergütungsordnung im konkreten Fall nicht anwenden durfte (§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG). 
Der Betriebsrat kann einer vom Arbeitgeber beabsichtigten Eingruppierung auch mit der Begründung widersprechen, die vom Arbeitgeber angewandte Vergütungsordnung sei nicht diejenige, die im Betrieb zur Anwendung kommen müsse (§99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG). 
Einer von der Vergütungsordnung gebotenen Ein- oder Umgruppierung kann sich der Betriebsrat nicht mit der Begründung widersetzen, sie verschlechtere die bisherige Position des Arbeitnehmers. In den Folgen richtiger Anwendung des geltenden Rechts liegt kein Nachteil im Sinne des § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG. In jedem Fall geht es aber darum, die korrekte Anwendung der maßgeblichen Vergütungsordnung zu gewährleisten.  (BAG v. 19.4.2012 - 7 ABR 52/10).

Unwirksame Zustimmungsverweigerung

Ein Verstoß des Betriebsrats gegen zwingende Vorschriften über die Beschlussfassung über eine Zustimmungsverweigerung hat deren Unbeachtlichkeit zur Folge.  Die Zustimmungsverweigerung steht dann der unterbliebenen Verweigerung gleich. 
Ein Verstoß liegt z. B. vor bei mangelnder Beschlussfähigkeit des Betriebsrats bei der Beschlussfassung vor. Dasselbe gilt beim  Versäumnis, ein Ersatzmitglied für ein verhindertes Mitglied einzuladen (§ 29 Abs. 2 S. 6 BetrVG). 

Zustimmungsersetzung

Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen (§ 99 Abs. 4 BetrVG). Scheitert der Arbeitgeber mit seinem Antrag auf Ersetzung der Zustimmung, muss er die Zustimmung des Betriebsrats in einer anderen Vergütungsgruppe beantragen als derjenigen, zu der das Gericht bereits rechtskräftig die Ersetzung der Zustimmung versagt hat. Die im erneuten Beteiligungs- oder Ersetzungsverfahren gefundene Eingruppierung ist dann für den Arbeitgeber verbindlich (BAG v. 3.5.1994 – 1 ABR 58/93). Das Beteiligungsverfahren ist erst dann abgeschlossen, wenn es zu einer Eingruppierung geführt hat, für die eine vom Betriebsrat erteilte oder vom Gericht ersetzte Zustimmung vorliegt (BAG v. 3.5.94 – 1 ABR 58/93).

Rechtsverletzungen

Führt der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme ohne Zustimmung des Betriebsrats durch, so kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die personelle Maßnahme aufzuheben. Hebt der Arbeitgeber entgegen einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung die personelle Maßnahme nicht auf, so kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dass der Arbeitgeber zur Aufhebung der Maßnahme durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Das Höchstmaß des Zwangsgeldes beträgt für jeden Tag der Zuwiderhandlung 250 Euro (§ 101 BetrVG). Der Betriebsrat hat in entsprechender Anwendung dieser Vorschrift einen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber bei der Einstellung von Arbeitnehmern eine Entscheidung über die Eingruppierung der von ihnen ausgeübten Tätigkeiten nach Maßgabe der im Betrieb anzuwendenden Vergütungsordnung trifft. Der Betriebsrat kann zur Sicherung seines Mitbeurteilungsrechts beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Eingruppierungsentscheidung vorzunehmen und ihn um Zustimmung zu ersuchen, falls der Arbeitgeber die gebotene Eingruppierung unterlässt (BAG v. 18.10.2011 - 1 ABR 25/10). Bei einer Eingruppierung entfällt die Notwendigkeit, sie als vorläufige personelle Maßnahme (§ 100 BetrVG) durchzuführen, da keine sachlichen Gründe denkbar sind, die die Maßnahme dringend und unaufschiebbar machen könnten.